月工作分析理论与应用总复习资料

1、11年1月工作分析理论与应用总复习资料第一章一、 工作分析的概念（P1）工作分析是指将企业中所有的工作，按其性质（如任务的繁简难易程度、责任大小、所需的资格条件等）进行分析比较，制定出工作说明书等人事管理文件，并根据一定的标准和程序进行归类，以作为招聘、考核、培训、晋升、确定报酬的基本根据。二、工作分析的原则（P2）1、系统原则；2、能级原则；3、标准化原则；4、最优化原则。三、工作职责分析（P2）工作职责分析的内容有：资金、设备、仪器、工具、原材料的使用与保管；完成工作任务的数量、质量；市场开发、产品设计、工艺流程；监督管理他人及被监管理等。四、工作分析是企业人力资源管理的基础（P5）第二章

2、一、在设计问卷时，应注意以下几点：（P19）1、要根据工作分析的目的确定需要获得的岗位信息，将要收集的信息转换为问卷中的具体问题；2、问题应有针对性，语言应清晰、简洁、易懂，必要时可附加说明；3、问卷的具体项目可根据需要进行调整，内容可简可繁；4、易于问答的问题放在前面，而难以回答的开放式问题放在后面；5、问题的排列要有一定逻辑次序，如按时间先后、按从外部到内部、从上级到下级的顺序排列；6、采用不同形式提问，有助于引起回答者的兴趣。二、观察法的种类（P26）1、直接观察法；2、阶段观察法；3、工作表演法。三、工作分析系统一般分为两大类：工作导向型工作分析系统和人员导向型工作分析系统。（P30）

3、四、职能工作分析法的含义（P31）职能工作分析是由美国劳工部所属的美国培训与就业服务机构开发的，用于描述工作中的人、数据资料及物品等的特性，并在此基础上编写工作描述、工作说明书和工作规范的一种方法。五、完成某项工作任务，都要具备的3种技能：通用技能、特定工作技能、适应环境能力。（P31）六、海氏计划的核心是关于岗位的性质和范围的信息（P40最后一段，倒数第五行）七、职业分析清单法（P41）1、接受的信息；2、心里活动；3、工作行为；4、工作目标；5、工作背景。八、职业分析清单法在评价培训需求方面非常有效，但其缺点是所使用要素的数量太大。（P41）九、工作要素法所涉及的工作要素包括如下几类（P4

4、2）：1知识；2技能；3能力；4工作习惯；5个人特点。十、对每一种要素的评价可分为以下3级（P49）：1、在工作中是否不存在；2、在工作中是否存在但并不重要；3、在工作中是否存在而且重要。第三章一、实施过程主要分为：（P50）工作分析前的准备、工作信息的收集、工作信息的分析以及工作分析结果的形成4个阶段。二、工作分析系统的选择应慎重，主要考虑（P52-53）：1工作的结构性；2产业的类型；3工作结果和过程特征；4企业价值观；5研究的对象。三、工作分析所需信息的主要类型（P58）1工作活动；2机器设备；3工作条件；4对任职者的要求。四、工作信息的收集者（P60-62）：1工作分析专家；2工作任职

5、者；3工作任职者的上级主管。五、外部专家进行工作分析的优点（P61）1、聘请外部专家来实施工作分析比在组织内部保留专职的工作分析人员更节省费用；2、外部专家作为组织外部的人员，对组织内问题的分析会更加客观、可信；3、外部专家往往具有在不同组织中实施工作分析的丰富经验。而组织内部的人员往往不具备这种经验。六、工作任职者收集工作信息的优点（P62）：1、工作任职者能够提供关于工作的完整信息；2、通常可以使用大量的任职者对同一岗位的工作提供信息；3、当需要对大量的岗位进行工作分析时，使用工作任职者来收集工作信息是最有效率的方法。七、工作信息的来源（P62-63）：1书面资料；2任职者的报告；3同事的

6、报告；4直接的观察。八、工作信息的收集方法（P64-70）：1面谈法； 2问卷法, 3观察法； 4工作日志法。九、面谈法的优点（P65）：可收集到较多的信息，对工作方面的信息可以了解得更加深入，尤其可以对工作者进行心理特征的分析，如工作太态度、工作动机等；可以简单而迅速地收集工作信息，应用面广；能够及时进行控制和引导；可以得到具体准确、直观性强的信息；能够有机会使受访者更了解工作分析的目的和必要性。十、面谈法的缺点（P65）：受访者会将个人利益与面谈联系起来，尤其是对任职者本人的面谈，他们往往容易夸大工作的难度与重要性；工作的时间成本较高；如果工作分析人员没有专门的面谈沟通技巧，就会导致工作信

