调动员工积极性的7大方法及措施

1、调动员工积极性的 7 大方法及措施领导工作是一门艺术， 激励则是领导艺术的核心。 没有激励的领导， 其实就 是没有艺术的领导， 没有激励的管理其实就是不懂艺术的管理。 正确运用激励艺 术，已经成为衡量领导水平高低的重要标志之一。因此，学习领导激励方法， 掌握领导激励艺术， 既是新形势下提高领导水平 的必然要求，又是现代领导者必须具备的基本技能。 调动员工积极性的方法及措施企业的发展需要员工的支持。 管理者应懂得， 员工决不仅是一种工具， 其主 动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。 而要取得员工的支持， 就必须对员工进行激励， 调动员工积极性是管理激励的主要功能。 建立有效的激

2、励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。一个有效的激励机制需要进行设计， 实施。激励机制设计重点包括 4 个方面 的内容：一是奖励制度的设计； 二是职位系列的设计； 三是员工培训开发方案的 设计；四是其他激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。设计好一套激励机制 后需要进行实施，以检验激励机制的有效性。一套有效的激励机制，包括各种激励方法和措施，归纳起来有这几个方面：1、薪酬物质需要始终是人类的第一需要， 是人们从事一切社会活动的基本动因。 所 以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币 报 酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企 业员

3、工得到满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市 场薪酬水平相吻合， 员工便容易产生不满情绪。 员工的这些不公平感不能及时解 决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而 影响到企业产品和服务的质量。 有效解决内部不公平、 自我不公平和外部不公平 的问题，才能提高员工满意度， 激发员工积极性。 怎样才能解决这些问题呢？通 常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、 薪资水平、 个人绩效三要素， 以它们 作为制定工资制度的基础。 通过以上三要素的有效结合， 可以使员工预先知道做 得好与差对自己的薪酬收入具体的影响， 有利于充分调动员工积极性， 并使员工 的

4、努力方向符合公司的发展方向， 推动公司战略目标的实现， 使公司经营目标与 个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。 在美国在美国 500 强中， 90%企业实行员工持股。员工持股究竟有什么作用？第一个作用是激励员工努力 工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，同时是金手铐，起留人的作用。有没 有长期的利益激励， 对人才的牵引作用是有很大影响的。 第二个作用能够获得资 金来源。员工持股目的实际上是全体员工承担风险， 把企业做大， 因为从这方面 讲，员工持股有积极的影响。2、制度 企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度， 才能

5、有效调动员工的积极性和主动性。奖惩制度：表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础。 高绩效和奖励之 间有着密切的关系， 奖励可以促成员取得高绩效， 取得高绩效后又有值得奖励的 东西，两者是相辅相成，互为促进的关系。奖惩制度不光要奖，而且要惩，惩罚 也是一种激励，是一种负激励。负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开竞争机制：竞争是调动员工积极性的又一大法宝。 真正在企业中实现能者上， 弱者下的局面。 末位淘汰制是竞争机制的一个具体形式， 就现阶段我国的企业管 理水平而言， 末位淘汰制有其可行性， 建立严格的员工竞争机制， 实行末位淘汰 制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动

6、员工积极性，使 公司 更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。岗位制度： 即建立适当的岗位， 使工作职位具挑战性。 “工作职位挑战性” 就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。 怎样才能让工 作职位具有挑战性呢？有 2个问题要特别注意： 一是要认真搞好职位设置， 二是 要适才适位。目标激励： 就是确定适当的目标， 诱发人的动机和行为， 达到调动人的积极 性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断 启发对高目标的追求， 也才能启发其奋而向上的内在动力。 每个人实际上除了金 钱目标外， 还有如权力目标或成就目标等。 管理者要将每个人内心深处的这种或 隐或

