人力资源二级论文-中小企业

1、国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：中小企业的人力资源管理存在的问题与对策分析姓 名： 朱 振 身份证号：3709027准考证号： 所在单位： 中国重汽集团 所在省市： 山东省泰安市 中小企业的人力资源管理存在的问题与对策分析姓名：朱振中国重汽集团摘要本文在借鉴国内外专家的研究和技术成果并且在调查的基础上，结合当前国内外经济形势对中国中小型企业人力资源管理体系的冲击，提出在当前形势下中国中小型企业完善和加强人力资源管理工作的若干对策。关键词:人力资源管理;中小型企业;企业文化;企业员工激励机制改革开放特别是党的十五大以来，我国的中小型企业发展迅速，在国民经济

2、和社会发展中的地位和作用日益增强。而人力资源管理的重要性也日渐突出，如何建立一个完善的人力资源管理体系尤显重要。1进行人力资源的合理配置合理调整生产一线的人员结构。要按照精干、高效的原则，把不适应生产一线工作的年老体弱人员调整出来，把身强力壮的人员充实到生产一线岗位上去，使生产一线的职工队伍始终保持精兵强将的态势，以保证生产一线人员能有旺盛的精力去完成各项生产任务。提高一线员工的素质，将部分管理权限下放，让员工实行自我管理，从而实现管理岗位精简。要根据生产实际需要，参照生产一线的人员数量和工作量，按比例配置辅助人员，使之既能保质保量，按时完成生产任务，又不浪费劳动力。 对机关岗位的人员配置，要

3、杜绝因人设岗现象的发生。对可兼职作业的岗位要予以合并，以确保人力资源的合理利用。 要公开、公平、公正地让每个职工凭自己的能力竞争上岗。对上岗人员要实行三级动态管理。即：将上岗人员划分为优秀、合格、临时三种上岗身份，并根据每个上岗人员的实际工作业绩，定期实行三种身份相互转换制度。让每个上岗人员既有动力，又有压力。 在人力资源配置过程中，应打破大中专毕业生必须分配到管理岗位上去工作的观念，可以把他们分配到一些技术含量较高的工人岗位上去工作。让他们在实践中发挥自己的聪明才智，用他们掌握的理论知识去弥补实践中的缺陷，以促进相关岗位的技术进步。 在配备各个岗位的生产(工作)人员时，应采取老、中、青三结合

4、的方式，充分发挥传、帮、带的作用。让每个岗位的年龄结构、知识结构、体能结构都符合优化配置原则，使经验丰富、技术水平高的老职工与精力充沛、体格健壮的年轻职工之间形成一种互补效应，以确保能高效率地完成企业的各项既定目标。 2建立公正完善的绩效评估体系对于我国中小型企业来说建立科学的绩效评估体系势在必行。结合大部分成功企业的经验和教训，我国中小型企业必须重视以下几方面:定量化的考评指标必须以实际工作结果为依据，科学地评定员工工作质量和数量。强调合理的公平。完全公平、开放民主的企业业绩评定是不可能实现的，因为对于同样的评定标准对不同的人可能产生不同的对自身利益有利的判断。这要求，一方面要尽量完善绩效评

5、估体系的科学性，另一方面要建立不同意见的反馈渠道，以使员工能提出异议并得到最终的权威结果，从而使员工满意。随企业状况的发展变化，适时对评估体系的标准进行修正。使之始终保持公平合理，符合企业生产的的实际。3加强员工培训我国中小型企业人力资源管理在员工培训环节上并没有形成科学的循环性系统，这也直接导致我国中小型企业的人才流失率居高不下。员工培训的科学可循环性系统的建立迫在眉睫。 中小型企业应该怎么样去培训员工呢?首先应建立分层次的培训体系，不同层次人员的培训内容是不同的。企业的培训对象包括三个层次:高层管理者、中层管理者和一般员工。根据国外企业的培训经验，对高层管理者应重点培养其战略意识、决策能力

6、和用人水平，按照全面性人才的模式进行培养;中层管理者，应将其培养成为某一方面的专家，照专家型模式进行培养;对一般员工，应着重于技能方面的培养。另外要辅以激励形式的培训内容。具体种类可分为工作目标激励、晋升激励、报酬激励、制度激励等。其次，中小型企业必须真正从思想上重视对员工的培训和教育。只有企业从思想上重视，员工培训和教育才会真正展开。培训的内容应该多样化，包括业务技能培训、管理技巧培训，企业理念和文化培训等。再次，要注重培训效果和绩效的反馈。它可以促进培训功能更加完善，形成良性循环系统。同时，通过培训效果的评估和反馈可以使得企业看到培训的成本和收益的关系，明白其是一种投资，从而使企业更加重视

