激励机制在连锁零售企业人力资源管理中的应用研究硕士学位论文

1、激励机制在连锁零售企业人力资源管理中的应用研究硕士学位论文 天津大学 硕士学位论文 激励机制在连锁零售企业人力资源管理中的应用研究 姓名：方朝玲 申请学位级别：硕士 专业：工业工程 指导教师：赵涛;张朝霞 20080601 中文摘要 在企业人力资源管理中，“用人是管理机制的核心：而要做到“人尽其才、 才尽其用”，“激人”则是关键：但要真正“激活人，其实质是要建立一个高效 的激励机制。有效的激励不仅能提高员工的个人绩效，进而提高企业的绩效，同 时也有利于企业吸引、使用和保留人才。可见，激励程序决定了员工积极性的高 低，进而影响企业使命完成的质量，这是企业生存、发展的根本。激励机制是激 励的实际运

2、用机制，是企业将其远大的目标转化为具体事实的连接手段，是激励 在组织内部得以应用的规范和制度保障。所以建立有效的激励机制是组织发展 的核心动力问题。鉴于此，本文对激励机制的研究，希望能为连锁企业在应用 激励机制提供一些借鉴和帮助。 本文共分五章，第一章为绪论，说明研究的目的、意义、内容和方法，同 时，对中西方激励机制的研究作了比较，并提出中方对西方的借鉴和应用。第 二章，通过激励理论的历史发展变化，指出激励机制的演变过程，并阐述了激 励机制在企业管理中的作用。第三章，通过对我国企业激励机制的现状及存在 的不足的分析，继而提出，我国现代企业激励建立和完善的着手点：坚持“以 人为本”的观念，及差异

3、化、灵活多样模式建立的必要性。第四章，指出差异 化、灵活多样的激励模式是现代连锁零售企业适合激励机制模式，对分层激励 进行详细论述。并列出了在应用过程需注意的问题。第五章通过对统一银座现 行的各种激励机制的设置及应用说明，对应差异化、灵活多样模式指出优缺点， 并提出了改进建议。 激励机制涉及到企业经营过程中人力资源管理的方方面面，因此建立一种 固定的模式存在一定的难度。尤其是对我国企业来说，建立一套有利于自身发 展及一个业态实用的激励机制体系，并在企业中成功的应用它，是一个循序渐 进的过程，是需要在理论与实践中反复的摸索和尝试。 关键词：激励机制； 人力资源管理； 差异化； 灵活多样 Abst

4、ract 111the huInanresomces thecoreofthe enterprise management，“employmentis ordertoachievethe outthe managementmech砌smsMoreover，m goalthat“Bring bestin match withthe the people，andpeOple positions”，“incentiVe”iskey Howevertobean essenceofthatis anemcient actually“incentive，the establislling 110t the

5、 inceIltivemechallismAneffectivei11centivecan oIllyiInproveperfomlance ofiIldividual me of also enterprises，but employees，t11ereby硫proVingpe怕衄ance talentsfor i11centive conduciveto andretaill at廿act，use enterpriseClearly，tlle of the of decidedthelevelofenthusiasmme program staftherebyaf佗ctingquality

6、 and isthef-oulldationofme surviVal corporatemissioncompletion；it eme叩rise mechanismisme ofmechaIlismsof developmemIncentivepracticalapplication mat istheco皿ectedme锄s makethe iIlceIltive。w11ich e11terprise锄bitiousgoals itis吐lenon】够ofiIltenlal andi11stitLltional cometme，and application gua啪tee aneffe

7、ctiveincentivemechamsmisthecore Thereforetheestablishelltof motivationissueof viewof ofthe orgaIlizationdevelopmentInthis，thisstudy istobeassuIned也at some and for i11celltivemechaIlism providillgsuggestiollshelp in forthehlcentivemechaIlism thechaill me enterprisesapplication iIl仃oductionw11ich TMs

