幼儿园能力资源管理与探讨

1、在当今多元化且竞争激烈的幼儿教育市场背景下，幼儿教师频繁调 动已经成为众多幼儿园人力资源管理者不得不面对的棘手问题。毋庸置 疑幼儿教师的离职，对幼 儿园的整体发展、幼儿园的管理工作、乃至幼 儿的健康成长都有着不可忽视的影响。在多年的幼儿园教师管理工作中，每当学期末接待前来提交离职报 告的教师和学期初安排新近聘请来的新人教师，都会不断促使我反思： 为什么她们会离职呢？她们离职的主要原因是什么？怎么样才能最大 程度的改善这种人员流动大的状态？为了解开自己心中的谜团，更是为 了进一步优化我园的教师管理工作，我对我园离职教师进行了初步的分 析，并在 此基础上进行了 一些管理措施的改善，取得了 一定效果

2、，具体 实施如下。调查对象、方法与结果教师的离职大致可以分为两类，一种 是主动离职，一种是被动 离职。我所考察的离职教师均为主动离职的教师，一共有35人，其中3 名男性，职位有教师和保育员。年龄在18到24岁之间，在我园任教的 最短年限为一年，最长的年限有五年。在参考已有有关教师离职可能原因的文献基础上，我结合我园 的具体情况，自行设计了 一份教师离职原因分析的调查问卷。问卷 中教 师离职的可能原因分为三大部分：一是 中心管理、二是 中心氛围、三是 工作本身。在每一部分又分为几个不同的条目。针对每个不同的条目， 让教师们在三个水平上判断这是主要因素、次要因素还是相关因素，可 以进行多选，并让教

3、师对该项工作从非常满意到不满意进行四点评价。问卷的填写安排在离职教师前来办理离职手续的时候。向她们 说明这份问卷是为了帮助我们了解她们离职的真正原因，以便促进我们 的未来的管理工作。填写中，我发现每位老师都非常认真和坦诚，非常 愿意完成这份问卷，将自己的考虑如实体现在问卷当中。问卷结果来自于2006年8月一2008年8月从我中心离职的35 人，根据问卷表格中统计的数据可以看出，中心管理是三个离职可能原 因中影响最大的，作为主要因素被选了 86次中，中心管理方面的原因 是71次，占到了 83%,而工作 本身是15次，占到了 17%;作为次要因 素被选了 37次中，中心管理方面的原因35次，占到了

4、 95%,而工作本 身占到了 5%;作为相关因素被选了 27次中，中心管理方面的原因35 次，占到了 96%,而工作本身占到了 4%这些数据表明，中心管理中存 在一些问题是导致老师离职的主要原因，其中主要集中在薪酬福利制 度、加薪 等激励政策、培训机会以及部门内部沟通等四个方面，其次是 工作本身中的一些问题，其中主要集中在工作内容与愿望契合度和个人 成就感两个方面。这说明大部分离职人员认为我中心薪酬待遇较低，晋 升、加薪等鼓励政策不到位，培训机会少，与上级沟通有一定的困难， 她们更多地认为工作内容和愿望契合度较低，工作压力较大，个人 工作 成就感不咼。上述数据结果还显示出，中心 氛围是三个离职

5、可能原因中影响 作用是最小的，只有3人提及到了这部分的影响作用，具体为1人对这 部分中的工作环境给予了不满意的评价，2人对同事关系给予了不满意 的评价。说明大部分离职人员对中心氛围还是比较满意的。在与离职人 员进一步攀谈中我也发现，大部 分人认为幼教中心工作氛围好，单位重 视精神建设，工作环境较好，人际关系融洽，值得留恋。优化管理的措施上面的调查虽然只是仅针对我们一家幼儿园，教师 样本量也不 是很大，数据结果在很大程度上不能代表整个幼教界教师离职的现状， 但还是从一定程度上反应了我园管理中存在的一些问题，与教师的离职 有很大关系。这一 结果引起我的深思：如 何稳住职工队伍，解 决职工待 遇问题

6、？如何实行人性化管理，调动教职工积极性和主人翁意识？如何 帮助教职工提高工作契合度，激发职业的成就感？带着这样的思考，我们领导班子进一步梳理了幼儿园的管理实 施的流程：建章立制，制定标准，学习认同，明确分工，检查督促，严 格奖惩，修正完善，再次实施的过程。逐渐搭起了 一种新的管理模式的 框架一一“人 性化的制度，责任化的管理，规范化的流程，细致化的工 作”。针对分析出来的问题，我们对症下药，逐一优化管理措施，如采 用人性化的管理制度解决中心管理引发教师离职的问题。（一）针对薪酬/福利制度，进行聘用人员工资待遇的调整随着国家“劳动合同法”的颁布，幼儿园劳动合同的规范签订， 根据国家相关政策规定，

