HRD4人力资源开发的实施与效果转化

1、第六章第六章 人力资源开发效果评估与效果转化人力资源开发效果评估与效果转化n第一节第一节 人力资源开发评估概述人力资源开发评估概述n第二第二节节 人力资源开发评估模型人力资源开发评估模型n第三第三节节 人力资源开发评估方案的设计及信息收集人力资源开发评估方案的设计及信息收集n第四第四节节 人力资源开发和投资回报分析人力资源开发和投资回报分析n第五第五节节 人力资源开发评估的流程人力资源开发评估的流程n第六第六节节 人力资源开发效果转化过程及其影响因素人力资源开发效果转化过程及其影响因素第一节第一节 人力资源开发评估人力资源开发评估概述概述n人力资源开发效果评估？人力资源开发效果评估？n1.开发

2、效果与开发评估的含义开发效果与开发评估的含义n开发效果：企业和受训者从人力资源开发当中获得的收益。n开发评估：一个系统的收集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程。是一个开发流程的最后环节。是一个开发流程的最后环节。企业在人力资源开发之后，通过一定的方法对人力资源开发效果进行分析，企业在人力资源开发之后，通过一定的方法对人力资源开发效果进行分析，以完善人力资源开发职能本身，使其成为一种创造价值的管理活动。以完善人力资源开发职能本身，使其成为一种创造价值的管理活动。开发效果？开发效果？开发评估？开发评估？n2.开发评估在人力资源开发流程中的作用开发评估在人力资源开发流程中的作用n1）有利

3、于人力资源开发项目的营销和推广n2）能为决策者提供有关人力资源开发项目的系统信息，从而做出正确的判断n3）有利于改进和优化人力资源开发体系n4）可使培训管理资源得到更广泛的推广和共享n5）可促进人力资源开发管理水平的提升第一节第一节 人力资源开发评估人力资源开发评估概述概述n3.培训评估回答的效度问题培训评估回答的效度问题1）训练效度：也称培训效度，受训者达到培训方案标准的程度。）训练效度：也称培训效度，受训者达到培训方案标准的程度。2）迁移效度：受训者在回到工作岗位时达到工作标准的程度。）迁移效度：受训者在回到工作岗位时达到工作标准的程度。3）组织内效度：组织内部新的一批受训者实行）组织内效

4、度：组织内部新的一批受训者实行原原培训培训 项目的效果。即在企业内部的普遍性。项目的效果。即在企业内部的普遍性。4）组织间效度）组织间效度:培训项目在另外的组织情形下的效度。培训项目在另外的组织情形下的效度。第一节第一节 人力资源开发评估人力资源开发评估概述概述效度？效度？培训达到的效果是否是所要实现的目标？培训达到的效果是否是所要实现的目标？效度问题训练训练效度效度迁移效迁移效度度组织组织内效内效度度组织间组织间效度效度关注的是评估的程序关注的是评估的程序从不同层面考察培训效果从不同层面考察培训效果n4.培训评估的类型培训评估的类型n培训评估是对培训项目、培训过程和效果进行的评价。n1）按评

5、估过程培训前/培训中/培训后评估培训后评估n2）按评估方式非正式/正式评估n3）按目的建设性/总结性评估n4）按时间即时评估、滞后评估第一节第一节 人力资源开发评估人力资源开发评估概述概述非正式评估：评估者依据自己的主管依据来判断。非正式评估：评估者依据自己的主管依据来判断。正式正式评估：有详细的评估方案、测度工具和评判标准，信度更强。评估：有详细的评估方案、测度工具和评判标准，信度更强。建设性评估：以提出改进培训项目建议为目的。建设性评估：以提出改进培训项目建议为目的。总结性评估：决定培训项目或培训对象的生死，总结性评估：决定培训项目或培训对象的生死，衡量培训的效果、效率、价值或贡献。衡量培