8、isdividedint0five first istlle paper chaptersThechapter the conteIltarldmemods indicates Me锄whjle， studypl】rpose，si嘶ficances， withme forwardthe theincentivemechallismmCtlina West，aIld comparing puttillg drawand i11meWestwhichChillese tlle applications refellredCh印terII：through Mstorical alld ofiIlce

9、mive outme developmentchanges mechallism，pointiIlg described1e凡nctiorlSofincentive ev01utionofthe证cemivemechallismand mechanisminbusiIless ofthestatus managementChapterIII：throu曲t11eanalysis incentivemechamsminCese me anddeficienciesof enterprises，meIlpresent of modem and C11inese establisllirlgperf

10、ecting咖poim ente印rise血centive，insist and of aIld peopleorientedconceptnecessit ，establis址唱discr印ancy out anddiverse nexiblediverse differem，nexible pattenlsChapterIV：pointing retail irlcentive illcelltivemodelisSuitableformemodemcham enterprises adetailed oftiered me mech撕sms，conductingexposition iI

11、lcentive；arld1istiIlg the setofincemiVe V：nlroughexistillg problemd嘶ng印plicationCh印ter mechaIlisms notesof outtlle and印plicationUIliman 统一银座 ，pointiIlg anddiverse andweaknessesoftllenexible correspondillgdif艳rences，s订en或hS for modeland forwardthereco瑚mendations puttillg iIIlprovement referstoall ofh

12、mnanresou】广ces hlcentivemechaIlism aspects managem哪in busilless isdimculttoestablishaf_edmodeIn manageprocessTherefore，it toChiIlese asetof a11dafbnn selfdevelopment panicular eIlterprises，establismng iti11me with iIlcemivemechaIlism success， eme印rise practical systerIl，aIld印ply访g whichisa anditneed

13、s i11 explor撕onaIld缸ymeoDr st印-byst印processrepeated and practice resources i11centivemechaIlism；hllman Keywords： managemeIlt；dlscr印ancy； flexib】ea：nddiverse 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得苤鲞盘堂或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文

14、中 作了明确的说明并表示了谢意。 、， ， 学位论文作者签名：焉卑叼伟 签字R期： D年占月j日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解苤鲞盘堂有关保留、使用学位论文的规定。 特授权苤盗盘堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 保密的学位论文在解密后适用本授权说明 学位论文作者签名：勃辜叼乞 导师签名： 叁爵 签字日期： 略年占月歹日 签字日期： D驴年占月f日 第一章绪论 第一章绪论 11 选题背景 111 研究的目的与意义 在企业不断提高竞争力和努力完

15、成各种使命的过程中，人力资源管理起着 至关重要的作用。企业要想生存和发展，就必须有效地提供适销对路的产品或 服务，而人力资源正是提供这些产品和服务的要素之，有时甚至是最重要的 要素。人力资源不仅是企业中重要的资源之一，同时也是最昂贵的资源，有时 也会是最容易引起问题的资源。而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的 一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员 工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使 员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最 根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现 自身

16、的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下 去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重 要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 零售行业是一个劳动密集型的行业，人员层次多，因此，建立长期稳定的人力 资源战略，对不同员工进行不同的培养和激励管理，对零售企业可谓意义重大。 112研究综述 1 西方的激励方式与绩效 以美国为代表的西方国家对激励的研究非常深入，有完善的理论和系统的 方法，其最终目的在于提高工作绩效和组织绩效。对企业员工的激励措施主要将 激励理论应用于实践工作中，充分调动员工的积极性、主观能动性和创造性，提

17、高每个员工的工作绩效，从而达到组织绩效的提高。 近20年，针对企业员工和管理者的绩效问题采取了进一步的研究，根据历 史的发展和人的需求的变化，提出了新的激励机制。n1主要有： 薪酬激励机制 即将员工和管理者利益用固定薪金、股票与股票期权、 退休、失业和养老保障捆绑在一起，使员工和管理者的利益与企业整体利益紧紧 联系在一起，促使企业的长期高效发展。 剩余支配权与经营控制权激励机制如果一个契约能产生最大化剩余或 者能产生最大化效率，这样的契约是一种最优化的选择。所以允许企业家拥有部 分剩余索取权，会更加激励管理者的积极性，加快企业的发展。 第一章绪论 精神激励机制声誉、荣誉及地位是激励经营者努力工

