售后服务考核办法

1、售后服务考核办法售后服务绩效考核一、考核目的本考核方案本着以下目的进行设计。1、为售后人员的工作绩效评定加减薪及下一年度绩效奖金基数评定提供依据。2、售后人员提供明确的工作目标。二、考核时间1、 每月进行绩效考核，汇总考核分为年中及年度考核，考核时间分别为当年的七月份及次年的一月份。年中考核成绩为 1-6 月份月考核平均分，年终考核成绩为全年月绩效考核平均分。新进售后人员在职时间须满六个月的方能参与考核，考核时间同上。2、试用期一般为六个月， 工作特别突出的， 且满三个月的，对其转正考核的时间可由部门负责人提前申请。三、考核主体 售后人员的直接领导与总经理共同负责对售后人员的工作绩效进行考核。

2、四、考核内容1售后人员的考核分为定性考核与定量考核。2售后人员的定性考核如下表所示。 （见考核定性表）3售后人员的定量考核表参考售后人员工作行程表里日常工作量化数据包括出勤得分、外勤得分、返修率评定得分、费用等参数进行综合平均后得出。4售后人员的年中及年度考核得分=定量指标得分×70%+ 定性指标得分× 30% 。五、考核说明1售后人员在工作期间若因自身原因给公司造成重大损失或恶劣影响，以及忽视人身安全造成工伤的，则考核结果为 0，情节严重者依法追究其责任。2新进员工满 6 个月后方能参加考核。3外勤工时说明：每天外出服务工时，全天外勤以7.5 小时计算，最少外勤计时为0.

3、5 小时（比如提货的时候实际用时半小时，就为0.5 小时）。4工作行程表 如实填写，按月提交。工作行程表文件名命名格式为： 年度 +员工姓名 +工作行程表。例： 2013 年 XXX 工作行程表。5纸质服务工单完成后及时交由内勤扫描成电子档发送到主管及工单提交人，纸质工单内勤按客户归类存档，单张服务工单电子档文档大小不超过 200K。电子档文件名命名以年 20XX（年）XX（月）XX（日）+某客户某服务，例： 20130101 旗滨玻璃 1 号机常规保养。有相片的，相片文件夹文件名以同样形式命名，保存到服务器公共文件夹下的个人文件夹内，相片严禁用 USB 设备接入服务器拷贝，只能在局域网内上传

4、。六、考核结果应用1本考核办法适用新进员工转正考核。 总评成绩必须达到 70 分之上（含 70 分）时，方可转正。2在试用期结束后，新员工的转正考核若达不到70分时，可申请延长试用期时间，待试用期满后再行考核，但延长期最长不得超过 3 个月。3老员工完成考核后薪资调整按照公司的薪酬制度来执行。4.特殊招聘人员参照此办法考核， 到岗职等由入职劳动合同约定。附 表售后人员考核定性表（1）姓名：部门：螺杆机 离心机职位等级：等级考核期间： 2014 年月日日考核自我公司评分考核要素考核要素定义考评要点考核依据权重项目评分直属主管综合部有关专业知识和技能·对设备结构、原理了解程度题库抽取1、

5、知识 /技能·常见故障判断及处理15%培训记录的宽度和广度定期考核·设备常规保养流程及独力工作能力已通过入职工作能力2、服务思路在较短的时间里， 迅速·是否能充分理解并把握要点服务工单10%培训得出故障处理思路·是否能在故障处理过程中灵活应用知识、技巧、工具未通过入职3、沟通能力与同事间的交流、 与客·非现场技术指导沟通有效达成工作目标（电话、邮件）日常沟通10%培训户间的信息交流·是否能够通过沟通有效达成工作目标（现场）4、主动性在主动开展工作方面·能否充满责任感，主动承担任务工作开展20%的表现·能否独立自主、

