公司绩效考核制度

1、公司绩效考核制度一、考核目的公司制订绩效考核制度，是以部门及岗位职能说明书、计划管理制度等为基础，通过对员工工作成绩、工作能力、道德品质和工作积极性等进行客观全面的评价，肯定和奖励员工的工作成绩，发现其缺点和不足并有针对性的予以培训和提高，从而使公司的分配机制更趋合理，人事任用更趋客观，员工工作能力和工作积极性持续提高，使员工和公司的工作绩效得到全面提高。二、适用范围本制度适用于公司所有在册在岗员工。三、考核种类公司的考核按层次分，包括总公司对项目公司的考核和项目公司内部的考核两类，总公司内部的考核办法待总公司成立后制定。1、总公司对项目公司的考核（1） 对项目的考核（2） 对项目公司（副）总

2、经理的年度综合考评2、项目公司内部的考核（1） 周计划的考核（2） 月度考核（3） 年度综合考评四、考核者1、总公司和各项目公司均成立“绩效考核小组”。2、总公司“绩效考核小组”由总经理（或常务副总经理）、各部门经理组成，总经理（或常务副总经理）任组长；项目公司“绩效考核小组”由（副）总经理、办公室主任、行政部门代表、业务部门代表等5人组成，行政（副）总经理任组长。3、总公司对项目的考核由总公司管理部组织，总公司“绩效考核小组”执行；对项目公司（副）总经理的年度综合考评由总公司管理部组织执行，总经理（或常务副总经理）审核、签字批准。4、项目公司周计划的考核以及对部门、对（副）总经理的月度考核等

3、由办公室组织和执行，“绩效考核小组”审核；部门内部员工月度考核由各部门经理根据公司统一格式组织考核，报办公室备案；年度综合考评由各公司办公室和各级主管执行，分管（副）总经理审核、签字批准，并由办公室将年度综合考评结果报总公司管理部备案。五、总公司对项目公司的考核1、对项目的考核根据“项目经营管理责任书”规定的内容和公司相关管理制度进行考核和评分，并据此对项目公司（副）总经理发放项目奖金。2、对项目公司（副）总经理的年度综合考评根据公司年度计划和相关管理制度进行考核评分，并据此发放年终奖；结合对项目公司员工的调查和访谈，对其进行年度综合评价，详见“6、年度综合评价”。附件一、项目公司（副）总经理

4、年度考核表六、项目公司内部的考核项目公司副总经理的周、月度考核由项目公司办公室组织执行；对于项目公司总经理兼任“业务副总”或“管理副总”的，周、月度考核按同样办法执行，兼任职务的考核得分为其周、月度考核得分；没有兼任的项目公司总经理不进行周、月度考核。项目公司（副）总经理月度考核结果报总公司备案。1、周计划的考核（ 1） 项目公司对各部门和（副）总经理进行周计划的考核，公司不组织对部门内部员工进行周计划考核，部门周计划考核分数即为部门内所有员工的周考核分。附件二、周、月计划考核评分细则（ 2） 办公室助理每周三前完成对上周各部门和（副）总经理计划的考核，经各部门和（副）总经理签字认可，有异议的

5、由“绩效考核小组”决定。2、月度考核（ 1） 部门月度考核a、 部门月度考核由“周计划考核分”、“职责分”、“指标分”三部分组成。具体分值构成见附件三。如果表中的指标在该月度没有发生，则该项指标的基数去除。附件三、部门月度考核分组成表b、部门月度“职责分”的考核办法见附件。附件四、职责分考核评分细则附件五、信息收集内容及考核评分标准c、对于月计划加表示的“关键工作”，除了在周计划中考核以外，要进行月度考核。其中属于“指标”的，直接在“指标分”中考核，办法不变；其他被考核小组认定的“关键工作”，没有按时完成的直接在部门月度考核总分中扣分，每项扣3分。d、 为保证相对公平，进行上述月度考核评分后，

6、将业务部门和职能部门的“周计划考核分”和“职责分”的平均分分别对应相等，在此基础上对业务部门或职能部门的分数进行调整。预算部分数不参与平均调整，不升不降。业务部门为：前期部、工程部、技术部、销售部、总师办职能部门为：办公室、财务部e、 调整后的分数即为部门月度考核分，也就是该部门的部门经理月度考核得分。f、 部门内部员工月度考核由各部门经理自行组织考核，原则上也应由“周计划考核分”、“职责分”、“指标分”三部分组成。具体指标和权重由部门经理根据实际情况确定，考核表必须有明确的工作标准和评分办法，易于考核和评分。部门内部评分应将公司对部门月度考核的扣分项完整的反映出来，当事员工承担主要责任，部门