18、作的重要因素， 同时也意味着未来的货币收入。所以，经济学一直把声誉机制作为保证契约诚实 执行的十分重要的激励机制。在一个市场机制完善的环境下，企业家的竞争就是 声誉的竞争。 聘用与解雇的激励机制聘用和解雇对经理人员行为的激励作用通过经 理人员自身的声誉而实现。声誉是经理被聘用或解雇的重要条件，经营者对于声 誉越重视，聘用和解雇作为激励手段的作用就越大。 2 中方的激励理论与方式 我国在激励的研究上没有完善的理论体系，但对激励的概念是清楚明确的， 在激励机制或方式方法上，有其自身的特色，更符合我国的实际情况。主要的激 励方式有：昭1 目标激励机制一个组织机构有了目标，职工就有了努力的方向，就能起

19、 到导向、动员、激励的作用，就能产生动力、压力和责任，就能凝聚和调动各方 面的积极性，为实现目标而奋发努力。 尊重激励机制尊重激励包括对职工个人的尊重、关心、爱护、信任和 支持，这是调动职工积极性最重要的激励方法之一。D1 典型激励机制运用榜样的力量引起职工在感情上的共鸣，给人以鼓舞、 教育和鞭策。 奖惩激励机制在我国现阶段，采取奖励与惩处并举、精神奖励与物质奖 励并举，以精神奖励为主、物质奖励为辅的激励机制是组织机构实施有效管理的 重要手段，也是建立和运用激励机制常用的方法。 3 中方对西方激励机制的借鉴和应用 从中西方激励机制对组织绩效影响的比较来看，西方的激励机制是系统的、 科学的和人文

20、的激励理论，对组织绩效的影响较大，是正向的积极促进作用。在 我国的现行管理体制中，尽管也有一套激励机制，但带有强制性、高压力，正向作 用不强。尤其是随着社会的进步和教育程度的不断提高，职工的素质发生了很大 的变化。“知识型职工”的比重越来越大，职工不再是为了生存而工作，更重要的 是为了实现自身的价值，他们渴望充分发挥自己的能力，并得到更大的发展。传 统的管理方式己不能适应现代发展的需要，如何完善我国的激励机制是管理者 们共同关心和研究的问题隋1。完全照搬西方的模式不切合实际情况，但西方模式 也有很多值得借鉴的理念，如管理与激励由“以物为中心”向“以人为中心”模 式的转变，时时处处体现人文关怀，

21、由传统的命令式、强制式模式，向同事式、尊 重式、信任式的模式转变。 第一章绪论 12研究的内容与方法 激励机制没有一个固定的模板，不同的企业，由于经营特性、成立时间、 市场定位、产品战略和竞争环境的不同，要求采取不同的激励措施。不同的企 业如何根据自身的特点科学地利用激励机制来管理公司，这个课题的研究对于 企业能否取得成功，并在激烈国际竞争中得以生存、发展具有积极的意义。 本文的研究内容主要涉及以下几个方面： 1 通过以激励机制的历史和现状及有关理论的研究，进一步阐明激励机 制所具有的多样化、差异化的发展趋势。 2 通过对激励机制相关理论的研究，总结出零售业激励机制发展的趋势。 3 通过具体的

