胜任力模型的定义学习资料

1、编辑本段中高层的素质模型解释一胜任力模型具体含义为：对组织或企业中的某一个职位，依据其职责要求所提出的，为 完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示！它能够具体指明从事本职位的人需要具备什 么能力才能良好的完成该职位职责的需要！也是人们自我能力开发和学习的指示器。同时人 力资源管理素质9编辑本段中高层的素质模型素质9编辑本段中高层的素质模型胜任力模型工作者或职位的直线经理可依据该模型对员工进行有针对性的在职辅导！以使员工或从事该 职位的人员具备所需要的能力！该模型还可以作为人力资源管理工作者对员工及从事该职位 的人进行 职业生涯规划 的基础，也可以作为制订培训规划的依据和信息源！解释二我们常说

2、的胜任力模型通常指的是能力素质模型(有不同说法)。素质又叫胜任特征,是指能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深层特征。解释三在一个组织中，不同岗位的职务所要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的；在不同 组织和不同行业中，相同的或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。因此，我们 把担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和称为“胜任力模型”(compete ncymodel)。编辑本段素质能力的分类素质词典中，心理学家们把人的素质分为6大类，20个具体要素，每个要素又分为很多1 成就与行动族，具体包括 重视、信息收集意识和能力。2 帮助与服务族，具体包括3 冲击与影响族，具体

3、包括级别。这20个素质要素，对人类的知识、技能、社会角色、自我概念、性格、动机作了全面 的概括，形成了企业任职者的完整的素质模型。4个素质要素：成就动机、主动性、对品质和次序和精确的2个要素：人际理解能力、客户服务导向。3个要素：影响力、关系建立能力、组织认知能力4 管理族，具体包括 4个要素：培养他人意识与能力、团队合作 精神、团队领导能力,命令/果断性5 认知族，具体包括 3个要素：分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理 专业知识6.个人效能族，具体包括4个要素：自我控制、自信、弹性、组织承诺综述管理类工作是素质模型专家们所研究的最大的工作类别，由于管理类工作十分普遍而且 重要，

4、所以在工作胜任特征研究上比其他工作类别受到了更多的关注。国外专家们通过大量 的统计分析和深入研究得出了一个适用于所有管理人员的通用的素质模型。他们发现，一个 合格的管理人员必须具备下列 11项素质：素质1所谓影响力是指，最好的管理者会运用合理的冲击与影响力来改善公司的经营，而不是 想尽办法为个人牟利。冲击与影响力的一般表现方式有：关注个人的影响力，努力建立个人 信用，或让他人对自己保留特定的印象；考虑到自己的某些语言或行动会对他人产生何种影 响，有时杰出的经理人也会十分关心公司的声誉，但他们更多的都比较在意个人的信誉或想 留给他人的印象。素质2成就导向，指为自己及所管理的组织设立目标、提高工作

5、效率和绩效的动机与愿望。由 于管理者的工作常常涉及他人的绩效，因此其成就导向必须被大家所认同，包括团队和下属,还包括对权力的需求。素质3团队与合作精神或参与式的管理是管理者重要的胜任特征。素质4分析式思考，对于杰出的管理者来说注重逻辑思维是一项很重要的特征，常见的指标包 括：发现情况或信息的暗示或结果；用系统的方式分析情况以确定原因或结果；以务实的态 度预测障碍，规划解决方案；事前思考行动过程的步骤，分析完成任务或目标的条件。素质5主动积极，常常表现在管理者会超出工作的基本要求，把握机遇，或为未来可能出现的 问题或机会做好准备。在处理当前情况时表现为：在机会出现时立即抓住；迅速有效地处理 危机

6、；超越某人正式的权威界限；在达到目标的过程中表现出坚持不懈的毅力。素质6培养他人，是管理者必须具备的关键特征之一，主要表现在给下属提供建设性的反馈意 见，当下属遇到困难时给予安慰和鼓励，通过各种指示、建议或其他指导方式培养下属。素质7在杰出管理者身上自信心出现的频率很高主要表现为：对自己的能力和判断力普遍有信 心；喜欢具有挑战性的任务；勇于直接质疑或挑战上级主管的行动，面对问题或失败勇于承 担责任并采取各种方法改善绩效。人际理解的表现方式为：了解他人的态度兴趣、需求和观点；能够解释他人的非语言行 为、了解他人的情绪和感觉；指导什么可以激励他人；了解他人的长处和短处，了解他人行 为的原因。素质8

7、直接/果断性，杰出管理者使用这项能力的频率可能比培养他人要低，但在某些情况下却 非常重要，最常见的表现为：设定极限在必要的时候说不；设定工作标准并严格执行；有时 会清楚直接地质疑他人的工作绩效。素质9信息搜集也是管理者的一项重要特征，在一般情况下信息都是用来诊断问题或找出未来 的潜在问题，信息搜集的主要方法是：系统地搜集资料；从各种来源搜集资料；亲自观察或 接触实际情况。素质10团队领导力，主要表现在管理者为其所在团队设立绩效目标，在更宽泛的组织层面上维 护所在团队的利益，为团队争取所需要的资源。素质11概念式思考，主要表现为：发现他人没有发现的的某种联系或模式；注意到他人没有注 意到的各种矛