7、息的不完全甚至失真。第四章一、工作描述的概念（P73）：指用书面形式对组织中各类岗位的工作分析、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求。二、工作描述的基本内容（P75）：工作描述的基本内容包括工作识别、工作编号、工作概要、工作关系、工作职责、工作条件与工作环境等方面。三、工作职责主要包括以下几点（P77）：1、工作活动内容；2、工作权限；3、工作结果，又称工作的绩效标准；4、与上级和下级的权责关系；5、对公司经营的责任；6、所使用的机器与设备。四、工作说明书的含义（P88）：工作说明书是对企业各类工作岗位的工作性质、任务、责任、工作内容与方法、工作应用实例、工作条件与工作环境以及人员资格

8、条件等所做的统一要求。五、工作规范包括以下几方面的内容（P92）：1知识背景；2与工作相关的工作技能，能力要求；3所需上岗资格与培训；4所需工作经验；5所需工作使用的工具、设备、仪器和辅助设备；六、科学编写工作说明书，应注意（P93-94）：1高层的支持和认可；2员工的参与和配合；3逐步分层实施；4使用规范用语；5建立动态管理机制。七、编制工作说明书的一般准则（P95-100 8点）：1确定工作说明书的内容；2选择工作说明书的格式；3界定岗位；4使用专业词汇；5使用规范文字；6使用正确的表述方法；7使用统一的格式；8多层次、多角度审核把关。第五章一、在具体设置岗位时，还应注意以下原则（P109

9、-110）：1最低岗位数量原则；2有效配合原则；3关系协调原则；4有效管理宽度原则；5经济化、科学化、合理化和系统化原则。二、 定编定员的原则（P111-112）：1工作效率原则； 2科学性原则； 3合理性原则； 4岗位、人员比例关系协调原则。三、 定编定员的方法（P113）：1按工作效率定编定员；2按设备定编定员；3按岗位定编定员；4按比例定编定员；5按组织机构、职责范围和业务分工定编定员.四、 岗位设计表可分为企业岗位设计总表和部门岗位设表两种形式（P115 第三节 第二段）五、 岗位标准的编写程序（P119）：1调查访谈；2制定岗位标准编写规范；3组织编写岗位标准；4审核岗位标准；5岗位

10、标准的实施；6岗位标准的修订。第六章一、工作设计分为哪两类（P132 第一节 第二段）：一是对企业中新设置的工作岗位进行设计；二是对已经存在的缺乏激励效应的工作进行重新设计，也称工作再设计。二、实施工作设计，需要综合考虑各种影响因素（P132）：既要考虑到员工具体的素质、能力及个人需求等各方面的因素，也要考虑到本单位的管理方式、工艺技术、劳动条件、工作环境、政策机制等因素。三、工作设计的基本原则（P133）：1效率原则；2工作生活质量原则；3系统化设计原则。三、 工作设计的一般步骤（P135-136）：1需求分析；2可行性分析；3评估工作特征；4制定工作设计方案；5评价与推广。六、 工作设计理

11、论（P137-140 两大理论）：1古典工作设计理论；2现代工作设计理论。七、 双因素理论（P141）:激励因素和保健因素。八、 核心工作特征（P145）:1、技能多样性；2、任务完整性；3、任务重要性；4、工作的目的性；5、工作反馈。九、HP工作设计理论（P147）：HP设计理论也称优秀业绩工作体系法，这是科学管理理念与人际关系方法结合起来的一个工作设计方法。十、工作设计的方法（P149-155 ）：（1）工作专业化；（2）工作轮换；（3）工作扩大化；（4）工作丰富化；（5）工作团队；（6）压缩工作周；（7）弹性工作制；（8）工作分享制；（9）应急工制度；（10）远程工作。十一、工作扩大化（

12、P151）：是通过扩大工作的范围来增加工作的横向多样性。十二、工作丰富化（P151）：是通过增加工作深度来使员工对工作拥有更多的自主权和责任感。十三、弹性工作制（P153）：弹性工作制是要求员工每周工作一定的时数，但在限定范围内可以自由地变更工作时间的一种时间安排方案。十四、知识型员工的个性特点（P155-156）：1自主意识强； 2注重自我价值的实现； 3藐视行政权力； 4流动性大。第七章一、工作评价的特点（P162）:1、工作评价的中心是“事”不是“人”；2、工作评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程；3、工作评价是对性质相同岗位的平评判；4、工作评价需要运用多种学科的理论和方法。二

