人力资源管理咨询

1、.人力资源管理咨询（1）-.人力资源开发与管理范畴.人力资源体系中各个组成部分要有机地结合人力规划招聘考核培训发展外部供给内部供给人才需求薪酬晋升内部需求激励.人力资源问卷报告-员工满意度员工工作满意度分析050100工作压力工作选择发挥能力升职机会工作团队采纳谏言工作稳定工作报酬工作辅导工作条件工作激励 工作成就高层中层基层警戒线员工满意度问题分析高中基层员工对激励机制及分 配制度不满意（特别是高、基 层）。 中层对基层的工作成绩未做充 分的肯定，导致基层员工缺乏 成就感； 中基层员工对工作条件不满意；中层与基层沟通不足，对基层 员工工作指导不足； 中基层员工对职业发展不满意，没有做好员工的

2、职业发展规划；基层员工认为自身能力没有得 到很好地发挥。 .可能造成的负面影响l 员工敬业精神弱化l 员工士气不高l 员工不公平感增强l 人员不能合理流动l 员工对自己的职业生涯发展期望低l 缺乏激励上进的组织气氛l 人才浪费.人力资源管理组织的职能缺位人力资源部职责建立人力资源管理程序开发/选择人力资源管理方法监控/评价人力资源管理实践在涉及人力资源管理的事务上协助直线经理常见问题没有从全局制定的人力资源规划对人力资源管理效果无明确责任高级专业人员缺乏，难以参与高层管理后果缺乏与公司发展相适应的统一人力资源管理规划人力资源管理部门难以向高层提供有力的决策信息支持人力资源管理成本增高, 缺乏控

3、制企业整体人力资源利用效率降低.没有科学的人力资源规划没有考虑：企业的发展目标企业的策略方向人力资源的代谢和替换组织结构的变化是否合理利用了现有的员工？是否有足够的员工？我们在人力资源方面的需求如何？我们的人力资源现状如何？是否需要开发现有的员工技能？不能回答：不能回答：没有外部人才供给预测内部人力资源状况不清外部竞争对手及人才市场发展趋势了解不足内部需求预测简单.人员配置不合理，人才储备缺乏企业所急需的人才常常紧缺，市场供给较少激烈的环境竞争实质是人才竞争企业未来发展需求：拓宽经营业务要求进行人才储备缺乏人才储备缺乏人才梯队有效人力资源经常处于过度使用状态，缺乏知识的更新及技能的提高竞争对手

4、采取优秀人力资源的储备战略，进行人才争夺.人员配置不合理，人才浪费与人才缺乏并存人力成本配置不合理，不能以高薪吸引顶尖人才人不能尽其所能也阻碍了各类员工才能的充分施展，员工的稳定性弱，流动性增强人手不足只是表面现象，人力资源未得到合理使用和充分发挥是主要问题所在。人才缺乏的同时也在浪费人才如果人才使用技能不对口、层级不合理，即使人力资本的质量很高，也会影响人力资本总体能量的有效发挥.人力资源各项管理职能的恶性循环不能做到：不能做到：吸引优秀人才吸引优秀人才保留优秀人才保留优秀人才发展优秀人才发展优秀人才不能招徕到合适人才，人力资源部门和用人部门沟通不足企业迅速发展，人才相对短缺，培训少且没有针

5、对性激励手段单一，薪酬结构不合理造成员工的不公平感组织及岗位设计不明晰，人员职责不清，人才需求不明确招聘招聘激励激励岗位设计岗位设计分析分析培训培训考核考核流于形式，不能建立组织目标和个人目标的有机联系.岗位岗位 组织架构组织架构 职职能能1.不能有效支持业务的发展变化不能有效支持业务的发展变化2.同战略发展、管控模式不相匹配同战略发展、管控模式不相匹配1.部门合并不合理，不利于发挥部门合并不合理，不利于发挥部门职能，人员专业技能发展部门职能，人员专业技能发展 2.部门能力不足，造成决策参谋部门能力不足，造成决策参谋不足，运作中监督不善，成本控不足，运作中监督不善，成本控制不足制不足 3.职能

