浅谈我国中小民营企业员工招聘中存在的困境

1、浅谈我国中小民营企业员工招聘中存在的困境选题意义：随着社会经济的飞速发展，企业要想在市场中获得更多的发展空间和发展动力，已不仅仅取决于产品质量、市场占有率、企业规模、企业实力等方面，更多的时候还体现在获取精英人才的激烈竞争中。如何在众多的应聘者中间发现适合本企业，有助于本企业发展壮大的人才，通过何种方法能迅速有效的找到企业需要的人才，已成为当今中国中小企业人力资源管理工作中急需解决的问题。目 录一、中小民营企业员工招聘的意义2（一）招聘的概念2（二）招聘的构成要素2（三）有效招聘的重要作用2二、中小民营企业员工招聘工作面临的困境3（一）招聘工作处于被动局面3（二）不能准确预测未来的职位空缺，没

2、有企业自身的人才资源库3（三）无法从根本上解决人才缺乏的现状4（四）经济投入有限4三、基于唐山金盟公司的员工招聘改进方案4（一）金盟公司概况4（二）金盟公司员工招聘体制改进建议51、加强对人力资源管理认识的正确性52、在招聘录用环节掌握主动权63、实施战略性人力资源管理从招聘环节入手64、加强企业文化的运用8四、金盟公司招聘工作的改进启示10参考文献：10一、中小民营企业员工招聘的意义（一）招聘的概念招聘是人力资源管理的核心工作，招聘过程包括发布招聘广告、进行二次面试、雇佣轮选等。招聘是企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中

3、选取适合的人员予以录用的过程。招聘工作要秉承“公平、公正、公开、择优”的原则，注重应聘者的潜能、品格、学历、经验、技能等综合能力，把合适的人放在合适的岗位上。负责招聘工作的人员称为招聘专员(Recruiter），他们是人力资源方面的专家或者是人事部的职员。招聘的最后一道程序是由用人单位进行选择，他们与合适的应征者签署雇佣合同房振宇华为战略性人力资源招聘带来的启示北方经贸2008年第9期。（二）招聘的构成要素概括来说，招聘一般由主体、载体及对象构成，主体就是用人者，载体是信息的传播体，对象则是符合标准的候选人，三者缺一不可郑光梁人力资源招聘成本评估指标体系的构建商场现代化2007年第08S期。（

4、三）有效招聘的重要作用1.可以节约企业成本，提高招聘效率。规范的招聘过程，可以降低用人成本，使人力资源工作有很好的起点。有效的招聘工作，又能减少培训和开发的支出。只有被录用的人员数量、质量、层次符合企业的预算与计划，才能真正的降低成本。2.制定合理的人员与岗位相匹配原则可以降低人员离职率，提高人力资源的潜能发挥。只有把合适的人放在合适的岗位上，才能充分调动人的积极性、主动性和创造性，使员工的潜能得到充分发挥，对企业的满意度增强，这样在很大程度上就会降低人员的离职率。3.增强企业的创新能力，给企业带来新的活力。从外部招聘的员工，可以带来新的管理思想和新的工作模式，也能给企业带来制度的创新、管理的

5、创新和技术的创新。4.扩大企业知名度。招聘工作会通过广播、网络、报纸、杂志等多种渠道发布招聘信息，这就会让外界更多的了解本企业实力，扩大企业的知名度。二、中小民营企业员工招聘工作面临的困境（一）招聘工作处于被动局面传统意识中招聘工作的出发点是在出现职位空缺时才发布招聘信息，这就决定了招聘工作将永远是一种被动的工作方式卢锦 崔安荣 刘鸿弢 基于人力资源规划的招聘研究现代商贸工业2007年第10期。在实际中也确实是如此：人力资源部只是在各部门的职位出现空缺时才制定招聘计划，并且有很多人认为发布了招聘信息就可以坐等人才上门，其实这种观点是非常不科学的。因为在现实招聘工作中适合的人才大多不会主动投递简

6、历，而是需要人力资源管理人员主动去寻找，例如到招聘网站的人才库里查找与公司职位需求相符的简历进行联系等。而包括金盟公司在内的一些中小型企业的人力资源管理人员没有认识到这一点，只是一味抱怨招聘服务机构售后服务不周到，这是目前制约招聘工作发展的一大瓶颈严红成长期企业的人力资源管理初探商业研究2003年第10期。（二）不能准确预测未来的职位空缺，没有企业自身的人才资源库造成这一现象的本质原因在于：一是未能有效地对现有的人力资源进行评估；二是由于传统的招聘工作未能与企业的战略发展计划紧密结合，缺乏正确的人力资源规划而导致了人事部门无法有效地对企业发展中可能出现的的职位空缺进行准确预测。不能准确预测职位