6、训的效果、效率、价值或贡献。n5.评估前的可行性决策评估前的可行性决策n培训效果评估前收集和分析有关人力资源开发及其评估系统资料的可靠性，进而做出是否可行的决策。第一节第一节 人力资源开发评估人力资源开发评估概述概述 必必 须须 评评 估估不不 宜宜 评评 估估培训项目所需经费超过一定警戒线培训项目所需经费超过一定警戒线培训项目需三个月或更多时间培训项目需三个月或更多时间培训培训项目确定项目确定的受训者面广，为数众多的受训者面广，为数众多培训效果对整个企业而言十分重要，如顾客满培训效果对整个企业而言十分重要，如顾客满意，产品质量意，产品质量一个部门的培训项目对其他部门产生很大影响一个部门的培训

7、项目对其他部门产生很大影响当企业面临一系列重大的改革措施，需要培训当企业面临一系列重大的改革措施，需要培训评估结论做依据评估结论做依据培训项目目标不明，缺乏共识，评估无标准培训评估的结果得不到利用，如评估者动机不纯，或评估后无人负责，根据结果进行任何改进行为，致使评估不评估一个样甚至适得其反培训评估所需资源不足时间有限，评估不能保证质量，如评估时间仓促，致使信息数据收集不全,或培训效果需要更长时间才能显现出来第二节第二节 人力资源开发评估人力资源开发评估模型模型n1.柯克帕特里克（Kirkpartrick）评估模型n1959年提出培训效果评估的四层次模型 最有影响力，被全球职业经理人广泛采用的

8、模型。n四层次：反映评估：参与者对培训项目的评价。反映评估：参与者对培训项目的评价。学习学习评估：测量学习原理评估：测量学习原理/事实事实/技术的获取程度。（纸笔测试、技能练习、工作模拟）技术的获取程度。（纸笔测试、技能练习、工作模拟）行为行为评估：测量在培训中学习的知识和技能的转化程度。评估：测量在培训中学习的知识和技能的转化程度。结果结果评估：对组织来说绩效是否改善。评估：对组织来说绩效是否改善。评估层次评估层次内容内容可询问的问题可询问的问题衡量方法衡量方法 反应层反应层观察学员的反应 学员喜欢该课程培训吗? 课程对自身有用吗? 对培训师及培训设施有何意见? 课堂反应是否积极主动?问卷、

9、评估调查表填写、评估访谈 学习层学习层 检查学员的学习结果 学员在培训项目中学到了什么 培训前后、学员知识、技能等方面有多大程度的提高?评估调查表填写、笔试、绩效考试、案例研究 行为行为层层衡量培训前后的工作表现 学员在学习基础上有无改变行为? 学员在工作中是否用到培训所学的知识和技能?由上级、同时、客户、下属进行绩效考核、测试、观察和绩效记录 结果结果层层衡量公司经营业绩变化 行为改变多组织的影响是否积极? 组织是否因培训而经营得更好?考察事故率、生产率、流动率、士气第二节第二节 人力资源开发评估人力资源开发评估模型模型n2.菲利普斯（Phillips）的五级投资回报率模型n1996年在柯克

10、帕特里克的模型基础上增加了第五层次。第二节第二节 人力资源开发评估人力资源开发评估模型模型投资回报率业务结果工作应用学习反应和已计划的行动n2.菲利普斯（Phillips）的五级投资回报率模型第二节第二节 人力资源开发评估人力资源开发评估模型模型层次层次评估内容评估内容1.反应和既定的活动评估受训者对项目的反应以及实施的明确计划2.学习评估受训者技能、知识或观念的变化3.在工作中的应用评估受训者工作行为的而变化4.业务结果评估培训项目对业务的影响5.投资回报率评估培训结果的货币价值以及培训项目的成本组织影响和投资回报率是组织最想要的，并能得到组织支持。组织影响和投资回报率是组织最想要的，并能得