6、积极热情的开展工作情况工作中与他人协作、 配·能否服从命令，听从指挥5、协作性·能否与同事协调配合，搞好工作员工关系5%合方面的表现·能否维护气氛良好的人际关系工作态度纪律表现记录工作中开拓、 创新方面·能否在工作中发现问题，并有效改进案例分析6、开拓性10%的意识与表现·是否在工作中有创新，并勇于尝试报告在遵守公司纪律和规·能否严格遵守各项制度和规定7、纪律性·能否按时完成公司下达的每一项工作任务CRM10%章制度方面的表现·是否按时参加相关会议和活动工作绩效8、工作安排的实际完成情况·是否保质保量、按

7、时完成工作任务具体任务10%·是否承受压力、克服困难地完成工作成本意识9、差旅安排的表现·是否合理安排外勤工作进度，并如期完成具体任务10%·是否合理安排住宿·是否合理安排招待费用总分分值说明： 百分制，定性考核总分×定性考核权重（ 30% ）=定性考核最终得分定性考核最终得分：售后人员考核定量表（2）考核指标分值评分说明实际情况得分考勤5 分迟到 30 分钟及以上或事假2 天及以上为零分客户投诉 1 次，扣除 3分，投诉2 次及以上，得客户投诉次数5 分分为 0 。年度客诉超过 3 次及以上， 年度考核为不合格。返工评定得分15 分每单返工扣

8、 3 分，三次该项不得分1、外勤工作邮件及工单提交少一单减2 分服务信息反馈20 分2、工单信息有效性，无效工单每单减1 分2、现场隐患、潜在销售机会反馈每次加1 分，体现在外勤工作邮件上，本项最高不超20 分销售额15 分得分为每月销售额除以年度销售任务1/12 与本项分值的乘积外勤得分当月外勤工时除以当月应出勤工时的比值乘以4040 分为当月外勤得分。因人为忽视操作规范、失误造成公司损失的，或因事故忽视人身安全造成工伤的，本月考核直接为不合格，严重损失的为年度考核不合格总分分值说明：量化考核总分×权重（70%）=量化考核最终得分量化考核最终得分：员工签字 / 日期：直属主管签字/

9、 日期：部门主管签字 /日期：姓档 案部门名编号 :职位入职日考核日期期员 工自评（在遵守公司规章制度、工作适应员工（签字）日期：年程度、 月日工作态度等方面表现，后期工作计划）主管领导考核建议主管（签字）日期：年月日考核 考核得考核建议成绩 项目配分分( 附上 考核试用 定性 30%期工 表作总 考核结作 定70%量为考)参 表总100分优异， 91-100分良好，70-90分合格考核结果 :60-69 分不合格 59-50差，0-49 分。考核差及两次考核（年中、年终）不合格，需予以找出原因或劝退注: 每个月由部门对该员工进行绩效考核统计存档 ,将结果记录于相应的考核表中 ,作为年中、年终

10、考核的基准1、晋升：由处理部门职位方式2、续签劳动合同自年月日部门年职位 升职至月 日至3、降职为：4、提薪 /降薪为5、辞退6、其它总经理核准总经理签字：年月日员工考核月评表考核分值计算预期：一、定性表，占考核权重30% ，正常自觉遵守规章制度，服从工作安排，本项最终得分基本可以得2830 分二、定量表1、占考核权重70% ，考勤（ 5% ）、客诉（ 5% ）、返工（ 5% ）服务信息（ 1520% ）为基本得分点合计 3035 分。注：服务信息反馈分值为15 分，但鼓励技术人员将现场问题、隐患、销售机会及时反馈，在工作报告及服务工单中体现），采用加分原则，本项最高可得20 分。2、外勤得分

11、40 分，以离心机郑瑞鹏2013 年平均50% 外勤率计算，本项正常至少得分为20 分3、销售业绩及回款总计30 分，由市场及销售人员决定， 以最差零分计算， 定量考核得分至少可以拿到5055分，乘以权重70% 定量考核最终得分合计3538.5 分之间三、定性、定量合计最终考核得分最少在6368.5 分左右。该分的百分比乘以1000 元 /月绩效奖，就为该月绩效奖金四、半年考核平均分为优异薪资加两级，良好的薪资加一级，合格的薪资不增不减五、试用期员工为试用期考核（转正），不参与绩效考核，无绩效工资六、售后服务部人员分为技术职及主管职技术职同主管职位参照见习见习助理技术员助 理技术员专 员助理工

