浅析心理契约与民营家族企业知识型人才流失

1、武汉长江工商学院毕业论文(设计)学院： 管理学院 专业： 工商管理 年级： 2010级 题目:心理契约视觉下的知识型人才激励方法与案例分析学生： 任海洋 学号： 指导教师： 熊威 职称: 副教授 2014年5月4日武汉长江工商学院本科毕业论文（设计）原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。 作者签名： 2014 年 5月 4 日心理契约视觉下的知识型人才激励方法与案例分析摘 要：知识经济时代组织的核心资源是知识型人才，

2、但他们大量的流失成了当今困扰很多民营家族企业发展的问题，这种现象会给民营家族企业的发展造成极大影响。本文将从民营家族企业知识型人才流失的重要影响因素心理契约的角度出发，浅析民营企业知识型人才流失的原因，然后提出解决这个问题的办法构建和谐心理契约，并且给出构建和谐心理契约的办法。关键字：心理契约；知识型人才；知识型员工On the "psychological contract" private familybusiness with the loss of knowledge workersAbstract: The core resources organization

3、is the knowledge economy knowledge workers, but they lost a lot of problems plagued many of today become the development of private enterprises. Survey shows that the development of private enterprises this phenomenon will cause a great impact. This article will be an important factor from the priva

4、te enterprise knowledge workers lost - starting angle psychological contract, Analysis of the Causes loss of private enterprise knowledge workers, and then propose solutions to this problem - to build a harmonious psychological contract, and gives psychological contract to build a harmonious way.Key

5、 words: psychological contract; private family business; knowledge workers一、绪论（一）探究的目的意义现代民营企业之间的竞争，从某种角度来说就是人才的竞争。但大批民营企业都面临着人才流失率过高的问题，而在流失员工中占较大比例是高管和技术人员，也就是知识型人才，他们的流失必然会给企业发展带来巨大影响。原因是员工的心理契约失衡，即个人的目标和组织目标不相契合。本文将结合我国民营家族企业知识型员工流失的现状及原因分析对员工流失与心理契约之间的关系进行分析和研究，通过研究探讨出减少民营家族企业知识型员工流失的途径，使企业与知识型

6、员工达到双赢的局面。所以，浅析“心理契约”与民营企业知识型员工流失的课题是很有必要的。（二）国内外研究现状“心理契约”这个概念最早是由美国著名管理学家施恩（E. H. Schein）教授提出的一个名词，随着资本主义市场的不断完善，相应的国外的企业更加关注这一个影响企业发展的重要因素，并且不断的发展，以便其更加的适应市场的要求。“心理契约”是最先起源于国外的理论，我国改革开放也仅仅过去40余年，与国外的相比，我国研究的“心理契约”算是起步较晚，而且较为的薄弱。国内的众多学者从本世纪初才开始关注，研究方向大致可以分为三类：综述性研究、心理契约理论研究和应用研究三个重要的方面。（三）心理契约的概念心

7、理契约指的是 “个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合 美国著名管理心理学家施恩（E. H. Schein）教授职业的有效管理，施恩著，三联书店1992年6月版.p43-45.-。”尽管合同是不可见的，但它是有形的契约的作用。企业清楚地懂得每一个员工的需求与发展期望，并尽可能的予以满足；而职工也为企业的成长全力贡献，由于他们相信企业能满足他们的需求与意愿。其意思能够描述为这样的一种状态：企业的发展与员工的发展尽管没有经过一纸契约载明，但企业与员工却仍然能找到决定的各自“重心”，犹如一纸契约加以规范。即企业能了解每一个员工的发展期望，并使他们满意；每

8、一位职工也为企业的成长全力贡献，因为他们相信企业能实现他们的期望。这种员工对企业心理契约的愿望一般可以分为这几个方面：良好的工作环境，工作任务与职业取向相吻合，安全与员工的归属感，获得合理的报酬，价值方面的认同，获得培训与发展的机会，获得晋升。（四）心理契约的特点 “心理契约”是存在于职工与企业之间的隐性契约，员工满意度是其中心。假如将员工的职责分为封闭式和开放式，将雇主提供的报酬分为短期和长期，我们也可以发现4种类型的心理契约：交易型，有详细的任务，雇主会提供短期酬劳；过渡型，没有详细的任务，雇主提供短时间报酬；平衡型，任务非常详细明确，而且雇主提供长时间报酬；关系型，职责不明确，但雇主提供