11、到组织支持。n3.开发效果评估的方法选择n1）定性评估法：在调查研究、了解实际情况后，再结合自己的经验与标准，对开发的定性评估法：在调查研究、了解实际情况后，再结合自己的经验与标准，对开发的效果做出评价。效果做出评价。n反应层评估反应层评估对培训内容、讲师、方法、材料、设施等的看法。问卷调查法n学习学习层评估层评估测量学员对所讲内容的掌握程度。考试、演示、讨论、角色扮演。n行为层行为层评估评估培训结束后的一段时间，上级、同事和客户观察学员的行为差别 他们是否在工作中运用了培训知识。观察、主管/客户/同事评价、自评n结果结果层层评估评估评估学员行为的变化是否积极地影响了组织的结果。第二节第二节

12、人力资源开发评估人力资源开发评估模型模型定性评估法定性评估法定量评估法定量评估法方向性判断方向性判断优：简单易行，所需数据少，可发挥经验。缺：客观性差。优：简单易行，所需数据少，可发挥经验。缺：客观性差。n2）定量评估法n计算培训收益、计算投资回报率计算培训收益、计算投资回报率n直接收益法：直接收益法：TE=(E2-E1)x T x N Cn间接间接受益法受益法P97第二节第二节 人力资源开发评估人力资源开发评估模型模型培训收益培训收益培训所获得的总效益减去总成本之后所得到的净收益，培训所获得的总效益减去总成本之后所得到的净收益，收益越高，培训效果越好。收益越高，培训效果越好。培训收益培训收益

13、培训前每个培训前每个受训者一年受训者一年的效益的效益培训后每个培训后每个受训者一年受训者一年的效益的效益培训参与人数培训参与人数培训培训成本成本培训效果持续年数培训效果持续年数练习题练习题n1.在1959年提出的最有影响的培训效果评估的四层模型的威斯康星大学的教授是： A戈德史坦 B 柯克帕特里克 C菲利普斯 D 克雷曼n2.反应评估的主要方法是（ ） A案例研究 B 笔试 C 问卷调查法 D绩效观察法n3.以下哪类培训效度涉及到培训的外部意义（ ） A 训练效度 B 迁移效度 C 组织内效度 D组织间效度n4.目前最常见也最常用到的一种评价方式是（ ） A 反应层评估 B 学习层评估 C 行

14、为层评估 D结果层评估n5.能对评估的最终效果进行评价，并且是评估中最为重要的部分是（ ） A 培训前评估 B 即时性评估 C 培训中评估 D 培训后评估 E 滞后评估n6.按评估的时间分，培训评估类型可分为（ ） A 培训前评估 B 即时性评估 C 培训中评估 D 培训后评估 E 滞后评估练习题练习题n7.柯克帕特里克的培训效果评估模型包括哪些层次（ ） A 反应层 B 学习层 C 行为层 D 投资回报层 E结果层n8.按评估的方式分，培训评估类型可分为（ ） A 建设性评估 B 非正式评估 C 总结性评估 D 正式评估 E 滞后评估n9.评估培训的效度的四种类型是_、_、_、_。n10.人

15、力资源开发效果评估的方法主要有_、_。n11.名词解释 组织内效度 柯克帕特里克评估模型n12.简述菲普斯模型的五个层次第三节第三节 人力资源开发评估方案的设计及信息人力资源开发评估方案的设计及信息收集收集n1.评估方案的设计评估方案的设计 实验设计准实验设计非实验设计是否使用参照组是否使用参照组培训评估设计培训评估设计有无参照组非实验设计非实验设计实验设计实验设计准准实验设计实验设计有，是否按随机原则产生是不是无n1）单组后测设计）单组后测设计nX T2 在培训后进行一次评估，只收集和测试员工受训后成果的评估方案，简单，效果不佳。n2）单组前单组前侧侧/后侧后侧设计设计nT1 X T2 事前