13、、工作评价的作用（P163）：1以量值表现岗位的特征；2比价岗位价值的大小；3为企业岗位归级、分类奠定基础。三、 工作评价的功能（P163）:1、以事定岗； 2、以岗定人； 3、以岗定责； 4、以责定权； 5、以责定酬。四、岗位分类是指岗位的横向分类。（P165）五、选择评价因素的原则（P166）：1评价因素的全面性；2评价因素的可评价性；3评价因素的实用性。六、工作岗位的主要影响因素（P167）:1、工作责任； 2、工作技能； 3、劳动强度； 4、工作环境。七、劳动强度（P168）：1、体力劳动强度；2、工时利用率；3、劳动姿势；4、劳动紧张程度；5、工作班制。八、工作评价的实施要求（P19

14、7）：1要运用科学的技术方法对评价指标进行测定；2要运用系统论的思想，对测定工作进行全面考虑；3各个部门、各个方面的专业人员要协同合作；4评价人员要有认真负责的科学精神；5工作评价必须是动态的；6工作评价应该公开化。第八章一、企业岗位分类与公务员职位分类的区别（P217-218）：1研究对象不同； 2实施性质不同； 3实施范围不同 , 4实施的难度不同。二、 岗位分类的原则（P219）：1客观性原则；2结构合理原则；3差别适度原则；4动态调整原则。三、岗位横向分类的含义（P221）：岗位横向分类就是根据各种岗位的不同性质，首先将全部岗位划分为若干个大类；然后在划分大类的基础上，再进一步按每一大

15、类中各种岗位的性质和特征划分为若干种类；最后，再根据每一种类中反映岗位性质的显著特征将岗位划分为若干小类。四、职业分类一般是以较为狭窄的职业项目为基础进行划分的。（P221）五、选择评价要素需注意的选择标准（P230-231）：1评价要素的重要性；2评价要素的可衡量性；3评价要素的共同性；4评价要素的相关性；5评价要素的相对独立性；6评价要素数量的合理性。第九章一、人力资源规划的含义（P240）:人力资源规划，是指根据组织发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。二、制定人力资源规划的目的（P240）是确

16、保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选，满足不断变化的组织在数量、质量、层次和结构上对人力资源的需求，并最大限度开发和利用组织内现有人员的潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。三、人力资源供给预测（P241 整一段）：人力资源供给预测是指对组织中现有的工作和人员配置的情况进行了解，掌握组织中现有工作岗位的数量、类型、目前的绩效情况、员工所具备的工作技能和提升的潜力、工作岗位对人员的要求以目前工作人员与工作岗位的适应情况，掌握组织在未来某一时间内可能的人力资源供应情况。四、 人力资源需求预测的方法（P243）：1现状预测法； 2经验预测法； 3自下而上法； 4统计学方法。四、人员预算编制

17、包括（P244）：1、人员数量； 2、人员类型； 3、岗位； 4、时间； 5、薪酬预算。五、关键胜任能力的内容（P250）：（1）技术技能；（2）认知能力；（3）工作风格；（4）人际技能。六、选拔的方法主要内容如下（P252-243）：（1）面试；（2）证明材料与履历核实；（3）业务知识测试；（4）认知能力测试；（5）身体能力测试；（6）工作样本测试。七、能岗匹配的原理要点（P255-256）：（1）人的能力有大小；（2）不同专长的人无法比较其能级；（3）同一系列不同层次的岗位对能力的结构和能力的大小有不同的要求；（4）不同系列相同层次的岗位对能力有不同的要求；（5）能级与岗位的要求应相符。第

18、十章一、员工培训（P266 第一节 第一段）:员工培训是指使用一定的科学方法，通过对员工在知识、技术、能力和态度等方面的训练，提高员工的能力，从而提高员工当前或未来的工作绩效。二、工作分析与员工培训的关系（P267）：1工作分析有利于员工培训需求的确定；2工作分析是设计员工培训方案的基础。三、培训需求分析（P268）:培训需求分析指的是在工作过程中确定培训需求，并确保在满足这些需求的同时，公司的金钱、时间及努力不会浪费在无谓的培训活动中。四、工作分析与培训需求确定的具体步骤（P270）：1、根据组织战略目标需要确定需进行分析的工作；2、根据该工作岗位的工作说明书列出基本的任务及完成这些任务所需

19、技能、知识的清单；3、列出员工完成每一项工作任务的具体步骤；4、根据内外部环境的变化重新确认工作任务和所需技能；5、为各工作岗位制定针对培训需求分析的调查表。五、培训方案设计的原则(P273-274)：（1）明确培训目标；（2）了解受训者情况；（3）知识性与趣味性相结合；（4）注重实际体验；（5）考虑个体差异；（6）反馈。第十一章一、 绩效管理的含义(P288)：绩效管理是根据一定的标准，对单位或个人的工作业绩进行管理的过程。二、绩效管理的意义（P288）：1、改进管理效率，提高工作质量；2、帮助员工改进工作，谋求发展；3、为制定激励措施提供客观依据；4、为员工培训提供明确方向；5、它是融洽员