9、长时间报酬。简单的说“心理契约”具有（1）主观性（2）动态性（3）双向性（4）隐蔽性（五）知识型员工心理契约的违背1.心理契约违背含义指个体在组织中没有充分的履行心理契约，而在心理契约的认知基础上产生的一种情绪上的体验。心理契约的核心是没有满足心理契约而产生的愤怒情绪，个体感觉在组织中受到不公正的对待或感觉到组织背信弃义。在民营家族企业中，知识型人才心理契约的违背就是指：知识型人才感觉到心理契约遭到了企业的忽视和背叛，从而感觉到自己的付出与回报不成正比时而产生的愤怒的情感。2.心理契约违背后对于知识型员工的影响当知识型人才感知到心理契约违背，他们的工作满意度就会下降，相应的留职意愿也就会下降，

10、但是是否离职不是绝对的。因为这是取决于个体属性的差异，人力资源市场的状况和民营家族企业所采取的补救措施。一般来说，心理契约违背会对知识型员工产生以下的行为方式，即：申诉、沉默、离职和破坏。二、心理契约违背的现状分析（一）知识型人才的概念及特征知识型人才指的是“那些掌握和行使符号和概念，使用知识或信息工作的人美国学者彼得·德鲁克 现代管理学之父 1966年，出版卓有成效的管理者.p.102-103。知识型人才独立自主从事某项活动的意识很强，他们具有企业生产意义上的知识，更倾向于一个自主的工作环境，不肯受制于外部环境要素，更强调工作中的自我指导、平等的知识型员工的追求。这不但有利于有效的

11、交流和学习，而且也对组织有益。综合这样主观和客观的原因就使得知识型人才在民营企业中呈现出具有鲜明特色的特征。具体包括：自主性、创新性、成就性、骄傲性、流动性。（二）知识型人才更加注重自身价值的实现知识型人才与一般的员工不同，他们的价值主要体现在一种全局和整体的观念上，他们会更加注重自身价值的实现。这是因为知识型人才不但富于才智，精通所学所用的专业，并且大多数个性比较突出。他们会尊重知识，在企业中追求真理，相信科学，他们不喜欢随波逐流，更不会趋炎附势，惧怕权力或权威。相反的是，如果他们在民营家族企业里面得不到心理上的满足，大多数便会蔑视领导的命令，进而离职。（三）晋升的通道不顺畅所谓家族式管理，

12、是由婚姻、血缘、收养关系而产生的亲属之间联系而构成，从事生产经营活动的组织形式。改革开放以来，我国民营企业获得了跨越式的成长和发展，其中也包含了民营家族式企业。但随着企业原始积累的逐渐实现，企业的经营范围逐步扩大，家族式管理企业的局限性越来越明显。其中最明显的是知识型员工的晋升。这一问题严重阻碍着民营家族企业的发展。具体体现在：首先是家族企业对员工的培训预算不会很大，一般企业会实施以下的措施：现招来就现用、不行再招的功利性措施，结果就会造成知识型人才或不进不出或大进大出，没有等到提拔员工，员工却已经离职。或者想提拔却没有合适的人选这样尴尬的境地。其次知识型员工具有比较鲜明的特点，他们的工作具有

13、创造性，其工作成果难以衡量。所以以工作成果作为知识型员工的晋升标准是不合适的，由此还会造成许多的负面影响，即让知识型员工去做管理者，他们往往可能不懂得怎么样去管理，这样企业也许就多了一个不称职的管理者而失去了一名优秀的知识型专业人才。最后是因为家庭经营的民营企业大多数都会采用任人唯亲的用人机制，家族式企业一般把员工的晋升都限制在了家庭、近亲这一个小圈子里，他们片面的认为自己家里人容易管理，可靠听话，在员工晋升的问题上，他们会打压非家族成员的员工，这从另外一方面就限制了知识型员工的晋升 。（四）获得培训深造的机会较少在市场经济、知识经济时代，科学技术的更新速度变得越来越快，这就使得知识的更新也变