22、案例，系统地分析激励机制设计的原理，根据自身所处的 内、外部环境，科学地制定激励措施及方法，合理地设计激励机制体系来评估 战略目标的执行达成情况。 本文的研究方法主要运用激励机制相关理论，以及人力资源管理、绩效管 理、薪资管理等基础理论，理论联系实际，以案例分析为重点，运用了比较的 方法进行运行与分析。 13本文的创新与不足 一 本文的创新主要就是第一次探讨在连锁零售企业中激励机制的应用，由于 该行业是传统产业、劳动密集型企业，技术含量不高，业态的发展较不成熟， 随着信息化技术的应用，为适应连锁发展的形势，越来越需要一套行之有效的 激励机制体系，所以全面运用的时机已成熟，可以借助激励机制的管理

23、思想， 开发适合零售连锁企业的激励机制体系，本文对此进行了探索。 同时以统一银座的现行的制度及成果作为案例进行分析。但由于该企业才 成立三年多，运行成效还需要时间来检验，对于不足之处，也需要在具体实践 中进行检验。 14本文的思路与框架 本文通过激励机制的历史和现状及有关管理理论的研究，以企业激励机制 的发展趋势为主线，着重从传统激励机制到灵活多样、差异性激励机制的转化 进行了分析，通过对几种方法的观点、缺陷及应用的对比，引出多样化、差异 性的激励机制是一种比较适合连锁企业发展的激励机制模式。并总结这一方法 与传统的激励方法相比所具有的优势。最后通过具体的案例，系统地分析企业 激励机制建立考虑

24、的侧重点，如何科学地合理的制定激励措施来实现企业的经 营目标、战略目标。 第二章 激励机制概述 第二章激励机制概述 21激励的含义 所谓激励是指创造满足职工需要的条件，激发并维持职工的工作积极性，从 而实现企业预期目标的特定行为过程。这一定义中包含了如下2层含义：一是激 发职工的积极性：二是维持职工的积极性。只有这两个方面的结合，才能顺利实现 企业的目标。 从激励的含义看出，企业激励机制至少要实现两个目标，一是激发职工的积 极性、创造性；二是维持职工的积极性，使职工始终处于积极创造的热情之中。为 此激励机制的涵义可归纳为，在企业组织中用于调动并维系职工工作积极性的所 有制度和措施的总和。哺1

25、22激励理论的发展及分类啪 50年代是激励理论发展卓有成效的阶段，这一时期形成了3种理论：需要 层次理论、X、Y理论、激励保健理论。尽管这些理论受到众多的批评，而且至 今其有效性仍受到怀疑，但他们依然是在激励员工方面流传最广的解释。因为它 们是当今理论的成长基础，实践中的管理者也经常使用这些理论和术语解释员工 的动机。但遗憾的是经不起严密的推敲。适应时代与发展的需要，当代又形成了 几种新的激励理论，比如成就理认、公平理论、期望理论等。但按照激励的侧重 点不同可分为：需求型激励理论；内容型激励理论；过程型激励理论；强化型激 励理论和综合型激励理论 221需求型激励理论 1 马斯洛 MasloW

26、需要层次理论。 1948年人本主义心理学家马斯洛于 一文中提出了需求层 次的主要概念马斯洛认为：人类有5种基本需要，这5种需要基本上反映了在不 同文化环境中和不同时代阶段人类共同的特点。人类的基本需要是由低级到高级， 以层次形式出现的，当某一层次的需要得到相对满足时，其激发动机的作用随之 减弱或消失。 他将人的需要分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需 要五个层次。当一种需要得到满足后，另一种更高层次的需要就占据主导地位。 从激励的角度来看，没有一种需要会得到完全满足，但只要得到部分地满足，个 体就会转向追求其他方面的需要了。马斯洛还将这五种需要划分为高和低两级。 4 第二章

27、激励机制概述 生理需要与安全需要称为较低级的需要，而社会需要、尊重需要与自我实现需要 称之为较高级别的需要。两级的划分建立在这一前提条件下，高级需要从内部使 人得到满足，而低级需要则主要从外部使人得到满足。事实上从马斯诺的需求层 次理论中会很自然得到这样的结论，在物质丰富的条件下，几乎所有员工的低级 需要都等到了满足。 依据该理论，企业在制定激励机制的时候需考虑如下两方面的问题：一是充 分考虑所有员工需求差异性和层次性，制定差异化和层次化的激励机制：二是随 着员工需求层次的演变激励机制应相应转变。 2 赫茨伯格 Hertzberg 的双因素理论。 赫茨伯格于1959年在 一书中，提出了双因素论

