人力资源管理本科实践课报告.docx

1、人力资源管理本科实践课报告姓名:李落落案例一：问题：1、该企业公关部经理招聘面试过程中出现的问题有哪些？答：1、人力行政部HR无根据岗位任职要求进展合理选人，招聘前公司没有确立明确的任职资格。确定候选人胜任的关键素质模型。总经理只是简单的要求“名牌大学中文专业的研究生或者本科生。2、没有制定科学的招聘甄选流程。(1) 对简历的筛选没有标准，简单、随意，没有科学的简历评估体系。(2) 对于关键岗位人员无进展背景调查.对候选人的面试非常随意，没有科学的甄选体系。没有进展全面的测评，仅仅是以总经理的感觉为主，人力资源管理人员在候选人根本情况审核方面完全失职，考虑到是猎头公司推荐过来的人选，就没有对候

2、选人的学历、经历等根本情况进展考察也没有填写登记表，审查证件等。(3) 录用决策随意性，没有科学的录用决策体系，候选人的适宜与否是以总经理是否满意为判定标准的，而不是按照任职资格所需要的素质能力模型进展判别。(4) 没有进展录用前的背景调查，学历、资质验证，草率决定。3、对猎头公司的选择和随意，没有对猎头公司进展筛选和考评。猎头公司对候选人的学历、资历进展了包装，但人力资源部门没有进展认真的考察和核实。2、企业应该如何建立科学的招聘甄选录用决策模型？答：1、进展需求分析。明确招聘的目标，企业为什么要招聘人，什么样的人可以满足目标岗位的需要。目标岗位的职责是什么、岗位创造的价值是什么？在此根底上

3、制定符合企业战略目标的人才甄选模型。2、制定企业的招人标准。包括企业的用人观；目标岗位的任职要求；通过职位分析确定岗位职责及能力素质要求；制定岗位的胜任能力模型；根据岗位职责及胜任能力模型确定招聘测试的内容与方法；3、制定有效的的简历识别和筛选流程，以及目标岗位简历筛选的标准。4、设计和制定面试流程。包括不同岗位类别面试官确实定，面试官的分工以及面试执行标准、实施流程等。通过流程保证面试测评的全面性和面试结果的科学性。5、确定面试考察的工程及内容。包括构造化面试的题目、笔试题目，综合能力及性格测评的工具和方法。案例三：问题：1、如何认识薪酬对于组织和个人的根本功能？答:薪酬对于组织和个人的根本

4、功能主要分为以下儿点：对于企业的根本功能有：1.增值功能；2.控制企业本钱功能；3.改善企业绩效；4.塑造企业文化；5.支持企业改革；6.合理配置企业资源；7.竞争功能；8.导向功能。对于个人的根本功能有：(1补偿功能。员工的薪酬水平决定着他们的生存、营养和文化教育的条件，是保证企业劳动力生产和再生产的根本因素。(2) 鼓励功能。薪酬制定得公平与否，直接影响员工积极性的调动。薪酬的鼓励功能的典型表现是奖金的运用，奖金是对工作表现好的员工的一种奖励，也是对有效超额劳动的报偿，对员工有很大的鼓励作用。(3) 调节功能。薪酬的调节功能主要表现在两个方面：劳动力的合理配置和劳动力素质构造的合理调整。(

5、4效益功能。员工不仅创造了必要劳动价值，同时也创造了剩余劳动价值。剩余劳动价值的存在是企业的生存之本，是企业利润和效益的前提，所以从企业的角度看，支付给员工的薪酬不仅能补偿员工的劳动力消耗，而且还具有不断增值的效益功能，而正是这种效益功能才是企业投资的内在动力。(5) 人力资源管理功能。薪酬的人力资源管理功能表达为它可以培养员工对组织的归属感。影响员工归属感的因素很多，其中一个重要内容就是对员工的地位和作用的认可和重视，而企业给予员工的薪酬那么是这一重要内容的重要表达。2、针对X公司薪酬管理存在的问题，该公司的薪酬制度该如何改良？答：薪酬体系的要点在于“对内具有公平性，对外具有竞争力。“按绩效

6、支付薪酬(PayForPerformance)是有效薪酬体系的一条根本原那么。合理的薪酬体系一定是公平的，薪酬不与业绩挂钩往往就是薪酬体系失败的重要原因。因此，对X公司来说，必须实施以市场为导向的薪酬变革，重新设计以绩效考核为根底的新的薪酬体系:1. 进展工作分析与职位评价。工作分析是确定薪酬的根底。工作分析在薪酬决策中的重要作用主要表达在：一是有利于明确不同作内容之间的相似与差异；二是有助于建立内部平等的工作构造。而以行政职务的上下为根底的薪酬方案难以表达工作内容的差异性，无法实现薪酬的内部公平。职位评价职位评估)有两个目的，一是比拟企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进展