7、空缺，直接导致了对企业后备人才储备的重视程度，缺乏建立企业人才库的意识，更缺乏建立和管理人才库的各种先进技术手段和理论支持。以前求职者的资料未能妥善保存，也未加以有效利用，从而增加了招聘成本并降低了招聘工作效率。（三）无法从根本上解决人才缺乏的现状如今形成企业内部人才缺乏的主要原因还包括人员流动率过高。在这种情况下，招聘工作面临着巨大的困难和压力。常规的招聘工作由于没有与其他人力资源政策如薪酬、员工福利、培训开发以及绩效管理等制度相结合，从而未能在大环境中形成一种吸引人才、留住人才的企业文化氛围，因此人才缺乏的现状难以从根本上解决。（四）经济投入有限中小型企业经费预算有限，在人才招聘上资金投入

8、过低。目前一般招聘人才几乎都采取收费服务，招聘人才需要打持久战，需要不断的进行投入，对中小型企业来讲，月月付费，短时间内见不到成效，有些企业很难承受得起高额的费用开支，因此资金预算问题成为中小型企业招聘工作中遇到的又一重大困难廖雪清浅谈关于企业招聘的几点建议中国市场2010年第35期。三、基于唐山金盟公司的员工招聘改进方案（一）金盟公司概况唐山金盟物资有限公司成立于 年，是一家集五金化工、橡胶制品、工矿产品经营销售于一体的综合性物资贸易有限公司。经过十多年的发展壮大，旗下共有控股子公司4家、控股分公司13家，形成了以产品经营销售为主，以物流运输为辅的多元化经营模式。该企业的经营理念是以“科学技

9、术为先导，现代管理为核心，人才引进为基础，企业品牌为标志，创造效益为目的”。但是公司目前人力资源管理的现状却不容乐观，自2009年至今，三年期间企业新招聘人员的流失率超过了50%，流失人员中有很大一部分是企业的中、高层管理人员，还有一部分是是企业中的技术骨干，这些人员的流失在很大程度上阻碍了企业的发展。为什么会有这么高的人才流失率呢？根据对企业的走访调查我们了解到，主要原因是这些离职人员中有很大一部分是因为当初选择应聘到这个企业时，并不完全了解这个企业，对自己到企业后从事什么工作不清楚，以致于真正进入企业以后却不能适应本职工作。另外还有一个原因就是，金盟公司的人力资源管理部门对人员的需求没有计

10、划，只是“什么时候缺人，什么时候才补人”，没有建立企业后备人才库，这也是导致企业人才流失过多而后备人才又补充不上来，直接影响了企业的正常发展。高流失率带给企业最直接的影响就是出现“人才荒”和“用工荒”。因此优化企业的人力资源管理应该首先从优化招聘工作入手，逐步做到“人岗匹配，后备有人”。（二）金盟公司员工招聘体制改进建议1、加强对人力资源管理认识的正确性（1）从高层管理者的管理观念开始改变。让高层管理者认识到企业的人力资源管理是为本企业发展的战略目标服务的，负责为其优化配备所需的人力，以提高企业经营效益。本企业应该鼓励和督促人力资源部门的人员去专业机构进行培训和学习，逐渐使企业人力资源管理人员

11、专业化陈玉华 孙晓菡浅议人力资源开发的规划及实施方法山东煤炭科技2004年第5期。（2）要正确认识人力资源管理。首先应明确其与传统的人事管理的区别，传统的人事管理更侧重于事务性的活动,比如招聘、选拔、委派、工资、档案管理和人事规章制度的制定等。传统的的人事管理将人作为单纯的被管理、处置和安排的对象,而以解决“事”为重心,最关心的是用最少的人做最多的事。而人力资源管理以“人”为本,强调的是人是企业最宝贵的资源,通过合理的开发和管理,激发人的潜能,创造出意想不到的价值。所以招聘时不仅要考虑应聘者的优劣，而且要考虑应聘者是否符合企业的发展，从“静态”管理逐渐向“动态”管理转变。这种从多方面进行考虑的