12、程师经理助理工程师部门副经理高级工程师部门经理职业等级及薪资说明：职一等上一职每绩薪职等级级效五年考评职资薪资加薪加薪奖险职位终条件等参考比例（资金一奖（约减）（基金）薪元） 数率试用按双期至一100福薪见习少满01800000州以等0三个基上月数 。试用助理 期 3-622.225技术二400个月2200%员等%转正后技术入职18.225三800员满一2600%等%年缴视纳售100，后公的司效每缴益200年 纳 而随 ￥ 定入职两年助理四12025以上，3000 15%工程等0%可以师独立工作入职三年以上，五16013.325工程300效 61益 3.2的 7变 元化 ，而 个变 人化 缴纳

13、具备等03400师%完全独立工作400266.1元高级 入职20011.825工程 满六3800六0%500等%师年注：每一职等分四级薪资1、薪资参考 =基本工资（1800 元）+职等薪资。例如：“技术员” 等级为三等一级的 “薪资参考” =基本工资（ 1800元） +职等薪资（ 800 元） =2600 元；2、五险一金缴纳基数按福州社保基数（1500 元）进行缴纳3、职等目前最高为六等，职级最高为四级（每个职等分四级），例如：技术员为三等，参考薪资最高为三等四级4、 “见习期”为薪资等级为“一等一级”，“参考薪资”为1800 元5、 “见习期”前 3 个月特别优秀的，或者试用期满6 个月的

14、，由主管申请，总经理审批，转正成为“助理技术员”，薪资等级为“二等一级” ，“参考薪资”为2200 元。6、 “助理技术员”半年考核中，一次良好薪资加一级，优异加两级，级数累计达到三级如二等三级且工作满一年的，经主管申请，总经理审批，升级为“技术员”，薪资等级为三等一级， “参考薪资”为2600 元。7、 “技术员”级数累计三级及以上，并且具备独立工作（外勤“独立/主导”率年平均50% 及以上，年提交作业规范或技术分析专案 12 份以上），经主管申请，总经理审批，升级为“助理工程师”，薪资等级为四等一级，“参考薪资”为 3000 元。8、 “助理工程师”级数累计三级及以上，并且具备完全独立工作

15、（外勤“独立/主导”率年平均90% 及以上，年提交作业规范或技术分析专案24 份以上），经主管申请，总经理审批，升级为“工程师”，薪资等级为五等，“参考薪资”为 3400 元。9、 “工程师”级数累计三级及以上，对公司有具大贡献的，由总经理提名，授予“高级工程师”，薪资等级为六等一级，“参考薪资”为3800 元。10、级数累加：一年内的两次考核中，一次为优异加2 级，一次为良好，级数累计为四级，则在升级下职等加一职等，例如：某一技术员，一年考核中，一次优异加2 级，一次良好加1 级，总的职等为三等三级，则在升高职等时，薪资等级为四等，对应薪资为3000 元；若考核不合格，相对应的降级降薪，考核合格，则薪资不变。11、外勤“独立 /主导”率：独立指单独外勤服务，并独自撰写服务工单且有效，主导是指外勤服务中起主导作用，撰写或指导书写服务工单且第一签名位。独立/主导一年总工时除以全年外勤工时，即为外勤“独立 /主导”率。12、每年 3 月份调整绩效奖金基数，正常是随设备在市场投入使用的数量的增加而增加，调整的依据是根据上一年度的效益而定。13、原薪资结构作废，新薪资结构调整如下表：姓 职基职加差维工请考代实公司名 位本等班旅保资假、勤扣发缴纳/薪薪天补、总迟应代薪“五职资资数/贴调额到扣缴资险一等工试/时“金资补间三贴险”注：（ 1）、原薪资结构中的岗位工资