人力资源开发与管理系统

1、人力资源开发与管理复习资料第一章人力资源管理及其价值1、人力资源是指在一定社会组织围能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。2、劳动人口在于其所具备的劳动能力，而人的劳动能力是人的自然属性和社会属性的综合体现。3、人力资源状况的好坏应从其数量和质量两个方面来衡量。4、人口的年龄构成是影响人力资源的一个重要因素。5、人力资源的质量是人力资源所具备的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。6、人力资源的质量主要受以下几个因素的影响：第一、遗传和其他先夭因素。第二、营养因素。营养因素是人体发育的重要条件，一个人儿童时期的营养状况，必然影响其未来的体质与智力水平。第三、教育因素

2、。这是赋予人力资源质量的一种最重要、最直接的手段。7、人力资源在被开发过程中具有能动性，这也是人力资源与其他资源最根本的区别。8、人力资源是可以不断开发的资源，在开发使用后还可以继续开发。9、人力资源的开发可以有不同的形式，培训学习的过程是开发的过程。10、人力资源的社会性。从宏观上看，人力资源总是与一定的社会环境相联系，它的形成、配置、开发和使用都离不开社会环境和社会实践，是一种社会活动。11、人力资源的地位和作用。（1）人力资源是企业最重要的资源。（2）人力资源是创造利润的主要来源。商品的价值是由转移价值和附加价值这两个性质不同的主要部分构成。12、人力资源管理，是指对人力资源的生产、开发

3、、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。13、人力资源管理涉及的主要容有：（1）获取（2）整合（3）奖酬（4）调控（5）开发。而对于组织而言，其人力资源数量的开发方法有招聘、保持等。14、人力资源管理与其他资源管理相比，具有不同的特征：1、人力资源管理的综合性。2、人力资源管理的实践性。3、人力资源管理的发展性4、人力资源管理的民族性5、人力资源管理的全面性15、人力资源管理的发展先后经历了人事管理，人力资源管理以及战略性人力资源管理三个阶段。16、战略性人力资源管理的特征可任意提炼并总结为以下几点：1、战略性2、系统性3、匹配性4、动态性5、关键性。17、在传统的人事管

4、理中，人事管理往往处于企业比较底层的地位，人力资源管理的层次停留在作业性、辅助性上，然而随着知识经济时代的到来，生产力的关键要素越来越多地依赖于脑力，人力已成为企业获取竞争优势的关键性资源。第二章：人力资源开发及其战略1、人力资源开发界定为：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源惊醒利用、塑造、改造与发展的活动。2、开发方式是指人力资源开发活动中对各种要素所进行的组织方法3、开发手段是指人力资源开发活动所采用的工具支持行为。4、开发计划是指人力资源开发活动实施前的准备工作与实施过程的书面描述。5、人力资源开发的类型：1、个体开发

5、：是从既定的个人特点出发，对其人力资源进行合理的使用，充分的发挥，科学的促进与发展的活动，例如因材施教、人尽其才、才尽其用等均体现了个体开发的思想。2、群体开发：从既定的群体特点出发，采取优化组合，优势互补等人力资源配置手段进行结构上的调整，以实现群体人力资源结构优化和功能烦人提高。3、组织开发：指在组织围所进行的一切人力资源开发的活动，其主要手段是文化建设、组织建设、制度建设与管理活动。4、区域开发：为提高一定区域人力资源数量、质量与功效而进行的活动，如西部人力资源开发、移民等活动。5、社会开发：指一个国家为提高其人力资源数量与功效而进行的活动，例如中国的计划生育政策、普及九年制义务教育、劳

6、动人事制度改革、社会保障制度建设等。6、人力资源开发的特点：1、特定的目的性与效益中心性。2、长远的战略性。3、基础的存在性。4、开发的系统性。5、主客体的双重性。6、开发的动态性。7、自我开发的形式，在目前的组织中主要是学习与自我申报制度。8、职业开发是指通过职业活动本身提高与培养员工人力资源的开发形式。职业开发主要包括工作设计、工作专业化、工作轮换化、工作扩大化和工作丰富化等。9、工作设计归纳：1、拔高型工作设计，其理论依据是赫茨伯格的双因素理论。2、优化型工作设计，其理论是古典工业工程学与泰罗的科学管理思想。3、卫生型工作设计，其理论依据是人类工程学。4、心理型工作设计，其理论依据是人本

