家具公司人资绩效考核管理规章

1、宁波 XX 家具有限公司 管理文件汇编文件号： BH/GL 2010-33页 次： 1/6修改号： 0绩效管理制度版本号：第 2010 版分发号：编制审 核批 准生效日期第一章总则第一条考核目的通过对个人绩效进行管理和考核，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标。第二条考核对象本考核制度适用于所有正式聘用员工。第三条权责单位1、行政人事部门负责本制度的制定、修改、解释、废止等工作。2、总经理负责本制度制定、修改、废止的核准。第四条考核原则本考核制度遵循以下原则。 公开的原则考核过程公开化、制度化。 客观性原则用事实数据说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想

2、。 沟通的原则考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者意见使考核结果公正、合理、能够促进绩效改善。 时效性原则绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将考核期之前的数据强加于本次的考核结果中。第五条考核用途本公司考核各级员工成绩的记录，作为升职、调动、退职、核薪及发放绩效奖金等事项的重要依据。第六条考核周期本公司所有员工的考核均分为月度与年度考核。第七条考核关系 被考核者是指接受考核的对象，包括公司副总经理，各部门经理和各部门员工。 绩效考核者是被考核者的直接管理上级，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通和

3、反馈，公正地完成考核工作。 考核结果审核者是考核者的直接上级，即被考核者的跨级上级，其主要作用是对考核结果进行审核，接受被考核者对考核结果的申述。 行政人事部绩效考核员负责组织并监督抽查各部门绩效考核实施过程及数据的准确性。 总经理是考核结果的最终审定者。第二章绩效考核指标内容第一条绩效考核指标体系的构成包括以下 4 个方面，在不同的考核期，针对不同的考核岗位，可选取不同的指标组合。 财务指标公司考核期的收入和利润目标完成情况。宁波 xx 家具有限公司文件号： BH/GL 2010-33管理文件汇编页 次： 2/6修改号： 0绩效管理制度版本号：第 2010 版分发号：编 制审 核批 准生效日

4、期 客户指标客户、经销商满意度及市场维护相关指标的完成情况。 内部过程指标部门或岗位的考核期重点工作的完成情况。 学习成长指标部门或岗位业务能力和创新能力的提升情况。第二条绩效考核项目的确定方法1 从职责描述中归纳。2 从工作计划中归纳。3 从组织要求中归纳。第三章 绩效考核实施第一条 绩效考核人的培训通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。第二条、 考核内容和方式（一）考核时间：每月 _1_至_31_日。（二）考核工资标准：参照各岗位考核工资标准表 ，并根据当月工作绩效考核结果，按比率发放绩效工资。（

5、三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由总经理最终审定。即：1、公司总经理考核副总经理，及直属的各部门经理。（行政人事部）2、公司副总经理考核直属部门负责人。3、部门负责人考核部门所属科级人员，并由总经理最终审定。4、由部门科级人员对下属人员进行考核，并由部门经理最终评定。第三条、考核流程制定关键考核项目、执行工作任务及绩效考核、实施绩效反馈四部分组成，详见下页图表1。宁波 xx 家具有限公司文件号： BH/GL 2010-33管理文件汇编页 次： 3/6修改号： 0绩效管理制度版本号：第 2010 版分发号：编制审 核批 准

6、生效日期制定关键考核执行工作任务进行绩效考核绩效反馈项目1 、上级领导为下1 、相关部门人员1 、行政人事部在属员工制定关键和直接上级根据每月第三周的周考核项目员工的关键考核六在生产例会上，2 、分管领导部项目要求进行相汇报上月绩效考门负责人就制关事务的记录。核情况。定的关键考核项2 、上级领导于每2 、各部门主管应目和员工进行有月 _1_ 日就上月下于当月绩效结果效的沟通。属员工的考核项出来后与部门成目根据自己和有员做绩效面谈。关人员提供的相关资料。 给下属评分并填入下属 “月绩效考核表中” 。3 、副总考核：由公司总经理执行。4 、分管领导部门负责人员工进行有效的沟通。1、考核结果以分数确