16、/事后测试，培训者刚进入培训时和培训课程完结后对培训者进行相同内容的测试。对比分析。变化的结果表明培训的效果。n3）前侧）前侧/后测控制组后测控制组设计设计n实验组 （R） T1 X T2n控制组 （R） T1 X T2第三节第三节 人力资源开发评估方案的设计及信息人力资源开发评估方案的设计及信息收集收集n4）所罗门四组设计组）所罗门四组设计组n实验组 （R） T1 X T2 实验组 （R） T3 X T4n控制组 （R） T1 X T2 控制组 （R） T3 X T4n5）时间序列设计）时间序列设计nT1 T2 T3 T4 T5 T6 T7 T8 在培训前和培训后每隔一段时间检测以此培训效果

17、，按既定时间间隔，阶段性的测试和收集培训成果有关信息数据的一种培训评估方案。 第三节第三节 人力资源开发评估方案的设计及信息人力资源开发评估方案的设计及信息收集收集跟踪测量，获取不同时间序列上的效果值。n2.硬数据和软数据硬数据和软数据n开发评估指标定量定量和定性定性两大类。P100n定量（硬数据）：劳动生产率、人均利润贡献率、员工满意率、员工忠诚度等数据。n定性（软数据）：企业战略实施成果、新型企业文化的建立、企业氛围等。第三节第三节 人力资源开发评估方案的设计及信息人力资源开发评估方案的设计及信息收集收集优点：客观、容易衡量、衡量业绩的可靠性高，是衡量机构业绩的常用标准。优点：客观、容易衡

18、量、衡量业绩的可靠性高，是衡量机构业绩的常用标准。缺点：单一、固化、抽象。缺点：单一、固化、抽象。优点：弹性、动态性强优点：弹性、动态性强缺点：主观、难以衡量，作为衡量标准可信度差，行为导向。缺点：主观、难以衡量，作为衡量标准可信度差，行为导向。n3.开发评估信息收集方法开发评估信息收集方法第三节第三节 人力资源开发评估方案的设计及信息人力资源开发评估方案的设计及信息收集收集测验和模拟测验和模拟档案记录分析档案记录分析直接观察法直接观察法访谈法访谈法问卷调查法问卷调查法优点：成本低；匿名完成；范围广优点：成本低；匿名完成；范围广缺点：准确性不高；无法保证回收率，深度不够缺点：准确性不高；无法保

19、证回收率，深度不够优点：灵活；可以解释和澄清，深入了解信息优点：灵活；可以解释和澄清，深入了解信息缺点：成本高，面对面交流障碍；花费人力缺点：成本高，面对面交流障碍；花费人力P101P101P101第四节第四节 人力资源开发投资回报分析人力资源开发投资回报分析n1.投资回报率的计算n通过投资成本与收益的比较，来衡量开发项目的实际价值。1）收益）收益/成本比率法成本比率法项目收益除以项目成本的比率BCR=项目收益项目收益/项目成本项目成本2）投资回报率）投资回报率用净收益除以项目的成本；净收益是用项目收益减去其成本。ROI（%）=（项目净收益（项目净收益/项目成本）项目成本）x 100%n2.开

20、发投资收益与开发投资成本 n1）开发投资收益开发投资收益n2）非货币收益非货币收益 无形的、不能用货币表示的收益。工作压力减轻；人际交往技能增强；企业凝聚力增强；客户投诉少；离职率低，团队合作增强等。n3）开发投资成本开发投资成本 直接成本：明确可计算成本。间接成本：与培训设计、讲授不完全直接相关的费用。第四节第四节 人力资源开发投资回报分析人力资源开发投资回报分析A.产量或销售量增长的价值产量或销售量增长的价值B.成本和费用减少的价值：原材料、燃料消耗的减少，人工成本的节省、生产成本和费用减少的价值：原材料、燃料消耗的减少，人工成本的节省、生产 残次品的减少，设备维修费用的减少。残次品的减少

