最新4人力资源管理师一级考试技能重点(题目背诵版)

1、精品文档 1平衡计分卡区别于传统绩效管理工具的特点有哪些 ?正确答案 : 相比传统的绩效管理工具，平衡计分卡突出表现为四种 平衡 ：1）外部衡量和内部衡量之间的平衡。2）期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡。3）定量衡量和定性衡量之间的平衡。4）短期目标和长期目标之间的平衡。 2简述绩效考评运作体系的基本内容。正确答案 : 考评的组织工作主要包括两部分：一是建立绩效管理工作组织部门，包括绩效管理委员会和负责 绩效数据收集与核算的日常管理小组；二是绩效管理工作在企业展开的组织工作。绩效管理委员会构成：由企业领导班子成员和财务部、人力资源部、战略规划部以及核心业务部 门的主要负责人组成。绩效管

2、理委员会的主要职责：领导和推动企业的绩效管理工作；研究绩效管理重大政策和事项， 设计方案与实施控制；解释现行绩效管理方案的规定；临机处理涉及绩效管理但现行政策未作规 定的重大事项等。3简述绩效管理系统的构成，以及绩效管理系统与人力资源其他子系统的关系。正确答案 :（1）绩效管理系统的构成要素：考评者与被考评者、绩效指标、考评程序与方法、考评结果。绩效 管理系统的结构方式是横向分工和纵向分解。（2）绩效管理系统与人力资源管理其他子系统之间的关系：工作分析是绩效指标设定的基础； 绩效管理为员工培训提供依据； 绩效管理为人员配置提供依据； 绩效管理是薪酬调整的依据。 4简述绩效管理系统基础理论 -

3、关键绩效指标与目标管理理论的内容和特点。正确答案 :关键绩效指标的内容： 任何企业都可以至少在三个层次上阐述其组织目标， 即愿景、战略和战术。 愿景目标表达了企业存在的最基本原因；战略目标是企业面对内外环境，通过战略目标的实现， 企业一步步达到愿景；战术目标是战略目标更具体化的表述。目标管理的基本思想：以目标为中心；强调系统管理；重视人的因素。目标管理的过程：建立目标体系；组织实施；考评结果；新的循环。 5说明如何建立企业的绩效指标体系。正确答案 :步骤：1）通过战略地图，可以建立起企业的关键绩效指标，也可以把企业的战略分解为一系列的战略性衡量目标 ，即战略地图中的内容。2）提炼企业层面的KP

4、I,即根据地图对战略的分解，把战略化为年度内的战略目标项目，再根据目 标项目的实际情况，通过 KPI追踪目标的完成情况。3）鱼骨图分析的主要步骤。确定部门（班组、岗位）战略性工作任务；确定业务标准；确 定关键绩效指标。4）确定关键绩效指标的原则。设计关键绩效指标时，必须符合 SMART原则，即：明确性原则、可 测性原则、可达成原则、相关性原则、时限性原则。5）关键绩效指标的内容。包括：指标的编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、计算 方法、计分方式、考评周期等内容。6）企业KPI分解（见图1-4-5）。6如何运用平衡计分卡设计企业绩效指标体系 ? 正确答案：精品文档1) 建立企业愿景与

5、战略。2) 平衡计分卡的设计。在制定 KPI时要明确指标的种类，即：业绩指标和驱动指标；财务和 非财务指标；内部和外部指标。3) 部门平衡计分卡的建立。4) 岗位(个人)平衡计分卡设计。5) 企业KPI库的建立。7 简述企业实施平衡计分卡的步骤。正确答案：企业实施平衡计分卡的步骤如下：(1) 建立企业愿景与战略。确立企业使命、愿景与战略。成立实施团队，解释企业的使命、愿景与 战略，并在企业内部各层次宣传、教育、沟通。(2) 建立平衡计分卡。建立财务、客户、内部流程、学习与成长四类具体的指标体系及评价标准。(3) 数据处理。根据指标体系收集原始数据，通过专家打分确定各个指标的权重，并对数据进行综

6、 合处理、分析。将指标分解到企业、部门和个人，并将指标与目标进行比较，从而发现数据变动的因果关系。 以部门层面的平衡计分卡作为范例，各部门把自己的战略转化为自己的平衡计分卡。在此过程中 要注意结合各部门自身的特点，在各自的平衡计分卡中应有独特的、不同于其他部门的目标与指 标。(5) 预测并制定每年、每季、每月的绩效衡量指标的具体数字，并与企业的计划和预算相结合。(6) 实施平衡计分卡，根据计划的实施情况，对年度设定的各期指标完成情况进行考评，并将薪酬 奖励制度与平衡计分卡挂钩。(7) 经常采纳员工意见和建议完善平衡计分卡并改进企业战略。8 简述绩效考评的程序 正确答案：绩效考评的一般程序如下：