28、的基本观点，称 Factor ，相应 能促使人们产生工作满意感的这类因素为激励因素 Motivating 地称另一类促使人们产生不满意感的因素为保健因素 HygieneFactor ，即双 因素论。 赫茨伯格的研究发现：有两个因素与工作满意度和激励有关，一个是保健因 素，一个是激励因素。激励因素是“内在因素”，存在于个体之中，保健因素是“外 在因素”存在于个体的环境中，保健因素在一定条件下可以转换成激励因素。 保健因素只能维持工作激励在零状态，是防止产生不满的前提，是激励的起 点，而激励因素是较高层次需要，只有这种需要的满足才能真正导致满意感，真正 有效、持久、充分地激励职工。为此，企业在制定

29、激励机制时既要注重激励的硬 件，又要抓激励的软件。 3 爱尔德弗 A1derfer ERG理论。 奥尔德费于70年代初提出了ERG理论，即生存、相互关系、成长需要理论， 生存需要指全部的生理需要和物质需要；相互关系需要指人与人之间社会关系的 需要：成长需要指一种要求得到提高和发展的内在欲望，不仅要求充分发挥个人 潜能，有所作为和成就，而且还包含开发新能力的需要。 ERG理论像马斯洛的理论一样，认为较低层次需要的满足会带来满足较高层 次需要的愿望；但是同时也认为多种需要作为激励因素可以同时存在，并且满足 较高层次需要的努力受挫会导致倒退到较低层次的需要。 ERG的理论特点是，在同一层次的需要上，

30、当某一需要仅得到较少满足，一 般会产生更强烈的需要，要求得到更多的满足，如薪金较低者，往往希望能得到较 多的工资。若较低层次需要满足得愈充分，则对较高层次的需要往往就会愈强 烈。较高层次需要满足得愈少，也往往会导致较低层次需要更为强烈地突出起 来。 4 麦戈莱伦 McClelland 的成就激励理论。他指出管理者有三种需要：一是 第二章 激励机制概述 成就需要，二是权力需要，三是相互依存需要。他认为，不论是任何人都有这三方 面的需要，但不同的人对这三种需要的程度有所不同，每个人都有一个主要的需 要，只有1096的人把对成就的需要作为主要需要。 222过程型激励理论 1 沃罗姆 Vroom 的期

31、望理论。 1969年沃罗姆提出了如下期望模式：F V术E。式中，F为动机激发力量：V为效 价：E为期望。动力激发力量指个人所受激励的程度：效价指个人对自己所要采取 的行动将会达到某一成果或目标的重视程度和评价高低：期望指的是某一特定行 动将会导致预期成果的概系，根据期望理论激励机制应体现科学性，激励的目标 应是员工经过一番努力后能够实现的目标。 该理论认为，当职工预期自己的行动将达到某个他向往的目标时，就一定会 竭力去实现这个目标。一个目标激励作用的大小取决于两个因素：期望E和效价 V，只有E和V都很高时，激励作用才大。 2 亚当斯 Ad锄s 的公平理论。 1963年，美国心理学家亚当斯在工资

32、不公平时对工作质量的影响等著作 中提出的。公平理论前提是，职工对是否受到合理的对待十分敏感：个人在组织中 既注意自身的报酬的绝对值，但更注意与别人相比较的相对值，因而从某种意义 而言，工作动机激励的过程，实际上就是人与人之间进行比较，作出判断，并用以 指导行动的过程，依据该理论激励机制要体现公平合理性。 该理论认为职工对收入的满足程度是一个社会比较过程。一个人对自己的工 资报酬是否满意，不仅受收入的绝对值的影响，也受相对值的影响。每个人总会 把自己付出的劳动和所得的报酬与他人作比较，也同个人的历史收入作比较。如 果个人比率 报酬贡献 与他人比率相等，他就会认为公平、合理，从而心情 舒畅，努力工