8、盾或差异；迅速把握问题的关键并采取行动。高层管理人员除了具备上述素 胜任特征模型 中包含的指标较以上所讲的是适用于所有管理人员的共同素质特征，作为 质以外，还有他的特殊性。高层管理者与其他管理者相比，其 多，同时他们似乎更有能力以复杂的方式整合自己的能力。具体呈现出以下特点高层管理者在影响力等级上较高而且拥有某些额外的能力；就冲击与影响力而言高层管 理者身上最常出现的指标是通过不容易让人察觉的策略来影响他人，并且努力建立组织的信 用和声誉；表现最突出的高层管理者具有成就导向、组织认知和关系建立等特征而且这些特征在他 们身上比大多数管理人员还要强烈；杰出的高层管理者表现信息搜集和主动积极的能力比

9、中层管理者还要频繁，同时他们的 观点与行动更具有长远眼光；对于关心秩序、自我控制等特征没有出现在杰出高层管理者模型中，但这并不表示他们 缺乏这些能力，只是他们具备这些能力被认为是理所当然的，一般的高层管理者可能更关注 这两项能力。当然在每个企业的胜任力模型的应用要根据企业的实际情况编辑本段胜任力模型的两种应用方式一、将胜任能力模型 融会到公司的甄选体系中，以此保证参与招聘决策的每个人都依据 共同的标准，而该标准应该是同优良业绩密切相关的二、将胜任能力模型融会到 业绩管理体系 当中，以此保证人员能够得到有关同胜任工作 息息相关的行为与技巧的指导和反馈。结果是，新雇佣的人员能够更快地实现最大生产力

10、， 并且离职率也会相应降低。编辑本段胜任力模型的运用1、基于胜任力模型的招聘体系建设2、基于胜任力模型的培训体系建设3、基于胜任力模型的考核体系建设4、基于胜任力模型的薪酬体系建设编辑本段企业在员工胜任力方面通常存在的问题在员工胜任力方面，企业通常存在的核心问题：选人、用人、育人时，所依据的标准不明确；只关心员工能不能胜任而不关注员工适不适合做；培训工作开展效果不明显，知识、方法、技巧培训了一次又一次，但业绩还是不明显;存在“干一行，爱一行”的误区，不能做到发挥员工的优势；不知道本企业运作所需要的核心能力有哪些；有的人学历、知识、技能均很好，但不能产生高绩效。专业人员发展空间成为老大难问题；优

11、秀的专业人员看不到发展前途，人才流失；提拔优秀的专业人员做管理工作，造成资源浪费。编辑本段企业胜任力模型构建与优化思路君合智联管理咨询公司的解决思路：明确核心能力，进行素质定义；进行能力等级定位，选拔标杆式人员；通过行为事件访谈和其他方法收集数据；分析数据；设计各职位类别的核心能力模型；指导企业建立能力测评体系；指导企业将能力模型通过“四维度透析法”面试技巧，运用到招聘过程中；辅导企业将能力模型在人才选拔中作为核心要素进行评价；辅导企业将能力模型运用于培训课程设计中；辅导企业将能力模型运用在业绩管理中作业能力要素进行考核。辅导企业将素质模型与薪酬体系接轨。通过我们的咨询，给企业带来的收益：工作

12、安排：根据企业业务发展的需求和员工的能力水平，灵活地对员工的工作进行合 理安排，以保证“人”和“岗”的最佳匹配，从而使“以人为本”得到最大限度的体现。员工培训：根据核心能力模型的要求，评估现有职位员工目前的能力与理想能力之间 的差距，以确保培训课程的设计针对性，提高员工能力；业绩管理：对员工在工作过程中表现出来的能力进行牵引，根据员工的表现提出及时 有效反馈，帮助员工提高绩效水平；薪酬管理：根据员工所表现出来的能力水平，来确定员工的薪酬水平，极大地鼓励员 工去提高自身的能力水平。专业化发展：引导企业人员打造业务领域内的专家，实现职业化发展。编辑本段建立胜任力模型的方法目前，企业日益重视对胜任特

13、征进行科学系统的管理，开发企业自身的“人员胜任力模 型库”。建立胜任力模型的通常需要将三种做法有机结合起来。归纳法有具体的行为做依据，开发出的胜任力模型最能贴近企业现实，应用起来的效果 好。缺点是开发过程耗费时间和精力很大，又需要特殊的行为事件访谈能力，操作难度亦很 高。此外，用此种方法开发出的胜任力立足于现实，因此更适用与成熟与稳定的企业。推导法的实质是一个逻辑推导过程，其基本步骤是：1、澄清组织愿景、使命、战略和核心价值观；2、了解岗位角色和职责； 3、推导胜任力。这种方法的优点是胜任力模型与企业 战略及价值观密切相关，逻辑清晰。缺点是缺乏具体行为做依据，胜任力模型的描述过于抽 象空泛，容易脱离现实。修订法是建立胜任力模型的一种简便方法。通常由专业顾问根据对组织的初步了解，结 合通用的胜任力调查项目，提出一组相当数量的胜任力项目。然后由相关人员选择，根据选 择频率筛选确定出胜任立模型。此种方法的优点是省时省力、对于初步引进胜任力概念而没 有能力在胜任力模型开发上大量投资