12、人才招聘就会大大减少因应聘者与企业不适应而造成的流失。（3）发挥人员与岗位相协调的实际作用。所谓的“人岗协调”就是把合适的人放在合适的岗位上，离开岗位谈人，就像离开矛谈盾，离开船谈帆，离开脚谈鞋，并无实在意义。其核心就是：最优秀的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优秀的选择。每个人都有自己的性格特征与能力专长，一个企业应该做的，就是让员工的能力与目标岗位所需要的才能相协调。例如：本企业要招清洁工最好要求文化程度不高，家庭条件不好的，下岗工人优先考虑，因为这样的人他们会珍惜劳动机会，会努力工作。而招聘销售人员就应该要求性格开朗、思维敏捷、有一定的逻辑思维能力，而不能一味只招形象好的，而忽略了性格上

13、的特征吴亚军浙江民营企业如何防止人才流走商场现代化2008年第36期。2、在招聘录用环节掌握主动权金盟公司人力资源管理部门在员工的招聘和录用工作中应将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等来获得求职者的信息，从而判断求职者的技能、知识是否与工作岗位的要求相符合。同时，公司在招聘员工时也应向求职者全面客观的介绍企业情况，员工工作的内容、要求，以及企业所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者可以从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任这一工作。这一做法将有助于公司选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在公司长期工作和奋斗的决心与信心，增强企业的凝聚力。3、实施战略

14、性人力资源管理从招聘环节入手人力资源管理部门只有对企业存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇有清醒的认识，才有可能为各业务职能部门提供有益的帮助，为他们找到合适的人才。针对以上问题，人力资源部必须以企业总体的发展战略为指导，以远景规划所规定的目标为方向制定和实施战略性人力资源管理，概括起来主要有以下几个方面：（1）制定和实施提高企业在人才市场上吸引力的政策，这其中包括：建立和完善与集团发展战略相匹配的薪酬战略；通过各种媒体宣传、参加社会招聘会，大力招聘新员工，争取做到各部门各岗位人员充足，同时做好人才储备工作，而不是在空缺出现或将出现的时候才来填补； 与各大中专院校及职业培训学校建立联系，引进

15、一部分专业对口的实习学生，作为人员紧张时的后备力量。详细说明企业发展需要的人员类型和资格要求；将有才能的人安排在富有挑战性的工作岗位上，做到人尽其能；将在职培训作为有效的培训途径和职业发展的基本手段：让业绩不佳者及时离开职位；（2）重视新员工培训提供现实的工作展望工作初期的感受对于激发员工对企业的忠诚度和认同感极为重要，所以应特别注意对新招聘员工的岗前培训。相关研究表明：绝大多数人都是怀着极大的期望走上新的的工作岗位的，而在工作初期的期望如果没有得到满足，会直接造成员工对企业满意度不高和员工大量流失。为了减少这一问题的发生，应给予新员工现实的工作展望，向他们阐明工作岗位和整个公司中吸引人和不那

16、么吸引人的方面。由于绝大多数的离职都发生在员工初入公司的六个月以内，因此提供现实的工作展望，增加对新员工的关注，让新员工对工作和公司产生良好的印象，会减低人才流动的概率从而降低公司在招聘上的费用。（3）核查现有人力资源这一工作是实施有效的人力资源规划的基础，这项工作的成功与否将对今后的人力资源规划，招聘工作产生最直接的影响。核查现有人力资源的关键在于掌握企业内目前人力资源的数量、质量、结构、分布状况及今后的走势。人力资源部门应对全体员工的档案通过先进的计算机技术及相关的软件进行全面的核查，对信息不完整的进行补充、补录并最终实现人力资源信息的电子化管理。（4）实施有效的人力资源规划使招聘工作变被

17、动为主动人力资源管理部门必须参与到企业的发展战略及经营战略的制定、实施过程中。企业中与此相关的各种会议均应通知人力资源管理部门的负责人参加高小泽；王鲁捷模糊理论在人才招聘中的应用研究中国软科学2004第5期。在企业制定或实施一个关于自己未来发展方向的规划时，人力资源管理部门必须认识到企业目前的人力资源现状与未来所要求达到的人力资源状况之间是一种怎样的关系。当目前的人力资源与未来需求的人力资源之间存在差距的时候，人力资源管理部门就需要制定一系列的计划、方案来设法弥补这种差距。这样便可实施有效的人力资源规划，主动地进行人才储备从而使招聘工作变被动为主动。（5）改进招聘技术手段，建立酒店自身的人才储