33、作。否则，就会感到不公平而降低工作积极性。个人历史的比较也 会产生同样心理。 当人们比较后感到不公平时，往往会有如下表现： 在认识上改变对自己具备的条件 包括努力、能力、教育程度、年龄等， 的能力估计，由过高到适当。 改变对别人的评估。例如，由于对别人水平估计过低，故那人收入偏高。 现在提高对该人水平估计，再与自己相比，会不觉得不公平。 采取行动，改变自己的OI，如找一个收入更高的工作；或消极怠工， 减少贡献。 另选比较对象。比上不足、比下有余。取得主观上公平感使心理平衡。 6 第二章 激励机制概述 采取行动，改变他人的0I。如向上级申诉理由，或要求与他人比高低。 其他表现。如发牢骚，泄怨气，

34、制造人际矛盾等。不公平感的产生，大都 是人们由于认为自己报酬过低。不公平感易在人心理上造成不良影响，挫伤人的 积极性。 总之，亚当斯的公平理论对我们很有借鉴价值。因为公平感是普遍存在的一 种心理现象，它不仅表现在工资收入比较上，在待遇、受尊重、奖励、表扬、晋 级、态度等方面的比较时，人们都可以产生公平感或不公平感。所以我们一方面 应当通过宣传教育工作，设法改变引起人们不公平感的现实 纠正不正之风等 ， 另一方面，要引导人们尽可能客观地进行人际比较，正确地评价他人，用正确观 点看待特定阶段中必要的或暂时的差别。 223强化型激励理论 1 斯金纳的强化理论 这一理论是美国心理学家斯金纳 BFSki

35、nner，1904一 在巴甫洛夫条 件反射基础上进行深入研究而提出来的。该理论认为，人由于某种需要而产生探 索或”自发的”活动，在探索过程中，某一行为达到目的，那么这种行为就受到了 强化，人就学会了用这一行为去操纵环境，达到目的，满足需要。由于这种行为 是基于需要自发的，故称为操作性条件作用或工具性条件作用。总之，该理论强 调，当行为的结果有利于个人时，行为就会重复出现，这就起到了强化、激励的 作用。如果行为的结果对个人不利时，该行为就会弱化或消失。人们通过控制强 化的物来控制行为，求得行为改造。管理中运用强化理论改造行为有正强化、负 强化、自然消退和惩罚4种方式。依据该理论机制具有时效性，企

36、业激励机制还 应体现适时性哺1。根据这一理论，在激励行为动机时应当遵循这些原则：要 有目标，使人的行为有明确的定向；小步子，即把达到目标的整个行为过程划 分为若干小的步骤，使人的行为一步一步受到引导；及时“反馈”，即让人们 及时知道自己行为的结果：适当奖罚。 2 替代强化和自我强化论。替代强化和自我强化是美国心理学家班杜拉 A1bert Bandura，1925一一 的社会学习理论 亦称观察学习理论 中的概念。 替代强化 Vicariousreinforceent 是指人们不直接参与某一活动，也不需 亲自体验直接的强化，而是通过观察别人的行为受到奖励或惩罚，使自己在以后 类似情况下也作出这种行

37、为或抑制这种行为。替代强化论就为榜样作用、从众、 模仿行为提供了理论基础。要控制人的行为，就可以通过树立榜样、同伴示范 如 老兵给新兵示范 等等使人们受到替代强化，激起相应的行为动机，产生预期的 行为。 7 第二章 激励机制概述 所谓自我强化 self一anagedreinforcement 是指个人依据强化原理安 排自己的活动或生活，每达到一个目标即给予自己一点物质的或精神的酬报，直 到最终目标完成。自我强化是较高水平的激励方式。不可能要求人人都达到这种 水平。但通过教育、指导，也可以帮助人们逐步具备这种能力。在进行教育、指 导时，主要应帮助人们确定长远目标和近期目标，让人们自己确定评价标准