7、薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同或即使职位名称一样但工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性。X公司的薪酬构造缺乏内部比拟，可考虑采用减级增距(Broadbanding)法，逐步减少企业内的职位等级而将薪酬等级差拉大。工作分析与职位评价可为员工的岗位工资提供依据，并为后面的绩效考核与薪酬挂钩奠定了非常重要的根底。2. 薪酬调查。X公司的薪酬体系之所以缺乏外部竞争力的其中一个原因是薪酬调查的缺失，没有及时根据市场变化与变革调整薪酬构造。公司可采用一样的标准进展职位评估，采用真实的薪酬数据以保证薪酬调查的准确性。3. 定位公司的薪酬水平。在

8、分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。由于X公司已经步入稳定开展阶段，不再需要如创业初期或快速上升期的企业样以高薪吸纳人才来缩短与竞争对手的差距，因此，X公司可考虑采取跟随策略。4. 确定适合公司的薪酬构造。在经营战略的根底上，X公司确定企业的鼓励重点，以此为出发点，选择适合公司的薪酬构造。要注意的原那么是，必须改变原有的内部一致性问题，薪酬构造能够使员工的行为与公司的战略目标相一致，以此鼓励员工创造更高的绩效，实现公司绩效的整体上升。5. 薪酬与绩效考核严密联系。薪酬制度的一个关键原那么是要把薪酬与工作业绩直接挂钩。X

9、公司的薪酬制度失败在于，尽管其岗位薪酬与员工的业绩挂钩，但却是不痛不痒，奖金的分配也没有与绩效挂钩，仍有大锅饭之嫌，压根就起不到有效的鼓励作用。薪酬随行政职别的上升而上升，当公司开展到一定程度的时候，这种薪酬机制的漏洞表现无遗：工作业绩突出的员工因职别较低，在薪酬上无法给予鼓励。合理的薪酬机制应该是按实际绩效付酬，报酬和权利不能绑在一起，这样，即使职位没有得到晋升，工资级别却可以根据业绩提升。最好的表达是月度考核结果将影响员工个人的浮开工资、年度考核结果将影响员工工资的升降及奖金的分配。此外，必须彻底改变原有的依行政职务定薪酬的原那么，而为所有岗位的员工设定各自的上升跑道，创立员工不会只有进入

10、行政职务跑道这一种途径来提高自己的收入水平的环境：专业领域的员工只要做好本职工作，不断提高自身的专业技能，其薪酬就能够得到合理的提升，鼓励员工在各自的专业领域内不断提高自己的专业水平，共同推动公司绩效的提升。案例四：问题：1、如何评价该公司现有的浮开工资制和原来实行的奖金鼓励方式？答：I）浮开工资制度就是把职工根本工资的局部或全部与奖金和在一起，依据企业效益的好坏来分发公司员工酬薪的工资分配制度。该公司的浮开工资制度具有其本身优点，它有效的克制了等级工资制度的种种弊端，简化了工资管理，促进了部门管理。该公司在实施初，部门经理能够配合人力资源部的工作，这种工资制度，适合公司大量引进人才这一现状，

11、因而在初期发挥了积极作用。但随着公司不断步入正轨开展，这种制度的弊端越加明显：员工没有“工资稳定保障；员工对公司不忠实；员工间不和睦不利于员工互相学习，教学相长；也不利于公司稳定工作人员，易造成人员流失；员工工作积极性不高，部门经理等管理层在实施中有压力，公司效益不高。公司应改革浮开工资制。(2)奖金鼓励方法是考核员工绩效，在根本工资根底上，优劳优的的方法。这种方法也是企业普遍使用的一种方法。该公司初期只有十来个人，考核能够判断准确，哪个员工的绩效优秀，他的奖金就高。但随着公司的规模扩大，人员的增多，这种考核就会存在缺陷，员心开场浮动，此外，为了保持公司的月工资标准，必然要求根本工资不高，这必然使公司工资水平在市场上没有竞争力，而初次应聘者看中根本工资，对奖金疑心，从而导致人力资源部开展招聘工作时遇到困难。这与公司业务处于快速扩展，需要引进大量高素质人才这一现状有悖，不利于公司生产规模的扩大与公司开展。2、如果你是该公司的人力资源部经理，你如何制定新的薪酬制度？并且如何才能让大局部员工支持新的薪酬制度？答：实施“双挂钩浮动奖金薪酬制度。即浮开工资与根本工资和奖金共同挂钩。一方面，从浮开工资中拿出一局部加到根本工资上，增加员工共有