14、得非常的短暂，在这样的情况下，知识型员工如果想要实现自己的价值，就必须要通过不断的自我学习和企业对他们的培训，更新自己的学识。虽然现在很多民营家族企业已经开始重视对知识型员工的培训，但是这一般都停留在表面，没有取得真正的培训效果。例如：培训的方式单一而且落实，操作性差；培训工作具有盲目性和任意性，没有针对性；不重视对于培训效果的评估。这些表面形式使得培训结果与知识型员工的预期产生了较大的偏差，在这种情况下，知识型员心理契约没有得到满足，离职、跳槽到其它更加优秀的企业学习新的知识技术也就不可避免的发生。（五）知识型人才频繁流失由于知识型人才最看重的是成长机会、发展机会，这些已经成了民营家族企业留

15、住人才最关键的方面。但在当前形势下，企业提供的成长空间和发展机会是很有限的。具体体现在：首先，权力顶端的封闭是家族型企业组织结构中最典型的特点，其中的员工很多都是家庭成员，他们对最高权力的把持垄断会直接阻碍高素质的人才走向最高决策层的通路，这就会制约非家族成员（很多知识型员工）的发展空间。其次，在企业用人方面，大多存在“论资排辈”的思想，而知识型人才多为年轻人，他们的大批流失也在情理之中。如此家长式的管理模式，在企业中从上到下老总一个人说了算，彻底地失去了企业民主的气氛。所以这也是造成知识型人才频繁的流失重要因素。三、心理契约的违背对民营企业知识型人才影响分析（一）导致知识型人才对企业忠诚度降

16、低最初知识型员工具备很强的创新本领，可以帮助民营家族企业在激烈的市场竞争中察觉到商机，取得优势。所以对于企业来说，他们的能力是非常稀缺的，是不可替代的。但是要想发挥知识型员工在民营企业里面的优势，还得依靠一个重要的因素。即公式：知识型员工价值=稀缺性×忠诚度智力成本实际上就是知识型员工的价值，包括了企业的版权、研究成果、品牌形象等等。它的创造过程很大程度上便是依赖知识型员工的主动性、专业判断和创意等等。整体来讲知识型员工都是具备一定的稀缺性，所以，通过以上的公式能够看出，忠诚度对于知识型员工价值的实现起着的是举足轻重的作用。而忠诚度的实现又依靠于心理契约是否可以真正的实现。当心理契约

17、与员工的预期不一致时，必然会影响到员工的忠诚度。他们会为了自己的追求而辞职，相对的企业也不愿付出更多的成本挽留。这就造成了企业由于过高的离职率增加管理成本、企业智力成本的贬值。这是不利于双方的。（二）导致知识型人才对工作满意度偏低在企业里面的员工中有着自己的追求和目标，当预期的和实际情况的不一致时，将不可避免地导致较低的满意度。员工的工作满意度低是由多种因素造成的，具体来说：领导、同事和下属的人际关系、工作、薪水和福利、医疗保险、假期、假期和个人思想工作背景、组织和参与感的工作环境、成就感等等因素。这些都与心理契约有着千丝万缕的关系，可以说，这些因素上升到心理方面都是由心理契约所影响的。当心理

18、契约无法契合时，就会导致工作满意度偏低。（三）导致知识型人才对企业向心力降低面对众多的职业岗位选择，由于缺乏强烈的忠诚度，知识型员工往往会尽快的跳槽。一方面是在家族企业里面物质和精神得不到满足，他们付出的劳动与收入不是正比，付出往往得不到应用的回报。精神的不满足表现在家族企业里面那些条条框框的制度严重制约着他们工作的积极性，当员工的心理预期与现实产生强烈的对比时就会造成他们容易受到影响。另一方面是由于知识型员工掌握着特殊的能力，或是有民营家族企业核心技能。导致他们往往更容易受到其它企业的青睐，因为知识型员工对于其它企业来说，无需培训，无需更多的岗前培训，而且他们的到来会直接带来更多更大的利益。

19、所以这些企业会开出更加优厚的待遇以便吸引知识型员工的到来。最终这些员工会在精神与物质上的考虑而产生跳槽。（四）导致员工对工作的主动性、积极性进一步下降现代企业管理中存在两种管理方式，即柔性管理和刚性管理。柔性管理可以提高员工的主动性、积极性，而刚性管理的作用正好相反。这是因为柔性的管理是以人为中心的一种人性化的管理方式。它能够在员工中产生一种潜在的说服力，它采用的是以员工的心理活动和行为规律作为基础的非强制性的管理方式。这与民营家族企业知识型员工心理契约的满足是相符合的，而心理契约的违背则会体现在企业的另一种管理方式上，即刚性管理方式，这个管理方式往往只能管住行为，而且必须依靠外力，当心理契约