7、主义。10、工作轮换有助于对员工的人力资源进行螺旋式的逐步开发，最终达到全面开发的目的。11、组织开发，就是通过创设或控制一定的组织因素、组织行为进行组织人力资源管理的活动与形式，组织不是开发的目标而只是开发的手段。12、组织发展的动机大致有三，即自我发展和追求个性实现、保住优秀人才与追求经济效益。13、绩效理论认为人力资源开发就是一个不断通过雇员的能力提高组织绩效的过程，其出现标志着人力资源开发从以“学习为中心”向以“绩效为中心”转移。14、所谓人力资源开发战略是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战

8、略。其具有一下特点：前瞻性、服务性、全局性、系统性、弹性、动态性。15、人力资源所具备的三个特征：价值性、稀缺性和难以模仿性。16、行为科学研究显示，在其他条件一定的情况下，工作绩效是由员工的个人能力和组织对其激励两个变量决定的。17、农业经济时代，关键要素是土地资源；工业经济时代，关键要素是资本资源；知识经济时代，关键要素是人力资源。18、学习型组织的最本质的特征就是组织学习。19、职业开发是指通过职业活动本身提高与培养员工素质的开发形式。第三章人力资源开发与管理的理论基础1、从20世纪初至20世纪20年代是科学管理时期，泰罗开创了科学管理运动，被称为“科学管理之父”。2、1919年，约翰康

9、芒斯在产业信誉中首次使用了“人力资源”一词。3、人力资源的概念是由德鲁克在管理实践中加以明确界定的。4、人力资源理论体系由人力资源开发理论和人力资源管理理论组成。5、舒尔茨是西方经济学界公认的人力资本之父。6、人力资本理论的具体容：第一、人力资本基本特征和形成理论。研究人力资本的性质、特点、产生和作用问题。第二、人力资本定量分析理论和方法，研究和计量人力资本投资和收益问题。第三、人力资本教育投资理论，把教育投资作为生产性投资来研究其分配和经济收益的客观规律。第四、家庭人力资本投资理论，研究家庭人力资本投资的规律和方法，贝克尔从家庭生产（生育行为）和个人资源的经济决策和成本效用分析角度，系统地阐

10、述了人力资本与人力资本投资问题。第五、卫生经济学理论，把卫生保健作为人力资本投资来研究。7、人力资本理论对人力资源理论形成的作用：第一、人力资本确立了人力资源在组织中的重要地位。第二、人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成，推动和指导了人力资源开发实践。第三、人力资本使人力资源开发管理与开发相结合起来。第四、人力资本理论是人力资源开发与管理超越了微观组织的局限。8、人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资是多方面的，包括教育支出、保健支出、劳动力国流动支出或用于移民入境的支出以及搜集价格与收入的信息等多种形式，其中最主要的是教育支出。9、潜能是人的潜在能力，指一个人身上现在没有，将来可能会有

11、的潜在力量，潜能有未显性和诱发性的特征。10、积极的心态主要包括三条：第一是快乐；第二是自信；第三是上进心。11、一个人潜能的开发，归根到底是要通过学习与实践来完成。12、美国学者麦格雷戈1957年在企业中人的方面一书中，首次提出了“人性假设”的概念。13、四种人性假设：美国学者薛恩提出了自己的人性假设观点一一“复杂人假设”1、经济人假设。员工受经济性刺激物的刺激而工作，只要能获得最大的经济利益，他就会干任何工作，组织控制经济性刺激物。2、社会人假设。社交需要是人类行为的基本动机，员工要求与同事之间建立良好的人际关系，以获得基本的认同感，人际关系是形成员工身份感的基本要素。第四章人力资源战略规

12、划1、人力资源规划又称人力资源计划（HRP）,是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析及预测，采取植物编制分析、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬激励等人力资源管理手段，制订与企业发展相适应的综合性人力资源计划。2、人力资源规划的概念包括以下几个方面的含义：第一、人力资源规划要适应环境的变化c第二、人力资源规划的对象是组织外的人力资源。第三、人力资源规划是组织文化的具体体现。第四、人力资源规划的全局性。第五、人力资源规划的长期性。3、人力资源规划的作用具体表现在以下几个方面：1、人力资源规划有利于组织战略目标的制订和实现。2、人力资源规划可以满足组织发展对