7、现的目标挖掘出来， 并协助他们制定详细的实施步骤， 在随后的工作中引导 和帮助他们，使他们自觉、努力实现其目标。3、情感激励人本主义心理学家马斯洛（Maslow），在其动机与人格一书提出了人的 5种层次的不同需要，这 5 个方面的内容是：基本生活需求、安全感、归属感、 地位与尊重、 自我实现。 企业要努力满足员工的各项需求， 如提供稳定可靠的就 业，满足员工的生活需求和安全感。 归属感是指员工在企业中能有家的感觉， 在 这一层次上感情、 人文因素要大于经济因素。 人员之间的密切交往与合作、 和谐 的上下级关系、 共同的利益等都有助于增强员工的归属感， 而员工的归属感是企 业凝聚力的基本条件。

8、地位与尊重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的承 认与尊重。 在当前的社会中， 经济收入和职位往往是社会地位的一种体现。 自我 实现是指当前面的需求基本得到满足以后， 人们将产生进一步发展、 充分发挥自 己的潜能的需求， 即自我实现。 人在这 5 方面的需求层次是逐步加深的， 只有满 足了前一层次的需求后， 才会追求更高层次的需要。 这 5个方面除了基本生活需 求外，其他 4 个均为情感需要，因此，情感激励对调动员工的积极性，主动性具 有重要的意义。关于情感激励的方式有很多，主要有这几种：尊重激励 ：所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。 如果管理者不重视员工感受， 不尊

9、重员工， 就会大大打击员工的积极性， 使他们 的工作仅仅为了获取报酬， 激励从此大大削弱。 尊重是加速员工自信力爆发的催 化剂，尊重激励是一种基本激励方式。 上下级之间的相互尊重是一种强大的精神 力 量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。 因而，尊重激励是提高员工积极性的重要方法。参与激励 ：现代人力资源管理的实践经验和研究表明， 现代的员工都有参与 管理的要求和愿望， 创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有 效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和 自我实现的需要。工作激励 ：工作本身具有激励力量！ 为了更好地发挥员工工

10、作积极性， 需要 考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性， 给职工一种自我实现感。 这要 求 管理者对员工工作进行设计，使工作内容丰富化和扩大化。何为工作内容丰 富化？西文学者提出了 5 条衡量标准，也就是说要让员工找到 5种感觉：一是要 让员工能 够感觉到自己把从事的工作很重要、很有意义；二是要让员工能够感 觉到上司一直在关注他重视他； 三是要让员工能够感觉到他所在的岗位最能发挥 自己的聪明才 智；四是要让员工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反馈； 五是要让员工能够感觉到工作成果的整体性。培训和发展机会激励 ：随着知识经济的扑面而来， 当今世界日趋信息化、 数 字化、网络化， 知识更新

11、速度的不断加快， 使员工知识结构不合理和知识老化现 象日益突出。通过培训充实他们的知识， 培养他们的能力， 给他们提供进一步发 展的机会，满足他们自我实现的需要。荣誉和提升激励： 荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价， 是满足人们 自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。 从人的动机看， 人人都具有自我肯定、 光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工， 给予必要的荣誉奖励， 是很好的精神激励方法。 荣誉激励成本低廉， 但效果很好。4、建立优秀的企业文化企业在发展过程中， 应有意识地通过建立共同的价值观、 职业道德观， 加强 人力资源 管理，从而统一企业员工的思想，

12、使人们朝同一目标努力， 推动企业前 进。创造优秀的企业文化， 就是要使企业树立“以人为本”的思想， 尊重员工的 价值和地位；使员工树立“主人公”的责任感。领导工作是一门艺术， 激励则是领导艺术的核心。 没有激励的领导， 其实就 是没有艺术的领导， 没有激励的管理其实就是不懂艺术的管理。 正确运用激励艺 术，已经成为衡量领导水平高低的重要标志之一。因此，学习领导激励方法，掌 握领导激励艺术， 既是新形势下提高领导水平的必然要求， 又是现代领导者必须 具备的基本技能。5、淡化权利，强化权威对员工的管理最终要落实到员工对管理者， 或下属对上司的服从。 这种领导 服从关系可以来自权利或权威两个方面。