6、存在交叉、错位、缺失，职能存在交叉、错位、缺失，权责不统一，工作中存在推诿和权责不统一，工作中存在推诿和越权管理，人浮于事，组织运行越权管理，人浮于事，组织运行效率低下效率低下1.岗位设置缺乏依据，岗位日常岗位设置缺乏依据，岗位日常工作量不饱满，各个岗位工作量工作量不饱满，各个岗位工作量不均衡不均衡 2.任职者缺乏明确的工作职责和任职者缺乏明确的工作职责和任职资格要求任职资格要求 3.因人设岗，岗位设置随意，缺因人设岗，岗位设置随意，缺乏系统思考和规划乏系统思考和规划 4.岗位说明书没有一套方法，根岗位说明书没有一套方法，根据经验编写据经验编写 ，内容设计不科学，内容设计不科学，重要的内容缺失

7、，重要的内容缺失， 职责的文字描职责的文字描述不清晰、不准确、不具体述不清晰、不准确、不具体 组织设计和工作分析存在的问题.招聘过程中的常见问题招聘效果招聘效果招聘实施招聘实施招聘计划招聘计划招聘需求招聘需求由于人力资源整体规划不足，业务部门频繁提出招聘需求甄选标准甄选标准由于没有进行具体的工作分析，甄选缺乏明确的标准招聘渠道招聘渠道人员调配缺乏内部招聘程序吸引策略吸引策略如何吸引招聘对象甄选工具甄选工具招聘、选拔技术单一招聘者招聘者招聘者能力素质不足部门分工部门分工人力资源部与业务部门在招聘过程中的分工问题招聘结果招聘结果应聘者寥寥无几无法招聘到满意的员工招聘到的员工离职率高成本效益成本效益

8、招聘筛选的有效性不足，培训通过率低，招聘与培训成本居高不下.培训不能提升员工素质及增强凝聚力作用营销技能潜能开发技术知识管理知识新员工沟通技能企业文化培训培训技术人员不能赶上技术发展趋势，技术优势减弱市场人员不能充分了解产品情况，服务能力不足，市场竞争力差开发个人潜能少，难于满足个人发展需要新进人员不能迅速认可企业文化企业凝聚力弱化管理人员难以有效行使管理职能人际关系不够融洽新员工熟悉企业环境慢，不利于迅速适应.绩效管理普遍面临的问题.缺乏明确的薪酬策略 薪酬的支付没有体现岗位价值缺乏与科学的绩效考核体系挂钩福利较少，使得员工缺乏信任感和归属感同工不同酬收入项目偏多，支付目的不明确员工的薪酬攀

9、升通道单一劳动市场上缺乏竞争力，不利于长期留住员工，造成人员流失率过高。缺乏规范的薪酬管理制度，薪酬计算与扣除标准不明确薪酬透明度低，员工对自己的薪酬结构和总金额了解不全面，降低了对薪酬的满意度。部分特殊员工（如销售人员）的佣金设计问题薪酬设薪酬设计基本计基本原则原则薪酬薪酬结构结构薪酬薪酬水平水平薪酬管薪酬管理制度理制度薪酬管理中面临的问题.没有职业管理，员工个人发展方向不明公司员工公司员工感受不到感受不到对个人发对个人发展的关心展的关心和指引和指引 录用时无明确的在积成内发展方向的指导人员凭感觉摸索提高自己,公司的培训不满足需要 上级与人员的沟通不足，缺乏对员工发展的支持和引导 未帮助员工

10、很好的分析自身，考核绩效未成为引导发展的标准并反馈 简单的激励不足以鼓励员工积极进取培训:聘用:使用考核激励个人内在驱动(个人发展+责任心)组织对员工的外在驱动高低低高失落共同发展消极引导方向可能的退变.员工晋升通道只有提职一条途径职能人员技术人员其它人员产生问题产生问题各类人员只有到了管理岗位，待遇才有明显提高的可能，提职是晋升的唯一途径优秀的技术人员走管理通道影响公司技术人员专注于研究、发展技术、增强公司技术实力管理工作要求相应的知识与能力，不是所有技术优秀的人员都适合到管理岗位。否则，只会造成少了一个优秀的技术人员，多了一个蹩脚的管理人员单一管理通道满足不了发展需求.流入流入内部流动内部流动流出流出缺乏人力资源规划流入员工与组织匹配程度忽略员工的隐性需求组织与人才间信息不对称组织内部政治行为