13、人力资源的需求。3、人力资源规划有利于调动员工的创造性和主动性。4、人力资源规划可以降低人力资源成本。人力资源成本中一项最大的支出就是工资支出。5、人力资源规划有利于协调组织的人力资源管理。人力资源规划作为企业的战略性决策，是企业制订各种具体人事决策的基础。4、影响人力资源规划的外部环境：（1）经济环境：第一、经济形势。第二、劳动力市场的供求关系。第三、产业结构的发展情况。第四、消费者收入水平。（2）人口环境：第一、人口规模。第二、年龄结构。第三、劳动力质量和结构。（3）科技环境（4）政治与法律环境（5）社会文化因素5、影响人力资源规划的部环境：（1）企业的一般特征（2）企业发展目标的变化（3

14、）组织形式的变化（4）企业自身人力资源系统（5）企业文化6、人力资源预测，是对未来一段时间人力资源发展趋势的推测，是根据人力资源的现状，运用科学的方法对目标年度人力资源发展的状态进行定性与定量的估计与判断。7、人力资源需求预测的定性技术：1、现状规划法：人力资源现状规划法是一种最简单的预测方法，但这种方法比较适合短缺人力资源规划预测。2、经验预测法：企业常用这种方法来预测本组织在将来某段时间对人力资源的需求，这种方法适用于技术较稳定的企业的中、短期人力资源预测规划。3、德尔菲法：著名的德尔菲法可以称作集体预测法，就是通过综合专家们各自的权威判断，对未来不确定情况做出尽可能合理的预测。8、计算机

15、模拟法是进行人力资源需求预测各种方法中最为复杂的一种方法，也是相对比较准确的方法。9、管理人员接替模型：管理人员接替模型也称为位置换卡，主要是针对企业管理人员供给预测的简单而有效的一种方法。10、马尔科夫模型方法实际是一种转换率矩阵，使用统计技术预测未来的人力资源变化。11、外部招聘是最常用的人力资源供不应求的调整方法。12、供过于求的调整：1、提前退休。2、减少人员补充。减少人员补充是人力资源供过于求最常用的方式。3、增加无薪假期。4、裁员。5、暂时或永久性地关闭一些不盈利的分厂或车间，精简职能部门。13、能级层序原则指具有不同能力的人，应摆在组织部不同的职位上，给予不同的权力和责任，实行能

16、力与职位的对应与适应。14、劳动关系规划：劳动关系是指劳动者和劳动力使用者之间的社会经济利益关系的统称。15、人力资源规划的制订的步骤：1、收集分析有关信息资料。收集分析有关信息资料是人力资源的基础，对人力资源规划工作影响很大。2、预测人力资源需求。3、预测人力资源供给。4、确定人员净需求。5、确定人力资源规划的目标。6、人力资源方案的制订。16、企业中的人力资源可以归属到四个不同层次上：决策层、人力资源职能层，直线部门职能层、员工。17、企业的决策层是企业经营战略的决策者，人力资源规划的制订者；人力资源职能层是企业经营战略的倡导者，人力资源的制订者、设计者，规划实施的监督者；直线部门职能层是

17、人力资源政策的实施者、人力资源规划的执行者；员工是人力资源政策的体验者，也是人力资源规划的对象。第五章工作分析1、工作分析是现代人力资源管理所有职能（即人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能工作）的基础和前提。2、工作分析是人力资源管理中最基本的容，指系统地收集和分析工作容、工作环境和工作要求等相关信息的过程。3、工作分析最早起源于泰罗的科学管理理论。1911年，“科学管理之父”泰罗在其著作中发表了著名的“时间动作研究”的方法。4、1979年，德国功效学家罗莫特经过几十年的工作分析和设计研究，总结归纳出了工作分析的工效学调查法，被管理学界公认为是工作分析的创始人。5、工作要素是

18、指工作中不能再继续分解的最小活动单位。6、任务是指为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。7、职责是指一人担负的由一项或多项任务组成的相关任务集合。8、任职资格是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识，技能和能力要求。9、职位是单个人所完成的任务与职责的结合。10、工作是一些具有相似职责的职位的集合，它是由实现企业职能的一个个具体活动所构成的相对独立体。11、工作簇是两个或两个以上具有相似职责的工作的集合，这些工作或者要求工作者具有相似的特点，或者包括多个平行的任务。12、工作分析以企业中的职位和任职者为对象，是工作分析的客体，它所