13、管理者地位高， 权力大， 谁不服从就会 受到制裁，这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格 魅力，使员工资源服从其领导， 这种服从来自一个企业的管理者要成功的管理自 己的员工， 特别是管理比自己更优秀的员工， 人格魅力形成的权威比行政权力更 重要。6、允许员工犯错误 现实世界充满了不确定性，在这样的一种环境中做事自然不可能事事成功， 一个人能多做正确的事， 少做错误的事情， 他就是一个优秀的人。 作为一个管理 者，若要求下属不犯任何错误，就会抑制冒险精神，使之缩手缩脚，使去可能成 功的商机。冒险精神是一种宝贵的企业家素质， 冒险需要勇气和资本。 若能从不确定的 精神中，靠着

14、某种灵感去冒险，才可能有成功的机会，但也有可能招致失败。若 管理者不允许员工失败， 冒险失败会受到上司的严惩， 则员工就回报着不做不错 的观念，这样企业便是去赖以发展的重要动力。因此，身为管理者，应鼓励员工理性的去冒险、去创新、去抓住商机，应允 许员工失败。当下属冒险犯了平常的小错时，不应过多职责；当冒险成功时，务 必多加赞赏，并给予相应的回报。7、引导员工合理竞争在中小型企业中， 员工之间也是存在竞争性的， 竞争有正当竞争和不正当竞 争的区别。 正当竞争就是采取正当手段或积极方式正向攀比。 不正当竞争就是采 取不正当的手段制约、压制或打击竞争对手。作为一名管理者，关注员工心理的变化，适时采取

15、措施，防止不正当竞争， 促进正当竞争是其重要的职责。 为此，人员管理有一套正确的业绩评估机制， 要 以工作实绩评估其能力， 不要根据员工的意见或上级领导的偏好、 人际关系来评 价员工， 从而使员工的考评尽可能公正客观。 同时， 企业内部应建立正常的公开 的信息渠道，让员工多接触、多交流、有意见正面沟通。激励应注意的几个原则 在领导激励中，领导者应注意正确把握以下原则，提高激励的效果。（一）物质激励与精神激励相结合原则 物质需要是人的基础需要， 衣食住行等条件的改善， 对调动人的积极性有着 极为重要的意义。 人不仅有物质的需要， 而且还有名誉、 地位和成就等方面高层 次的精神需求。 原北大方正总

16、经理王选曾说： “只对员工进行物质激励， 忘掉了 精神激励，这是害民政策；反过来只进行精神激励和思想激励，没有物质激励， 这是愚民政策。不害民，不愚民就要做到物质与精神相结合。”物质激励是基础， 精神激励是根本。在现实工作中，领导者既要重视物质激励，又要重视精神激励， 并把两者有机地结合起来。（二）充分考虑下属的个体差异，实行差别激励的原则激励的目的是为了提高下属工作的积极性。 影响下属工作积极性主要有工作 性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境等多种因素。领导 者应根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到 个体差异，因人而异。如在文化差异上，有较高学

17、历的下属一般比较注重自我价 值的实现，既包括物质利益方面的，同时他们也更看重精神方面的满足，例如工 作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础 上而追求精神层次的满足；而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满 足。因此领导者在制定激励机制时一定要考虑到本单位的特点和下属的个体差 异，这样才能收到最大的激励效力。（三）正激励与负激励相结合的原则所谓正激励就是对下属的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对下属违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。领导者激励下属必须坚持以正 面激励为主，应通

18、过积极的、正面的激励保持员工队伍的蓬勃朝气、 昂扬锐气和 浩然正气，形成团结向上、奋发有为、开拓进取的良好局面。（四）激励个体与群体相结合的原则个体是群体的组成单位，处理好激励个体与激励群体的关系有助于正确发挥 个体与群体应有的作用。如果只注重对群体的激励，可能造成平均主义；如果长 期把重心放在少数个体身上，又可能影响大家的积极性。因此，在激励的顺序上 应先激励个体，然后再激励群体。在激励手段上可先用单一手段，然后再采用综 合激励手段。在满足激励需要上，一定要先满足低层次的需要，然后再不断满足 高层次的需要。实施激励过程中应注意的问题建立合理有效的激励制度， 是企业管理的重要问题之一。 国内企业， 虽然近 年来越来越重视管理激励， 并尝试着进行了激励机制改革， 也取得了一定的成效， 但在对激励的认识上