20、与知识型员工的要求相违背时，往往导致知识型员工的流失。因为刚性管理未能涉及组织内所有工作、不能充分调动组织成员的积极性，单纯的依靠制度而忽视员工心理的措施必然导致员工对工作的主动性、积极性的下降。（五）导致员工的跳槽现象进一步增加人不仅仅是经济人，更是社会人。人除了追求物质外，更关心的是企业的制度、沟通、管理方式等等，因为他们在意个人的安全感和归属感。而马斯洛提出的需要层次理论将人的需要分为5个层次，即生理、安全、归属、尊重、自我实现的需要。他认为人的需要是按照等级上升的，需要的存在是促使人们改变或者产生某种行为的基础。当人们的某种需要得不到满足时，他们就会更加强调其激励的作用 美国犹太裔人本

21、主义心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年人类激励理论。知识型员工作为企业里面的核心人才，他们会更加的注重自我实现这一层次，而民营企业往往会忽视他们的自我实现的需要，因为民营企业追求的利益，他们可以为了利益的发展而不顾及知识型员工的心理预期是否一致，当知识型员工的心理预期与之产生偏差，那么就会导致知识型员工跳槽现象进一步增加。四、心理契约违背导致人才流失的原因（一）企业在招聘过程中传递虚假信息在市场经济条件下，民营家族企业为了自身的发展或多或少的会改变原来的经营模式。在这种情况下，企业会采取众多的措施来拟补发展的需要，而招聘知识型员工为企业效力是一个很快捷的途径。企业为了吸引知识型员工

22、的到来，故意美化应聘者所关心的本企业的有关情况, 使应聘者对企业和应聘职位产生不切实际的幻想。比如：承诺给予知识型员工更高的薪酬待遇、更广阔的晋升机会、更自由的工作空间等等。虽然这些所谓的信息看似充满诱惑力，但是随着知识型员工的工作展开，他们会发现原本的招聘信息或多或少都不是真实的。从而造成知识型员工产生心理落差。（二）薪酬制度的不完善一般的民营家族企业会认为，如果他们提供更高的工资，更好的待遇就可以让员工快乐，从而达到激励效果。事实上，虽然一方面金钱是激励员工的主要因素，有一个稳固的薪酬计划对于吸引，留住人才是非常重要的，但金钱并不代表一切。在实践中，钱并不是唯一的解决方案，如果员工的心理预

23、期达不到，那么钱对于他们来说是不具吸引力的。原因很简单，金钱起到的激励作用只具有短时性，而额外得来的现金很快会被员工花掉并很快被忘记。但是公司希望的激励却是长期性的。事实上，最重要的方法也是最有效的激励员工办法被企业的管理者们忽视了。那就是健康的心理契约。所以，如果企业不注重员工心理契约的实现，那么单凭着金钱的激励是不够。现在的民营家族企业一般会存在着如下几种错误的薪酬观：第一个便是典型的边际生产力工资论，即认为高生产率是高工资的前提条件，而高工资是高生产率的结果。因为现在很多民营企业的老板认为，所谓的薪酬就是员工工作的报酬，如果雇员获得报酬，那么员工就必读多工作。这就造成民营家族企业会搞一言

24、堂的薪酬管理制度。其次，中国的绝大部分民营企业还单方面片面的认为企业的利润是物质资本的产品，员工应该获得的已经以工资的方式发放了。这是一种很原始的薪酬管理观念。企业负责人不承认人力资源的决定性作用，从而忽视了知识型员工的作用，甚至虽然知道其重要性，但仍然持保守、目光短浅的想法来支付员工报酬。错误认为只要支付给员工相当于劳动力价值的薪酬就足够吸引留住知识型人才了。这就会导致知识型员工的心理预期不一致。最后，片面追求物质薪酬是一般民营家族企业的通病。现在的薪酬管理理论认为，薪酬可以分为物质方面的薪酬与非物质方面的薪酬。物质方面的薪酬是指与货币或实物支出有关的薪酬，包含：较高的基本薪酬、较好的福利、