7、经理负担一定的领导责任。（ 2） （副）总经理月度考核a、 （副）总经理月度考核最后得分按照以下办法计算：（分管部门月度考核平均得分）x60%+（副总本人月度考核得分）x40其中“副总本人月度考核分”为：行政副总经理：本月各周考核平均得分60分管业务指标分40业务副总经理：本月各周考核平均得分50分管业务指标分50b、 分管业务指标分包括分管部门所有月度指标，各单项所占分值由办公室根据重要程度在月度计划制定时予以确定，（副）总经理有异议的由“绩效考核小组”确定。（ 3） 月度考核程序办公室下月8日将部门考核表交（副）总经理进行“职责分”评分，（副）总经理10日前反馈，办公室助理12日前完成上月

8、各部门和（副）总经理的月度考核，发各部门、（副）总经理及其他“绩效考核小组”成员轮阅，收集反馈意见后，“绩效考核小组”15日前召开专门会议讨论确定，发各部门、（副）总经理签字认可。3、年度综合考评公司对所有员工进行每年一次的综合考核评议。年度综合考评分为两部分：考核分数和综合评价。（ 1） 部门年度考核分部门年度考核分包括部门全年月度考核的平均分、部门年度主要指标考核得分两部分组成。附件六、部门年度考核分组成表对于各项年度计划的年终考核：“年度重大管理工作指标”由主管（副）总经理提出考核评分意见，绩效考核小组审定。特别优秀得120，优秀得100，良好得80，完成得60，未完成不得分。工期指标的

9、考核，延迟的10天以内每天扣1分，1020天每天扣0.5分，20天以上每天扣0.25分，扣完该单项的分值为止；提前完成的按同比例奖励，各单项奖分不超过100。客观原因部分不扣分。品质指标根据公司“品质考核办法”由主管（副）总经理提出评分意见，绩效考核小组审定。成本和收入考核根据公司“目标利润考核办法”进行考核，并直接在年终奖中予以奖惩。资金安排计划（包括资金回笼和工程款支付）、管理费用、财务费用等计划作为指导性计划，不直接考核指标，发生失误按“附件十、重大失误处理办法”处理。如果表中的指标在该年度没有发生，则该项指标的基数去除。（ 2） 员工年度考核分副总经理以下员工的年度考核分由部门年度考核

10、分（占65）、员工年度述职报告得分（占5）、员工年度绩效考评得分（占30）三部分组成；并进行合理化建议奖励加分和重大失误扣分。附件七、年度述职报告内容要求及评分标准附件八、绩效考评表（员工）、绩效考评表（管理人员）附件九、合理化建议管理及奖励标准附件十、重大失误处理办法（ 3） 目标利润考核根据目标利润指标考核办法进行考核和奖惩。副总经理的年度目标利润奖惩额为分管部门年度奖惩额总和的20，直接在年终奖中予以奖惩。（ 4） 员工年度综合评价综合评价是通过全方位的调查和访谈等，对员工品德修养、敬业精神、专业水平、工作能力、工作方法、业绩等进行全面的优缺点分析与评价。综合评价的调查一般包括员工本人、

11、直接主管、直接下属、部门内部员工、有工作联系的相关部门同事等，调查由管理部和办公室组织。综合评价不计算分数，仅作为员工职业发展、培训、岗位调动等的参考依据。附件十一、员工年度综合评价调查表办公室将回收的调查表及时转交员工直接主管，由员工直接主管进行全面分析评价，撰写“员工优缺点分析报告”，指出员工年度工作的优缺点，并提出下一阶段培训发展、岗位调整、改进办法和途径等的意见。（副）总经理和总公司部门经理的原始调查资料直接提交总公司总经理，由总经理撰写“员工优缺点分析报告”。办公室在年度综合评价结束后将部门经理以上员工“员工优缺点分析报告”汇总后提交总公司管理部备案。七、考核结果及运用1、总公司对项

12、目整体的考核结果作为总公司发放项目额外奖金的依据，并作为以后竞聘项目公司（副）总经理的重要依据。2、月度考核分直接与月度奖金挂钩，作为发放月度奖的唯一依据。公司所有部门平均得分作为基准分100分，对照基准分将各部门得分予以换算，由此计算各部门月度总奖金。部门内部奖金分配根据部门员工月度考核得分，由办公室计算。3、员工年度考核分直接与员工全年收入挂钩，作为发放年终奖的唯一依据。各公司部门（副）经理（即第五薪等）以上员工和以下员工分开计算年度考核平均得分和年终奖。各平均分作为基准分100分，对照基准分将所有员工年度考核得分予以换算得出奖金分，由办公室计算年终奖额度。公式为：年终奖=奖金分X按在岗时

13、间计算的年薪总额一年度已经发放的额度附件十二、公司员工年终奖计算表4、各公司（副）总经理年终奖由总公司统一计算。八、考核结果反馈及员工申诉渠道1、周计划考核确定前需经各部门和（副）总经理签字认可，有异议的可以提出，由“绩效考核小组”确定；对部门、对（副）总经理的月度考核需被考核者签字认可，“绩效考核小组”全体成员签字确认；部门内部员工月度考核需部门负责人和被考核者均签字认可，分管（副）总经理签字确认。2、各部门每季度工作结束后，应撰写一份对未完成工作原因的分析，除了剖析自身的问题外，重点应对职责划分、流程是否顺畅、制度是否合理等方面原因进行分析，提出改进的建议。该项工作作为4、7、10、1月份