19、收集、分析、确定的信息是开展人力资源管理活动的重要基础和纽带。13、工作分析的意义和作用：有利于人力资源规划，制订有效的人事预测和计划。有利于人员的招聘和筛选。有利于员工的培训和开发。有利于绩效考核，为员工的考核提供证据。有利于制订合理的薪酬政策。有利于制订职业生涯规划。14、工作分析的原则：以战略为导向，强调工作与组织和流程的有机衔接。以现状为基础，强调的是职位而不是在职者。以分析为重点，强调对工作职责之间在逻辑关系的系统把握。以假设为前提，明确工作分析的目标导向。15、在工作分析的计划阶段确定工作分析的目标是最重要的。16、工作分析的方法划分：比如根据功能划分，有基本方法与非基本方法；根据

20、分析容划分，有结构性与非结构性分析方法；根据分析对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析；根据基本方式划分，有观察法、问卷调查法等。17、将观察法依据观察对象的工作周期分为直接观察法、阶段观察法以及工作表演法三种形式。18、工作表演法适用于有突发性事件比较多和周期长的工作。19、访谈法是目前广泛且最常用的工作分析方法之一，适用于各类工作的分析，并且对中高层管理工作进行深度分析具有很好的效果。20、非结构化问卷形式是我国使用较多的职位分析问卷形式，因为它能对职位信息进行全面、完整的调查和收集，能根据不同的组织性质、特征进行个性化设计、使用围很广。21、工作日志法，是指员工以日记的形式按时间顺序记

21、录工作过程，然后经过归纳提炼，获得所需工作信息的方法。适合于工作循环周期短，工作状态稳定无大起伏的工作。22-大多数的工作说明书包括两个部分一一工作描述和工作规两部分核心容。23、工作描述又称工作说明、职务描述，是指用书面形式来对组织中各类职位的工作性质、工作任务、工作职责和工作环境所做的统一要求，它回答的是“该职位是做什么的”。24、工作名称是指一组在重要职责上相同的职位总称，是工作标志中最重要的项目。25、工作职责是工作任务，这是工作描述的主体，实际上就是逐条列出任职者的工作任务、主要职责、工作权限，工作职责应该在时间和重要性方面进行优化，指出每项职责的分量或价值。26、工作环境p9227

22、、工作规工作规又称岗位规或任职资格，是指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件。工作规说明了一项工作对任职者在教育程度、工作经验、知识、技能、体能和个性特征方面的最低要求。工作规是工作说明书的重要组成部分28、决策能力：从整体出发，对方向性、全局性的重大问题进行决断的能力。29、业务实施能力：在具体贯彻执行计划任务的过程中，处理工作业务、解决实际问题的能力。30、工作说明书的容一、基本资料。二、岗位职责。三、监督与岗位关系。四、工作容和要求。五、工作权限。六、劳动条件和环境。七、工作时间。八、资历。九、身体条件。十、心理品质要求。H、专业知识与技能要求十二、绩效考评。第六章人力资源的招录管理

23、1、员工的招聘与录用工作是人力资源管理中最基础的工作，也是出现得最早的工作。2、招聘是指在企业总体发展规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。3、招聘的意义：招聘是企业获取人力资源的重要手段。减少离职，增强企业部的凝聚力。招聘工作影响着人力资源管理的费用。招聘工作对“推销”企业具有重要的作用。招聘是整个企业人力资源管理的基础。4、招聘的影响因素1. 部因素企业的声望2.企业处于发展阶段3.企业的招聘政策4.福利待遇5.成本和时间外部因素国家的政策、法规2.劳动力市场3.行业的发展性。5、招聘的程序p106招聘决策发布信息招聘测试人事决策6、招聘的