38、，使 之自我检查、自我评价。只要某人不受外部因素影响能够独立地安排自己的活动 并不断取得进步，就说明他具备了自我强化能力。 224综合型激励理论 1 波特一劳勒综合激励模式 出了一种激励模式。他们在“需要理论”、“双因素理论”和“期望理论”、 “公平理论”的基础上，把激励的心理过程依次排列，并标明努力 动机所驱使 的行为力量 与绩效、报酬之间的联系，也考虑到行为结果对后继行为的反馈作 用。 这一激励模式表明，要使人们在工作或学习上取得较好成绩，首要一步是要 激励、激发人的行为动机。第二步，当人经努力取得绩效时，这绩效又成为对人 的激励。此时应予恰当的评价并予报酬。第三步，报酬的公平与否会影响人

39、的满 意度，满意度又会成为新的激励。如此往复运动，使人不断取得新的成绩。在 激励模式中，除“动机”、“努力”之外，人的工作或学习绩效以及满意度还会 受到其它因素影响。这些因素是： 角色概念。即人对自己所担负职责的认识。角色概念明确者会尽心职，在 位谋政，有助于努力取得成绩。 技术、能力。一般地说，在努力程度相等时，技术、能力水平愈高，绩效 愈大。 评价公正。评价是酬报的前提条件。必须公正客观。所谓工作绩效评价， 是指对一个人工作成果进行质量、数量分析。评价方法一般分客观法、主观法两 种。客观法即根据工作成绩的数据进行质量、数量评价。主观法是主观上估计。 评价形成一般有：由上级评价；由同级评价；

40、下级评价；局外人评价。 该激励模式意味着，要激励人工作、学习积极性，以出色完成任务，还应注 意以下三个条件： 要使人看到，他的工作或学习能向他提供他所需要的东西， 即能满足 他的某种需要 ； 要使人感到这些东西与他的工作或学习绩效相关联： 要使人相信，只要他努力，就能提高工作或学习绩效。这三者缺少任何 第二章 激励机制概述 一项，都会降低积极性。 我们可以看出，这三个条件与弗鲁姆的期望理论所揭示的原则是一致 的。该模式包括如下主要变量：努力程度指个人受到激励程度发挥出来的能 力。它综合取决于个人对某项奖酬价值的主观看法及个人对努力将导致奖酬可能 性的主观估计。奖酬是绩效所导致的奖励的报酬，波特

41、和劳勒认为内在性报酬 更能带来真正的满足。工作绩效是工作表现和实际成果。满足是个人实现某 项预期目标量所体验到的满意感觉，是一种内在认知状态。 2 迪尔 DirWR 综合激励模式 1981年迪尔教授提出用数学公式表示的综合激励模式”即 N Vit+Eia Via+。j：lEejVej 式中，i为内在，e为外在的，t为工作任务，a为完成，j为外在奖酬 项，j 1，2，3，n：N为某项工作的激励水平，Vit为该项活动本身所提供的内在奖酬 的效价，Eia为该项活动能否成任务的期望值，Via为该项活动任务完成的效 价，Eej为任务完成能否导致获得某项外在奖酬期望值，Vej表示该项外在奖酬的 效价。 迪尔模式可用于激励定性分析，找出激励职工的有效途径。例如：提高Eia 的有效途径，有计划培训职工，提高工作能力，为职工创造良好的工作条件，帮助 克服困难，重视对工作效果的及时反馈，迅速纠正。提高Eej的途径，按绩效付 酬，赏罚分明和公平等。提高Vej的途径，根据个体需要、爱好有针对性地激励。 提高Vit及Via的途径，扩大和丰富工作内容，赋予更多的责任、权限和挑战意 味等。 225内容型激励理论 这种理论着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么就满足什么，从 而激起人们的动机。内容型