7、员工培训工作。4企业的薪酬福利制度科学化马斯洛的需要层次理论为企业的薪酬福利制度提供了理论基础，但是我国多数中小型企业并没有真正践行马斯洛的需要层次理论，只是一味用物质去招揽人才并希望用金钱奖励留住人才，这也导致我国中小型企业人力资源管理在薪酬福利制度环节上陷入恶性循环当中。而薪酬制度设计是搞好人力资源管理的关键。中小型企业要建立以人为本的薪酬管理理念和体系。以人为本的薪酬理念就是要了解员工的需求，以员工为中心，了解他们多样化的需求并做出积极的反应。要确立具有内部公平性、外部竞争性的薪酬政策。按照公平、公开、公正原则，以考核结果为依据，真正体现多劳多得的分配原则。其次，贯彻以按劳分配为主，应充

8、分重视核心员工的知识、技术、管理在企业中的作用，这些要素应参与企业的分配。公平是保证企业薪酬管理制度达到激励目的的前提条件，而有竞争力的薪酬政策是企业在市场上吸引人才的重要武器，对于通过努力工作来获得薪酬的员工来说，企业只有保证薪酬政策的公平性，才能使他们相信他们的付出与相应的薪酬是对等的，否则会挫伤员工的工作积极性和主动性。对外竞争性的薪酬政策，并不是指提高企业整体薪酬水平，而是指将现有的薪酬成本进行合理分配，重要程度不同的工作岗位，知识结构工作能力不同的人员给企业带来的效益是有差异的，可以赋予不同的薪酬分配权重。实行公开透明的薪酬支付制度。保密的薪酬支付制度只会使员工之间互相猜测，引发员工

9、的不满，实行公开透明的薪酬支付制度，让员工了解薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之处，这样，才能使企业员工体会到公平，保证员工的工作热情。应根据不同的岗位和工作性质，采用多样的报酬形式。特别要强调的是:在注重物质激励的同时，还应注重员工的精神激励，员工的精神需求也是一种巨大的推动力，是比物质需求更高层次的需求。因此，要建立明确的目标，通过创造相互尊重、和谐的工作环境，建立和完善企业内部的竞争机制，给员工富有挑战性的工作，赋予员工更多的工作自主权，让他们直接参与企业管理决策，满足其成就感和荣誉感等精神激励手段来激发员工的工作热情和创造力。对一个优秀的人才来说，个体的成长、工作的自主

10、、业务的成就等因素更为重要。5构建企业文化利用传统文化构建有特色的企业文化企业文化对企业长期经营业绩有着重大作用，企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。实践证明，企业文化能提升企业竞争力，企业文化建设是企业提高效益、扩大规模和延长寿命的有效途径。而当前我国中小型企业文化存在着很多问题:认识上的浮泛性。有些企业领导认为，企业尚未走出困境，没有时间和精力进行企业文化建设，有些则认为企业文化是大型企业的事，与民营型企业尤其是中小型企业无关。甚至片面认为企业文化是一种娱乐性文化，他们没有认识到企业文化作为一种新型管理理论的价值和作用。建设过程中的随意性。虽然有些企业有自己的企业文化，但是没有连续性

11、和稳定性，无法形成自己的文化特性。企业文化的“人治”性。在建设企业文化的过程中，领导的主观性太强，即具有“人治性”。一些民企企业文化就是这些企业创业主的文化，是一种个人性的文化，并不是集体文化。 企业是一个有“文化”、有“精神”的群体组织，既有带强制性的“律”，也有自觉行为的“律”。“律”包括他律和自律，他律是借助于教育、惩罚、强制等外力约束个体行为的规范形式;自律是依靠个人进行自我约束的规范形式。企业制度在强调他律的同时，同时离不开个体的自觉和责任感，所以，也要依靠自律。部分的自律和整体上的他律能较好地平衡矛盾的普遍性和特殊性，一方面充分发挥人力管理制度的作用;另一方面，尽量发挥自律作用，更

12、好地发挥企业员工个人的聪明才智和创造性。应该大力培养企业的团队精神，增强员工对企业的归属感、认同感和荣誉感。企业人力资源管理需要坚持“以人为本”的理念和人们崇尚服从与依附的集体主义精神。企业在对员工进行管理时，最主要的就是要协调好员工与管理者之间的关系，传统文化深信价值之源内在于人心。管理者在同职工的关系上，要贯彻孟子的“爱人者人恒爱之，敬人者人恒敬之”的思想。“爱人”就是管理者要关心职工的工作生活，搞好员工的劳保、福利等措施，“敬人”就是管理者要主动密切员工的关系，经常与员工接触，帮助员工解决其工作生活中的实际困难。领导关爱员工，反过来员工关注企业，服从领导。企业上下关系融洽，形成互相尊重、积极向上和融洽的工作氛围，使员工可以全身心，尽最大努力投入工作当中。6建立合理的人力资源规划有计划地通过外部招聘选拔或内部培养发展等方法为企业的可持续发展提供各类人力资源，以满足企业短期和长期的经营发展需要。中小