24、类型p1107、选拔录用也叫人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的，恰当的职位空缺填补者。8、人员选拔的重要性：第一、企业招聘的目的是要获得合格的员工，二是否能够获得合格的员工是由选拔过程确定的。第二、员工的雇佣成本很高的，它通常要包括劳动力市场的搜索费用、面谈费用、体验费用、测评费用、旅行费用等费用，花费这么大的费用如果招聘到不合格的员工，将使企业组织蒙受较大的损失。第三、员工测评既能够帮助企业制订员工录用决策，又能够帮助企业制订晋升决策。9、选拔工作一般按照下面的程序进行

25、：资格审查与初选、选拔测试、面试。10、资格审查是对求职者是否符合职位的基本要求的一种审查。11、能力测试包括一般智力测试和特殊认知能力测试。12、个性测试主要是测量被测试人的向性、稳定性、动机等。13、兴趣测试是把应征者的兴趣和各种职业的成功职员的兴趣进行比较，然后作为应试者适合做什么工作、不适合做什么工作的录用的参考依据。14、评价中心测试就是通过情景模拟的方法来对应聘者作出评价。15、无领导小组讨论就是把几个应聘者组成一个小组，给他们提供一个议题，事先并不指定主持人，让他们通过小组讨论的方式在限定时间给出一个决策，评委们则在旁边观察所有应聘者的行为表现并作出评价。16、面试的类型：从面试

26、所达到的效果来分类，则面试可分为初步面试和诊断面试。从参与面试过程的人员来看，可分为个别面试、小组面试和成组面试。从面试的组织形式来看，面试则分为：结构型面试、非结构性面试、压力面试。17、非结构型面试无固定的模式，事先无需作太多的准备，主考官只要掌握组织、职位的基本情况即可。19、压力面试给应聘者提出一个意想不到的问题。压力面试往往是在面试的开始时就给应试者以意想不到的一击，通常是敌意的或具有攻击性，主考官以此观察应试者的反应。20、影响面试效果的因素：非语言行为造成的错误面试考官支配与诱导对职位缺乏认识行为标准招聘规模的压力21、人员录用的原则：因事择人，知事识人任人唯贤，知人善用用人不疑

27、，疑人不用宽严相济，指导帮助22、人员录用的程序：背景调查、体检、签订试用合同、员工的初始安排与试用、正式录用。23、背景调查应遵循的原则p12624、信度指的是可靠性程度，可分为稳定系数、等值系数、在一致性系数。25、稳定系数：用同一种测试方法对一组应聘这在两个不同时间进行测试结果的一致性。等值系数：对同一应聘者进行两种对等的、容相当的测试，其结果之间的一致性。在一致性系数：把同一（组）应聘者进行的统一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。26、选拔结果与以后的工作绩效考评得分是密切相关的。这两者之间的相关系数，称为效度系数。效度系数的数值越大，说明测试越有效。27、同测效度

28、是指对现有的职工实施某种测试，然后将结果与这些职工的工作表现或工作考核得分加以比较。28、容效度是指测试是否代表了工作绩效的某些重要因素。29、总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用第七章人力资源的薪酬与福利1、薪酬的影响因素：1、企业的外部因素：国家法律法规当地的经济发展情况及物价水平劳动力市场的供给情况其他企业的薪酬状况2、企业部因素：企业的经营战略和企业文化企业的发展阶段企业的财务状况3、员工的个人因素：员工所处的行业和职位员工的绩效表现员工的工作年限2、亚当斯密是第一个对薪酬进行分析的学者。3、维持生存薪酬是由古典

29、经济学的创始人威廉配第提出，他把薪酬和生活资料的价值联系起来，提出薪酬是维持工人生活所必需的生活资料的价值。4、人力资本理论对薪酬的决定有影响，其渊源可以追溯到古典经济学家亚当斯密和近代经济学家马歇尔等人。5、西方经济学认为资本有两种形式：物质资本和人力资本6、克拉克提出劳动的边际生产率这一概念7、按边际生产率概念，薪酬取决于劳动边际生产率8、供求均衡酬论：马歇尔在其名著经济学原理中，以均衡价格论为基础，从生产要素的需求与供给两方面来说明薪酬水平的决定。9、效率薪酬理论：效率薪酬理论的基本观点是工人的生产率取决于薪酬率。10、广义的薪酬，包括员工所获得的各种货币收入以及各种具体的服务和福利。1