25、利润分享等；非物质方面的薪酬则是工作者把工作本身当作一种商品或消费品，这是员工从工作本身得来的，包含：介入决策的权利、个人发展成长的机会、较有兴趣的工作、弹性工作时间等。而知识型员工的特点更加注重的是非物质的薪酬，这就会造成这样的薪酬制度与他们的要求格格不入，导致他们的流失率增高。（三）民营企业家对于知识型员工晋升的不公平待遇对于民营家族企业，一般都会存在着用不好人的缺陷。有才的人没有机会晋升，没有才相反容易晋升的窘境。做为家族成员的员工，他们一般都会占据关键岗位或者管理岗位。这就说明了这样的企业晋升机制是有问题的。如一个单一的晋升渠道，企业没有为员工设计合理的职业生涯规划等。具体分析如下：1

26、晋升通道单一这便是知识型员工与行政性的员工自己的关系转化问题。由于受原来计划体制的影响，长期以来，大多数家族企业还是使用以行政管理岗位晋升为主导的晋升模式。而一般的知识型员工多是技术型，这就会造成他们相对于行政管理职位晋升而言, 知识型的晋升对员工的吸引力小得多, 不是从薪水，地位，权利，为员工带来更满意的机会，导致他们的晋升渠道上利益机制的严重不平衡，削弱了激励作用。从而这类单一的晋升形式会使得企业员工偏好于行政管理职务的晋升, 许多技术型的员工将被迫走上管理晋升的路径，这样很有可能引发“知识型人才转化为劣质的管理者”的现象。造成企业行政岗位人员众多，但人浮于事。2.晋升的标准不规范民营家族

27、企业的晋升体系普遍存在着不完善，因为他们缺乏足够的依据和严格的标准、考核制度的不完善与执行力度不够,所以这就会使晋升与考核机制严重脱节。3.企业没有为员工设计合理的职业生涯规划员工职业生涯规划是具有非常重要的作用，并且通过工作经验和积累形成的职业锚，不仅可以反映个人的价值才干，并且还可以反映出个人进入成年期的潜在的需要和动机。这实际上是个人的自我认知过程，即经过职业规划找到自己长时间稳定的职业贡献区，决定自己将来的职业选择。而民营家族企业存在着晋升通道系统规划的缺乏，阻碍了员工的职业发展规划，直接阻碍了员工职业目标的实现。（四）民营家族企业领导人的错误片面观念很多民营家族企业的领导人对待知识型

28、员工，只是看重他们所带来的利益，而不注重对于员工的培训投入。为了使知识型员工发挥出最大的效用，企业领导人常常让知识型员工进行超强度的劳动，认为员工是自己花钱雇佣来的就必须为企业创造价值，带来可观的效益，把知识型员工当作蜡烛而不是蓄电池。他们也不注重人才的知识、技能更新，没有可持续性的培训计划，对待知识型员工的使用，存在着期望值过高、急躁心理、急功近利的错误观念，对于知识型员工来说，他们没有成长的空间往往难以承受身体和心理上的压力而选择跳槽离开。（五）民营家族企业文化建设存在误区 民营家族企业的企业文化普遍的存在着缺陷性，所以无法发挥企业文化对知识型员工的整合、发展的功能，这样就使得知识型员工很

29、难与企业建立深厚的感情联系。具体的表现如下：一方面，民营家族企业往往把企业理念作为企业的文化，而把这种文化仅仅停留在企业的规划层面，没有现实的价值。另一方面，企业的文化没有特色、内容空洞，感情上难以引起员工的共鸣。这样就会逐渐让知识型员工失去对企业的留恋。在有的民营家族企业里面，他们的文化内容被无限的扩大，文化的理念过度膨胀，因此这样的企业文化就会成为员工的记忆负担。五、企业应采取的对策分析（一）要科学规范的进行招聘首先，民营家族企业应该真实清楚的发布招聘职位的各种信息，如果有必要，那么可以进行工作的预演，使得未来的员工清楚自己的权利和义务，避免造成知识型员工与企业的心理预期不一致而产生不必要