14、的月度工作，并加入该月第一周各部门周计划内容，分值为15分。3、年度综合评价后，办公室应组织员工直接主管与员工就其优缺点及下一阶段培训发展、岗位调整、改进办法和途径等意见进行充分全面的沟通和反馈，听取员工想法。4、所有对于考核结果有异议的，均可以提出申诉，填写“公司绩效考核结果申诉表”，交公司办公室，由“绩效考核小组”查清事实后统一处理。如果对于部门考核结果有异议，主管（副）总经理有解释的责任；如果员工对自己的考核结果有异议，部门主管有解释的责任。附件十三、公司绩效考核结果申诉表九、绩效考核小组的权力和责任1、项目公司考核小组拥有计划和考核的最终裁决权，各部门应紧密配合计划和考核工作。2、计划

15、和考核责任人必须严格按照制度规定的时间和部门职能说明书等进行计划和考核，必须深入公司业务的第一线，了解各项工作的流程、前提条件、完成情况、存在的问题和困难等。出现延迟或错误的严格按规定扣办公室月度职责分。3、对于时间跨度较大的连续性工作（一般为一周以上）和节点性的工作，办公室应要求责任人（部门）在每月和每周的计划中明确需要达到的阶段性目标；对于重要的节点或涉及部门比较多的工作，办公室应督促责任人（部门）提交细化计划，明确其他部门的责任和每月、每周需要达到的阶段性目标，并将阶段性目标落实到每月和每周的计划中去。4、考核部门在周计划的考核中，专门设置一栏“考核评分的依据”，明确扣分的原因是根据“考

16、核制度”或以上条款的哪一条进行的，以使考核评分更加制度化、公开公平化。5、如果出现“考核制度”和以上条款相关内容均无法明确评分或产生异议而无法明确解释的事项，考核小组负责最终裁决；办公室应及时制订发布补充意见，以明确此类事项的评分办法；需要对公司相关管理制度进行修改调整的，及时修改调整。补充意见和制度的调整经总公司批准后发布。6、对于责任人（部门）和办公室对“完成标准”的理解有偏差的，公司考评小组负责最终裁决。因此，各部门制订计划时对于“完成标准”一定要明确。7、考核小组务必做到公正、公平、公开，尤其是对于“客观原因”的认定，须严格遵守规定的三个条件，否则视为“严重失职”行为。项目公司每月将“

17、客观原因认定表”汇总报总公司备案。8、总公司不定期对项目公司计划考核工作进行检查，对于弄虚作假、隐瞒不报、考核评分依据不明确而不能及时修改补充的，总公司将根据项目公司考核小组成员责任大小，予以记录，与其年度考核和晋升挂钩。十、考核结果存档所有经各方签字认可的周、月年度考核结果，员工年度综合评价报告，以及各相关表格等，办公室都应以书面形式存档。十一、本制度由总公司管理部负责解释。十二、本制度自发布之日起试行，原人事考核制度（百胜麒麟公司为公司绩效考核制度）、项目公司副总经理考核办法、关于对计划考核制度的补充意见、关于公司对员工绩效考核的相关规定等同时作废。附件清单：附件一、项目公司（副）总经理年

18、度考核表附件二、周、月计划考核评分细则附件三、部门月度考核分组成表附件四、职责分考核评分细则附件五、信息分考核内容及评分标准附件六、部门年度考核分组成表附件七、年度述职报告内容要求及评分标准附件八、绩效考评表（员工）、绩效考评表（管理人员）附件九、合理化建议管理及奖励标准附件十、重大失误处理办法附件十一、员工年度综合评价调查表附件十二、公司员工年终奖计算表附件十三、公司绩效考核结果申诉表电子版文档，可直接编辑。希望对您有所帮助，本文件仅供个人使用，不得商用。电子版文档，可直接编辑。希望对您有所帮助，本文件仅供个人使用，不得商用。电子版文档，可直接编辑。希望对您有所帮助，本文件仅供个人使用，不得商用。电子版文档，可直接编辑。希望对您有所帮助，本文件仅供个人使用，不得商用。电子版文档，可直接编辑。希望对您有所帮助，本文件仅供个人使用，不得商用。电子版文档，可直接编辑。希望对您有所帮助，本文件仅供个人使用，不得商用。电子版文档，可直接编辑。希望对您有所帮助，本文件仅供个人使用，不得商用。电子版文档，可直接编辑。希望对您有所帮助，本文件仅供个人使用，不得商用。电子版文档，可直接编辑。希望对您有所帮助，本文件仅供个人使