7、借鉴学校工资改革标准，我们重新调整并落实 了幼儿园聘用人员工资标准，以及 奖酬金的发放制度，根据 学历、岗位 职别、工作年限，进一步确立了幼儿园聘用人员的工资标准、奖酬金、 岗位津贴的发放标准，并将标准公示，让 每一位聘用职工了解幼儿园工 资待遇政策，（把 握标准，明确 方向）知 道经过自己的努力，在幼 教中 心可以享受的待遇会越来越高。福利方面，以考 勤制度为例：我 们根据国家相关政策以及学校 要求，重新 调整和确定了法定节假日婚假、丧假、计划生育假（产假 和哺乳期），规范了请假的流程要求，同时也理顺了关于事假、病假、 探亲假、公假、倒休、轮休、加班 和旷工的界定。这些人性化制度的修 订与落

8、实，让更多的教职工得到了实惠，同时方便了管理者。同时还完善了劳动保障机制，人 人有意外险，老教 师有大病医 疗险，聘用人员有养老、失业、工伤、医疗保险，另外从2009年1月 开始，增加了住房公积金，进一步提供了社会劳动保障。（二）针对晋升、加薪等激励政策，进行奖励机制的启动学期考核与年度考核以及月考核制度的实施，不仅 能够奖优罚 劣，同时也是对教职工工作契合度以及业绩成就感有着提升和促进作 用。幼教中心注意安全工作的保障，为此中心专门设置了安全月奖，此 项奖的建立，大大提高了教师对幼儿园安全工作的重视，真正 体现了它 的价值。另外，在特殊时期设定的特殊防护奖，也体现了其特殊意义。 在管理中，我

9、们奉行的原则是：不要吝惜对教师的优点进行赞扬和鼓励， 不要姑息对教师的所犯的错误进行批评和处罚。只有真正使用奖惩机 制，才有可能发挥它的实效性。（三）针对部门内部沟通不够的解决措施我们还修订了 “幼教 中心月奖惩细则”，从考勤、工作态度、道 德修养和劳动纪律、安全 操作等方面进行了详细的规定，当工 作中发现 新出现的违章行为的性质及造成的影响等情况，经过 办公会、班长 会讨 论后，酌情处理并列入其制度，使之逐步完善。定期召开办公会这是幼儿园实施管理，落实责任化管理的一个 不可缺少的重 要组成部分。通 过中心碰头会、行政扩大会以及班长 会、 教职工代表会等形式，达到了统一思想、互通 信息、增进感

10、情、部署和 完成任务的成效。（四）针对培训机会少的问题我们为在园教师发发放了 一份“个人成长规划”的调查问卷， 其中除了更加明细了每一位教师学校学历的状况外，还同时对教师希望 参加或接受的继续教育内容做了意向调查。结果发现，大部 分教师希望 有更多的实际工作指导培训以及专业业务培训等内容。由此，中心 成立 了一个培训部，针对中心教师队伍状况设计了“抓 两头，促中间”的培 训计戈叽即：抓新教师基本素质的培训，抓骨 干教师的专业提升，促青 年教师专业化成长的计划。请幼教专家走进来，让年青教师走出去。运 用多种灵活的培训手段，不断提升教师参与的积极性。使每一个教师在 原来的基础上都有进步。作为一个管理者，我会时刻记得这样的一个管理原则一一严 谨、严格、严守、统筹、调度和指导。对于幼儿园的管理制度我们是严 谨的守护者，严格 的执行者，严守 的捍卫者。如果 我们不这样做，势必 会让下属钻空子，从而破坏了幼儿园整体制度的完整与和谐。作为 一名 管理者，我们 还应是一个统筹规划的设计员，综合 调控的调度员，明察 秋毫的指导员。只有这样做，我们才可能真正的发现问题、解决矛盾。 从而实施我们的管理流程，即：发现、罗列、分析、选择、决策、部署、 检查、反馈、修正的过程。年轻教师比其他教师更需要鼓励和引导，在信息化沟通便捷的今天，