30、的麻烦。其次，企业要采用科学有效的招聘方法。对进行招聘的人员进行专门的知识培训，科学规划招聘流程，降低风险。而且还要尽量能的采用多种类、多层次的招聘方法，以达到真正了解应聘者的真实期望、专业的技术能力等等，最重要的就是查看民营家族企业里面的企业文化是否与应聘者的相匹配，并且考虑企业是不是能够提供知识型应聘者关注的心理契约的各种要求，避免以后的心理契约违背。最后，民营家族企业应该与知识型员工签订相同的法律合同，目的是预防以后企业的经营风险。因为知识型员工对企业来说是非常重要的，他们往往一般掌握着企业的核心技术。为了防止其今后心理契约遭到违背后，对民营家族企业采取报复性的措施，如去同行业的企业里面

31、工作，出卖核心技术等等，所以除了必要的劳动合同以外，应该考虑签订一些更具有法律效力的文件加以预防。（二）建立科学合理的薪酬机制知识型员工的价值体现是多方面的，而实际中他们的回报却不是正比，基于心理契约这一条件下，民营家族企业应该做的具体措施是:1.提高薪酬水平。我们要提高知识型员工的工资水平。在市场经济条件下，企业吸引和留住知识型员工的重要手段之还是得靠高薪酬，因为报酬水平的高低体现了企业对知识型员工的认可和重视，这种影响不单单在个人，就是在知识型员工群体中的影响也是持久和深远的。2.引入股权。通过股权，并且将知识型员工的利益与企业利益有机地联系起来。这样就会使知识型员工在满足心理预期的前提下

32、，更加努力的工作，为企业的发展出谋划策，施展自己的才能。3.实施高福利。由于知识型员工对企业的价值高于普通的员工，所以就这样会形成以往基于整天员工的单一简单的福利对其产生的效用很低。企业可根据知识型员工的特质和具体要求，逐步提高知识型员工的福利水平，让他们自由选择，各取所需满足不一样的福利偏好，通过不同的福利起到满足知识型员工的心理契约。（三）构建公开、公平、公正的晋升机制民营企业的第一资源是人才，也就是知识型员工。因此，民营企业必须树立“以人为本”的管理思想，把知识型员工的地位与其能力相匹配。而不是把企业人才仅定位为雇佣和使用的关系，他们之间正确的定位应是平等的合作伙伴关系，这种关系应该体现

33、在企业对于员工晋升的过程中，具体措施如下：一方面，要改变单一的晋升模式。改变以行政管理岗位晋升为主导的晋升模式，杜绝“知识型人才转化为劣质的管理者”的现象，并且要处理好知识型员工与行政型员工关系转化问题。晋升知识型员工应该从多方面考虑，例如：知识型员工所带来的经济价值、他们在企业里面的作用、与同事的关系以及自己的综合能力等等。另一方面，要给知识型员工首足够的舞台和信任，逐步培养他们对企业的忠诚度。作为民营家族企业，“任人唯亲”、“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”，这些都会使企业发展受到限制。这种情况必须纠正，企业应该做到“任人唯贤”，不论亲疏。能者上，庸者下。从企业内部选拔员工是十分有效的、

34、方便的方法。从企业内部选拔晋升员工是一条有效、便捷的用人途径。（四）企业领导对待知识型员工要转变思想观念先有思想，后有行动。首先民营家族企业要站在思想的高度去制定企业的规章制度，而不是顾忌家族成员或者知识型员工无血缘关系就不严格按照制度执行。特别是提高管理的灵活性，给知识型员工更多的自主性。具体方法如下：1.实行弹性工作制。企业可以根据自己的实际情况和知识型员工实际情况实行弹性工作制，包括灵活的工作时间，灵活的工作场所和弹性的一年的工作计划等。2.提供系统的培训和学习机会。强化知识型员工的培训，满足知识型员工的发展需要，一方面缩小了知识型员工流失的可能性，另一方面也增强了知识型员工对企业的认可，对他们起到激励的作用。（五）塑造优秀的企业文化物质上的满足只是知识型员工工作的目的之一，他们最重要的目的是追求精神上的满足。民营家族企业的企业文化作为一种较高层次上面的需求，是激发知识型员工努力工作的重要途径之一。知识型员工不同于一般的员工，因为他们更加的喜欢平等、富有创新精神、具有挑战性的工作，而企业的核心价值观就是企业文化的核心。所以，企业在塑造本身的文化时，要充