7、(1) 确定考评指标、考评者和被考评者。根据绩效管理工作的需要，确定考评期内的考评指标，并 根据考评指标的不同设定对应的考评者。(2) 确定考评的方式和方法。在确定了考评者和被考评者以及考评指标之后，应当从企业的实际情况出发，根据具体的工作环境、工作性质和特点，正确地选择适合的考评方式和方法。(3) 确定考评的时间。根据周期的不同，结合企业实际情况制定相应的考评时间。 月度考评的时间 一般在下一个月初进行；季度考评的下一季度的前 10天进行；半年度考评在每年的7月初进行； 而年度考评一般在12月的中下旬进行。(4) 进行考评。企业所有部门和个人根据层级关系，自下而上进行有秩序的考评工作。(5)

8、 计算考评的成绩。根据所有指标的考评情况，计算每个组织和员工的绩效成绩。 首先要计算员 工所担负绩效指标的考评得分，包括 KPI、PRI、NNI、PCI和WAI等，根据不同指标的权重进行加 权得出分数；将员工的自身绩效的得分和上级部门以及企业的考评得分结合，便可计算出最终的绩效考评得分。(6) 绩效面谈与申诉。评分结束后，管理人员还需要与员工进行一次甚至多次面对面的交谈，以达到反馈与沟通的目的。通过绩效反馈与面谈，使员工了解自己的绩效，了解上级对自己的期望， 确认自己有待改进的方面；同时员工也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上级的 指导和理解。(7) 制定绩效改进计划。在绩效考评和

9、绩效面谈的基础上，考评者要根据被考评者的实际情况共同精品文档为被考评者制定绩效改进计划。绩效改进工作的成功与否，是绩效管理过程是否发挥效果的关键。19 简述绩效管理系统设计的具体步骤。正确答案：绩效管理系统设计的具体步骤如下：前期准备工作。主要有：明确企业的战略目标，进行工作分析以形成工作说明书，在工作说明 书的基础上进行岗位胜任特征模型设计，这些工作主要是为绩效指标体系而准备的。(2) 指标体系设计。首先要根据企业战略目标的要求，设计企业层面的KP，然后运用各种方法技术将企业关键绩效指标分解到部门、班组以及岗位；根据工作说明书的内容设计企业各部门、班组以及岗位的岗位职责指标；根据岗位胜任特征

10、模型设计各类岗位的岗位胜任特征指标；再根据 岗位的不同，设计各类人员的工作态度指标，由此便构建完成整个企业的绩效指标体系。(3) 绩效管理运作体系设计。主要内容包括考评组织的建立、考评方式方法和相关考评工具的设计、 考评流程的设计等。(4) 绩效考评结果反馈体系设计。将绩效考评结果与人力资源管理系统的其他工作环节相结合，体 现绩效管理系统的各种功能与作用，主要体现在绩效考评结果与培训、薪酬以及人员配置等工作 的关系。(5) 制定绩效管理制度。将企业所有与绩效管理相关的工作系统化、制度化为绩效管理制度，以保 证管理工作的顺利开展。绩效管理体系设计完成后，将其付诸实施，并针对在实施过程中出现的 问

11、题进行维护和完善。10如何处理平衡计分卡指标数据？正确答案：平衡计分卡数据处理的步骤：定性数据的处理；定量数据的处理；确定平衡计分卡的评价 指标的权重；数据综合处理；数据的比较分析。11 说明平衡计分卡的内容和特点。正确答案：(1) 平衡计分卡的内容：财务方面；客户方面；内部流程方面；学习与成长方面，如图1-4-4 所示。(2) 平衡计分卡最突出的特点：将企业的愿景、使命和发展战略与企业的绩效评价系统联系起来， 把企业的使命和战略转变为具体的目标和评测指标，以实现战略和绩效的有机结合。12.简述绩效考评面谈的程序和技巧，并举例说明如何应用绩效考评的结果。正确答案：绩效考评结果反馈体系的主要功能

12、：帮助被考评者汲取成功的经验，总结失败的教训，找出工作 中存在的关键问题与主要不足，提出改进计划。(1) 绩效反馈面谈的程序：1) 为双方营造一个和谐的面谈气氛。2) 说明面谈的目的、步骤和时间。3) 讨论每项工作目标考评结果。4) 分析成功和失败的原因。5) 与被考评者讨论考评的结果，特别是优势与不足、困难和问题等方面。6) 与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求。7) 对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，并提出具体建议。(2) 绩效反馈面谈的技巧：精品文档1）考评者与被考评者应具有共同的目标，双方是完全平等的交流者。2）通过正面鼓励或反馈，关注和肯定被考