21、，设备维修费用的减少。n3、对人力资源开发项目的效果进行分解、对人力资源开发项目的效果进行分解 第四节第四节 人力资源开发投资回报分析人力资源开发投资回报分析1）使用控制组：分解效果的最精确方法。）使用控制组：分解效果的最精确方法。2）使用趋势曲线：以历史的曲线绘制趋势线）使用趋势曲线：以历史的曲线绘制趋势线3）预测分析法：用预测模型预测绩效变化）预测分析法：用预测模型预测绩效变化4）使用主观分析法）使用主观分析法问题：一是小组成员的选择；二是传播问题；外部环境差异。优点：操作简单，成本低。缺点：历史数据不易获得，精确度低。主观性强，评价结果不精确。练习题练习题n1.最简单的人力资源开发评估方

22、案是（ ） A 单组后测设计 B 时间序列设计 C 所罗门四组设计 D 单组前侧/后测设计n2.培训评估方案设计中参照组的选择是随机产生的，称为（ ） A 控制组 B 实验组 C 对照组 D 参照组n3.培训人员向组织呈现人力资源开发效果的最有效方式是（ ） A 反应层评估 B 学习层评估 C 结果评估 D 投资回报分析n4. 常用的软数据类型包括（ ） A工作习惯 B新技能 C发展 D满意度 E主动性n5.投资回报率的两个最常用的方法是_和_。n6.投资回报率是用_除以项目的成本得到的。练习题练习题n7.效果最精确的人力资源开发项目效果分解方法是_。n8.论述对人力资源开发效果进行分解的方法

23、。第五节第五节 人力资源开发评估的流程人力资源开发评估的流程n1.评估决策阶段n1）开发需求分析 开发评估的第一步。n2）确定开发评估的目的n3）建立开发评估数据库 硬数据：产出、质量、成本和时间。软数据：工作习惯、氛围、新技能、满意度。n2.评估规划设计阶段n1）确定开发评估的层次实用、效益原则。确定开发层次：反应层、学习层、行为层、结果层。n2）选择评估方案反应层：问卷、评估表；学习层：关键人物、笔试、操作；行为层：绩效考核、比较评价；结果层：收益评价法。n3.评估实施阶段n开发评估实施的关键在于n4.评估结果总结与反馈阶段第五节第五节 人力资源开发评估的流程人力资源开发评估的流程收集开发

24、对象的数据与资料。收集开发对象的数据与资料。2）开发项目结果的沟通与反馈）开发项目结果的沟通与反馈人力资源开发人员、管理层受训人员、受训人员经理1）调整开发项目）调整开发项目若培训无效人力部取消或调整项目第六节第六节 人力资源开发效果转化过程及其人力资源开发效果转化过程及其影响因素影响因素n开发效果转化是指将开发中所学到的知识、技能和行为应用到实际工作中去的整个过程。n1.人力资源开发效果转化的四个层面人力资源开发效果转化的四个层面 自我管理融会贯通举一反三依样画瓢工作内容、环境、条件完全一样进行成果迁移“推广” 理解方法，学会多场合运用实际情况完全不同于培训时，能理论结合实际积极主动运用知识

25、解决实际问题，自我激励。n2.人力资源开发效果转化的过程第六节第六节 人力资源开发效果转化过程及其人力资源开发效果转化过程及其影响因素影响因素受训者特征：受训者特征：能力、个性、动机培训设计：培训设计：学习原理、排序、培训内容、应用转换理论、使用自我管理战略工作环境：工作环境：管理者和同事支持、执行机会、技术支持、转换氛围学习学习保存保存推广推广维持维持n3.受训者特点对培训效果转化的影响n受训者特征：培训动机、文化水平、基本技能。n影响：1）受训者动机和态度不端正； 2）受训者技能不充分，只会照搬照套，缺乏灵活性。n对策：n1）确定培训对象时，选择技能技能具备的学员，即认知能力和阅读写作能力。可采用 书面测试的方法进行选择。 2）要求受训者做好受训准备，端正学习态度和动机。 3）明确告知培训后将进行学习结果和