30、1、员工的薪酬一般由三个部分组成：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。12、基本薪酬是企业根据员工所承担或完成的工作任务，或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。13、可变薪酬成为浮动薪酬或奖金，与绩效直接挂钩，使得薪酬与绩效之间建立一种直接的关系，使员工受到了很强的激励作用，对企业绩效目标的实现也具有积极作用，因此，也有人称之为激励薪酬。14、间接薪酬也称福利薪酬，主要是指企业为员工提供的各种物质补偿和服务形式，包括法定福利和企业提供的各种补充福利。15、薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调

31、整和薪酬控制的整个过程。16、薪酬水平，指企业部各职位以及企业总体平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。薪酬结构，指企业部各职位之间薪酬的相互关系，它反映了企业薪酬的部一致性。薪酬形式，指在员工在企业总体薪酬的不同类型的组合方式。薪酬控制，指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。17、薪酬管理之于人力资源管理有十分重要的意义：吸引和保留优秀员工实现对员工的激励提升企业的绩效塑造良好的企业文化18、按月计酬是其中最基本也是运用得最多的形式，这种薪酬形式直接以劳动时间计量报酬，适应性强；且容易考核和计量，具有适应性和及时性。19、计

32、件薪酬是按员工生产合格产品的数量以及事先规定的计件单价和支付薪酬的一种形式。20、差额计件制主要有泰罗计件制和梅里克计件制两种形式。21、在薪酬，是人们从工作本身中得到的满足和自我实现，一般是员工心的主观感受，无需企业耗费任何资源。22、薪酬设计的步骤：职位分析和评价薪酬调查分析设计、确定薪酬结构确定薪酬水平薪酬体系的实施和修正。23、员工福利是指在一段时间具有公司员工资格的人获得的所有费直接的经济报酬。24、员工福利是薪酬的重要组成部分，有基本社会保险、企业补充保险和职工福利三部分组成。25、员工福利的主要特点：补偿性均等性集体性26、员工福利的意义：吸引并保持人才提高生产率提高满意度增强凝

33、聚力27、相比直接薪酬，福利的优势：形式灵活多样，可以满足员工不同的需要福利还具有税收方面的优惠有企业集体购买某些产品，具有规模效应，可以为员工节省一定的支出。28、福利的问题：由于它具备普遍性，与员工个人的绩效并没有太大的直接联系，因此在提高员工工作绩效方面的效果不如直接薪酬那么明显，这也是福利的主要问题；另外福利具有刚性特征，一旦为员工提供了某种福利，就很难将其取消，这样就会导致福利的不断膨胀，从而增加企业的负担。29、法定福利，也称基本福利，是指按照国家法律法规和政策规定必须实施的对员工的福利保护政策，其特点是只要企业建立并存在，就有义务、有责任且按照国家统一规定的福利项目和支付标准支付

34、，不受企业所有制性质、经济效益和支付能力的影响。30、社会保险是国家依法建立的，面向劳动者的一项社会保险制度，它由政府、单位和个人三方共同筹资，保障劳动者在因年老、疾病、工伤、生育、死亡、事业等风险暂时或永久失去劳动能力而失去收入来源时，能够从国家或者社会获得物质帮助，以解决劳动者的后顾之忧。其对象是最重要的社会群体一一劳动者。31、社会保险的目的是风险的补偿和预防。32、养老保险是社会保险的一个重要险种，也是企业员工的一项基本福利。养老保险是国家为劳动者或全体社会成员依法建立的老年收入保障制度，当劳动者或社会成员达到法定退休年龄时，有社会提供养老金，保障其基本生活的社会保险制度。33、失业保

35、险是国家以立法形式，集中建立失业保险基金，对因失业而暂时中断收入的劳动者在一定期间提供基本生活保障的社会保险制度。34、生育保险是国家通过立法，筹集保险资金，对生育子女期间暂时丧失劳动能力的职业妇女给予一定的经济补偿、医疗服务和生育休假福利的社会保险制度。35、企业福利是指企业在国家法定的基本福利之外，自主建立提供的，为满足职工的生活和工作需要，在工资收入之外，向员工本人及其家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式。36、收入保障计划旨在提高职工的现期收入（利润分享和员工持股计划）或未来收入（企业年金团体人寿保险）水平的福利计划。37、教育援助计划：通过一定的培训或教育等手段提