13、评者的长处。3）要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。4）应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法。5）针对考评结果，与被考评者协商，提出未来的工作目标与发展计划。应用：从管理方面看，员工培训可分为计划阶段、培训实施阶段、评估阶段。员工培训的需求 分析可以从战略层次、组织层次和个人层次进行。培训需求可由以下公式来表示：个人培训需求 一理想工作绩效实际工作绩效，基于绩效考评结果的薪酬变动主要表现在薪酬等级的变动和奖 金额度的确定两个方面。13 某公司是一家2008年成立的中小型物流配送公司。随着物流配送行业竞争加剧，公司感觉 到了巨大的经营压力，同时管理人员的战略意识较为模糊，不知从

14、何下手。此外，员工积极性不 高。因此，公司决定于2009年对企业进行业务流程重组，建立相应的企业和员工绩效考评体 系，并与薪酬挂钩，以此激励员工，实现利润增长。为此，公司在2010年开始应用平衡计分卡来对企业绩效进行评估。作为人力资源部的主管，你负责企业的人力资源战略起草并实施具体规 划，以5年为时限。（1）试设计公司的战略地图。（2）对平衡计分卡的具体实施内容和流程进行规划。正确答案：（1）战略地图：如图2-4-3所示。（2）基于人力资源战略规划的平衡计分卡流程设计。1）第一步，战略目标及指标体系的确定：第一层指标即财务、客户、内部流程和学习成长，其中 财务的第二层指标是利润率、收入/员工、

15、市场份额、投资回报率，客户的第二层指标是满意度、 投诉数量、投诉限额，内部流程的第二层指标是及时交货率、产品合格率、库存成本、存货周期 率、流程效率、质量指数，学习与成长的第二层指标是员工培训小时数、培训费用、工作环境指 数、员工满意度。2）第二步，公司平衡计分卡的数据处理过程：根据已经建立的指标体系，设计成表（见表2-4-6）收集定量数据，把不同计量单位的指标值进行无量纲处理，把数据归于相应的第二层标值。 计算定性数据，根据定性指标设计调研问卷，并对调研结果进行处理，填入第二层指标值。确 定权重，通过专家打分.确定。计算单项指标分，第二层指标分等于第二层指标值与权重乘积的 求和，第一层指标分

16、等于第二层指标得分与第一层权重的乘积。计算平衡计分卡总分值，将四 方面指标的分值加总。分别设计季度和年度的平衡计分卡（见表2-4-7），计算同上例。3）第三步数据分析，将第二部求得的分值做逐年统计（见表2-4-8），得到变动趋势，出柱状图；同时注意考查一些关键指标，尤其是波动较大的第一层指标，从而制定阶段性工作重点。对于某 些指标，如竞争对手数据较难得到，平衡计分卡的运用还需要其他方法作为配合。精品文档14表2-4-3、表2-4-4是某公司提供的某销售经理的绩效考核结果。某销篙址理的业攣君辕结果宴际端最销杵蜉埠所负閑的部门术年崖迭到 +50 Jjje-K中4人丹元所血畫部门完就韓0万元 耳屮个

17、人筈恥7/利滞嗒35%27.K申个人达刑44H全年炖制從4$万元以内辭万元 - 春户書倉度妙r负氏妁耶门加俯!4 LU经理的行为考核皓果!上M芋崟肖我同事客i经耳! 3253531435卩344455糠fl问音惟325542331 )5注：5-优、4-良、3-一般、2-较差、1-差。请依据表2-4-3的数据评价该销售经理的业绩。请结合表2-4-3、表2-4-4的数据，分析该销售经理的不足之处及改进方法。该公司米取的是按照个人销售业绩加行为考核的模式(权重各为50%)发放薪酬，该销售经理的总体收入在公司同级别经理中处于中等水平，此种模式对该销售经理会有何种影响？如果要 达成部门的绩效目标，该职位

18、的薪酬方案应当如何调整？正确答案：(1)将业绩表数据量化得到表2-4-5:其中业绩量化公式为实际业绩与目标业绩的比值乘以标准评分5,利润率同上，销售费用同上，离职率量化为：010% = 5, 10%30% = 4, 30%50%= 3, 50%70% = 2，70%90%= 1, V 100% = 0;满意度区间为 95% 75%= 54, 75% 55% = 43, 55% 35%= 32,35% 15% = 2 1,15% 0 = 1 0。公式，综合业绩分数为4.55。(2) 对员工的辅导不够，费用控制不够，授权不够，服务意识需继续加强，团队合作和部门间合作 需继续加强。(3) 对于销售和管理岗位，销售业绩是首要指标，应该给予更多权重，以更好地体现销售经理的能力。经理个人业绩对团队起到激励和支持作用，应加大权重，管理中对下属技能的辅导，是团队 销售业绩的增长点，可加大权重，否则，销售经理将会根据绩效的影响更注重部门和员工的关系 维护，同时更加注重自身的行为标准，而影响业绩目标的实现。在薪酬调整方面，薪