7、定，最终转换为A、B、C、D、E 五个等级，以总经理核定为准。基本标准如下（图表 2）：A 级：综合表现突出，工作成绩优异；B 级：综合表现良好，工作成绩良好；C 级：综合表现合格，工作成绩一般 ,偶有工作失误；D 级：综合表现一般，在很多方面或主要方面存在着明显的不足或失误。E 级：实际业绩远未达到预期计划、目标岗位职责分工的要求，在很多方面或主要方面存在着重大的不足或失误。（图表2）考核等级与百分制成绩之间的关系表考核等级ABCDE考核分数90 以上80-89 分70-79分60-69分60 分以下2、考核比率的控制本公司员工所有月度、年度考核均遵循下列比率强制分布，详见图表3。（图表3）

8、考核强制分布表考核等级ABCDE分布比率10%35%40%10%5%宁波 XX 家具有限公司文件号： BH/GL 2010-33管理文件汇编页 次： 4/6修改号： 0绩效管理制度版本号：第 2010 版分发号：编制审 核批 准生效日期当 A、B 考核等级的人数超过了比率规定，依据员工的考核分数排序进行强行分布，若在实际的考核中， A、 B 等级相应的人数比率小于强制分布比率，则按照实际情况进行操作。3、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：具体计算方法见图表2。当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为 A 级：绩效工资 =本人考核工资× 1.3

9、1.6 倍数，（2）考核结果为 B 级：绩效工资 =本人考核工资× 1.01.3 倍数（3）考核结果为 C 级：绩效工资 =本人考核工资× 1.0 倍数（4）考核结果为 D 级：绩效工资 =本人考核工资× 0.60.9 倍数（5）考核结果为 E 级：扣除全部绩效工资。考核中过程中，当月考核等级为 E 的，留任原职查看；累计达到两次的，降职或转为试用员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度 D 级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。4、结果反馈（1）各

10、部门的考核应于每月_3_日完成上月考核，审核工作应于每月_6_日结束，并于每月 _7_日前上交行政人事部统一汇总。（2）行政人事部根据考核结果填报员工月度考核汇总表（详见附件 2），并于每月 _9_日前上交总经理审批。（ 3）行政人事部每月 _11_日将总经理审批后的考核结果反馈至各部门；并于每月第三周通报上月考核结果。（4）年终，行政部将填报员工年度考核汇总表 （详见附件 3）经总经理审批后，反馈至各部门。（ 5）各部门的管理人员应在每月 _25_日结束绩效面谈，并于每月 _30_日将绩效面谈表（详见附件 4）上报行政人事部汇总。具体面谈流程如下：宁波 XX 家具有限公司文件号： BH/GL

11、 2010-33管理文件汇编页 次： 5/6修改号： 0绩效管理制度版本号：第 2010 版分发号：编制审 核批 准生效日期绩效面谈实施流程监督人员绩效专员考核人开 始确定面谈项目和下属员工地点计划面谈实施步骤实施面谈记录面谈内容汇总面谈上交填写相应事项表格绩效会议会议决定监督落实监督情况汇报通知参与接 收准 备完 成宁波 XX 家具有限公司文件号： BH/GL 2010-33管理文件汇编页 次： 6/6修改号： 0绩效管理制度版本号：第 2010 版分发号：编制审 核批 准生效日期绩效面谈整体实施流程序号节点说明各部门主管根据所属员工的本月绩效考核情况，挑出未达标的事项和需总结的事项作为需面

12、1谈的事项，再确定面谈的时间和地点。2 通知下属员工，确认面谈时间、地点，并通知面谈的主要内容，请他做好准备。3 下属员工接收通知并做相应准备。4 各主管计划面谈的实施步骤和需询问的问题。5 实施面谈并用草稿纸记录面谈内容，整理面谈记录，填写绩效面谈表。6 在规定时间内上交表格，绩效专员汇总各岗位面谈表内容。7 绩效专员负责召集绩效会议并就相关问题进行讨论，且就相关决议和实施方案进行整理记录。8 绩效专员将记录表交由制度督察员监督执行。9 监督人员在绩效会议上，通报监督执行情况。提示：绩效面谈需注意的六个步骤：1、很坦诚友善地提出问题2 、请求员工帮忙解决3 、讨论原因4 、寻找对策5 、分头行动 6 、确认再次检讨的时间第四章其他事项（一）考核人员和相关部门人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的， 可以向行政部或有关领导提出申诉。 经调查属实的， 报公司领导同意后，可给予纠正，并对相关责任人进行处理。（二）相关部门人员提供的数据应准确及时， 若发现所提供的数据不准确扣除考核总分的10%，不及时扣考核总分的 15%。（三）