36、高员工素质和能力的福利计划38、家庭援助计划：企业想雇员提供的照顾家庭成员的福利，主要是针对老人和儿童。39、弹性福利：也可以称做自助式福利，即由企业所提供的，允许员工在规定的时间和资金围，根据自己的需要自愿进行选择和调整的福利项目。类型：p16140、从发达国家的实践来看，福利管理还出现了社会化和货币化的趋势。第八章职业生涯规划管理1、职业生涯规划学生说产生于20世纪60年代的美国，20世纪90年代中期从欧美国家传到中国。2、职业是人们参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富、精神财富，获取合理报酬作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。3、社会分工是职业划分的基础和依据。4、

37、所谓职业分类，就是指运用一定的科学方法，通过对全社会就业人员所从事的各类职业进行分析和研究，按不同职业的性质和活动方式、技术要求及管理围进行系统划分和归类，以达到劳动力素质与职业要求想适应的活动过程。5、职业分类大典中的“细类”是我国分类体系中的最基本类别。6、职业选择的含义p1717、职业选择的类型p1728、职业生涯规划的意义：有助于明确未来的奋斗目标。促进自我实现。避免人力资源的浪费。是组织留住人才的最佳措施。9、职业选择是指人们从对职业的评价、意向、态度出发，依照自己的职业愿望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，使自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。10、特性与因素理论是最早出现的职业选

38、择理论，特性与因素理论是由帕森斯创立，威廉森发展和成型的。11、特性与因素理论的核心是人与职业的匹配。12、职业性向理论为美国职业知道专家约翰L.霍兰德所创，其理论体系较为完整也易于操作。13、霍兰德把个性类型分为六种：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、常规型。14、研究型。该类型的人从事调查观察、评价、推理等方面活动的能力，相匹配的职业类型主要是指科学研究和试验工作，研究自然界和人类社会的构成和变化。15、常规型。属于常规型的人注重细节，讲求精确性，具备记录和归档能力。16、美国注明职业学家金斯伯格是职业发展理论的先驱。其观点为p18017、萨帕是职业发展研究领域中最具权威性的人物。1

39、8、所谓职业生涯规划，是指个人结合自身情况以及面对的机遇和制约因素，为自己确立职业目标，选择职业道路，确定教育、培训和发展计划等，并为自己实现职业生涯目标而确定行动方向、行动时间和行动方案。19、职业生涯规划呈现一下特征：发展性阶段性互动性个性化20、职业生涯规划的影响因素p18421、职业决策是指个体在职业进入阶段或者职业改变过程中，选择所要从事的职业和职务及职位，从而制订职业计划，它是一种问题解决活动。22、SWOT分析法是英文单词Strengths（优势）、Weaknesses（劣势）、Opportunities（机会）、Threats（威胁）的缩写。23、设计职业生涯规划的步骤：评估自

40、我职业生涯机会的评估正确进行职业分析职业生涯路线的选择确定职业生涯目标制订行动计划与措施评估与回馈第九章员工培训1、员工培训是指组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划、有系统地组织员工从事学习和训练，以更新他们的知识理念，提高他们的综合素质，影响和改变他们的行为方式，从而最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，使员工能胜任目前所承担或将要承担的工作与任务的人力资源管理活动。2、员工培训是一种终身的、回归的继续教育，是属于“第二教育过程”的再教育。3、员工培训的特点p1994、员工培训的容p2005、培训原则是将培训经验经过理论提高而制订的对于培训的基本要求。6、人是生

41、产力诸要素中最重要、最活跃的因素，一个企业组织的命运，归根结底取决于人员素质的高低。7、所谓人才是指在一定社会条件下，具备一定的知识和技能并能以其劳动对社会发展做出贡献的人。8、传统的培训方法p2069、在员工培训的准备阶段，必须做好两方面的工作：一是培训需求分析；二是培训目标确a£o10、培训评价在四个层面上进行，四个层面为：反应层：这是培训评价的第一层次。学习层：这是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。行为层：行为层的评价往往发生在培训结束后的一段时间，由上级、同事或客户观察，看受训人员的行为在培训前后是否有差别，在工作中是否运用了培训中学到的知识。结果层：这是对培训的最高层次的评价。第十章人力资源的激励机制1、生理需求：生理需求作为个体最低层次的需要，是维持体生理平衡及机体生存的最原始的、最基本的需要。