18、备系统招聘工作要充分利用企业的各种资源，不断改进和采用各种先进的技术和媒介平台来进行招聘，这样既可以提高招聘工作的效率又可以有效降低招聘工作的成本景海芳；阮本超企业人才招聘的若干问题探究知先信息2005年第6期 。同时在招聘工作进行当中，对所有应聘人员的档案资料进行有效的管理，利用信息技术建立企业自身的人才储备系统，把该系统的人才储备量及资料的更新率作为对人力资源管理部门的考核指标之一。另外，对于符合企业用人标准的中高层管理岗位的求职者，如果因其他原因暂时未能入职的，人力资源管理者要定期进行跟踪和回访，待条件成熟时再向企业高管推荐。从而使人力资源管理部门成为整个企业的猎头公司。（6）加强复合型

19、人才的培养加强不同部门之间、不同岗位之间的交叉培训工作，努力为企业培养多技能型的全面发展人才，做为企业发展的后备力量。（7）有效沟通及培训工作在日常中不断开展用感情留人的工作，对于企业来说具有重要的作用，一些员工之所以在企业工作，不完全是因为工资的高低，而是基于对企业的感情，在这里工作已经成为一种习惯。这要求我们各级管理人员要充分利用这种工作方法，与员工多沟通，多谈心，切忌粗暴训斥，尤其是对于刚刚进入企业的新员工更应该如此。而经常的培训工作无论是对管理人员还是员工都具有积极的作用，经常不断的培训在不断提高员工业务素质的同时也不断的调整着员工的心态，对员工稳定会起到非常明显的作用。人事部门应该积

20、极组织，通过多种途径对管理人员及员工穿插各种培训工作，尤其是对各级管理人员要求不但自身必须参与培训，并且要做到会培训员工石宝丽；田亮论企业人才招聘的新渠道-网络招聘西安邮电学院学报2003年第4期。4、加强企业文化的运用企业文化是在一定社会、经济、文化背景下的企业在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定的价值观以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则、群体意识和风俗习惯。一个企业的文化，能影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式，是企业能否有效吸引人才的主要影响因素。一个好的企业文化不但可以激发全体员工的热情、统一企业成员的意念和欲望，齐心协力地为实现企业战略目标

21、而努力，而且是招聘和管理人才的一个有效手段，甚至对于企业员工潜移默化的作用有时比物质激励更为有效王瑜；中小企业人才招聘现状及对策分析现代商贸工业2007年第9期。企业要打造特色企业文化,应从思想、质量、管理、环境等四个方面着手：（1）思想文化建设体现在两个方面:一方面是采取多种形式加大宣传学习精神,使职工牢记企业文化的内涵；另一方面更重要的是通过具体的事例来体现企业文化的内涵,从而使职工在生活、工作中随时随地感觉到企业文化的魅力。这样便能影响职工的行为标准,形成心往一处想、劲往一处使、团结协作的良好风气,使职工积极主动为企业的利益争做贡献。（2）质量文化是企业文化的核心,质量教育是企业的永恒的

22、主题,质量的优劣是能否占领市场的关键。（3）管理文化建设主要体现在管理理念、管理目标、管理机制等方面。制度管理使企业能够发展壮大,创新管理使企业能够经久不衰。企业的管理文化既要体现“优质、高效率、低成本”的管理理念,又要体现“质量管理精品化、财务管理精准化、生产管理准时化”的管理目标,并依此促进管理文化的发展,使本企业从上到下每名职工都深入领会管理文化的本质,从而做到人人有责、人人参与、遵章守制,自觉地融入本企业的管理之中。 （4）环境文化的核心是人才环境。能否建成宽松和谐、相互尊重理解、有利安居乐业的良好环境,留住和吸引有用之才,是本企业能否持续快速发展的关键。为此必须做到:一是建立起一个有

23、利于人才成长的人文环境。领导要关心人才,爱惜人才,这是人才成长的组织保障。二是建立人才的激励和竞争机制。充分调动职工的积极性和参与性，要进一步加大分配制度的改革,拉开收人差距,逐步建立起重实绩、重贡献、与社会主义市场经济相适应的自主、灵活的分配机制。要进一步完善人才的内部流动机制,建立公平的竞争机制。三是完善人才的培训机制。要按照“重要岗位重点培训、优先人才优先培训”的原则，搞好岗位培训工作。要积极组织多种形式的学术交流和学术讲座,为职工提供各种丰富知识、扩大视野、了解国内外最新科技发展动向的学习机会。四是进一步营造一个良好的生产生活环境,在工作上、生活上多支持、多关心职工,尽最大可能满足他们精神上、物质上正当的需要,用宏伟的事业激励职工