人力资源管理师考点(四级)第4章-绩效管理教学文案

1、人力资源管理师四级考试考点第四章绩效管理1. 绩效的性质和特点1.绩效的多因性（从绩效的形成来看）2.绩效的多维性（从绩效的考核来看）3.绩效的动态性（从发展的角度来看）2.马斯洛需求理论：5.自我实现需求：自为自主、自我实现4.尊重需求：尊重与荣誉3.归属需求：友谊与温暖2.安全需求：安全与稳定1.生理需求：谋生与生存3. 绩效的影响因素4. 绩效管理为实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励员工，改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜力的活动过程。基本特点：1.绩效管理的目

2、标（改善、优化、激励、提高）2.绩效管理的范围（覆盖所有人员和所有活动过程）3.由一系列具体的工作环节组成4.是一套正式的、结构化的制度5.是以绩效考评制度为基础的人力资源管理子系统5. 绩效管理系统与其他系统的关系6. 绩效管理系统设计的基本原则（一）公开与开放的原则1.制定出客观的绩效管理标准，将对员工的要求规定下来；2.实现公开化，破除神秘感；3.引入自我评价及自我申报机制；4.分阶段引入绩效管理的评价标准和规则。（二）反馈与修改的原则（三）定期化与制度化原则（四）可靠性与有效性原则可靠性又称信度，指某项测量的一致性和稳定性有效性又称效度，指墨香测量有效反映测量内容的准确程度（五）可行性

3、与实用性原则可行性分析：限制因素分析、目标效益分析、潜在问题分析实用性： 1.根据不同目的和要求采用简便可行的方法；2.绩效管理考评方案适合企业各部门和岗位的特点、要求。7. 绩效管理系统设计的四阶段法（一）设计方案一1.定义绩效：界定具体维度及其内容和权重2.绩效考评：制定出健全合理的考评方案并实施绩效考评3.绩效反馈：将考评结果反馈给员工本人4.绩效改善：提高员工素质，促进组织整体素质和绩效提升（二）设计方案二1.决定绩效考评内容2.选择绩效考评方法3.绩效考评结果反馈4.检讨绩效考评系统（ P195：图 4-4）8. 绩效管理系统设计的五阶段法（ P195:图 4-5）（一）绩效计划（二

4、）绩效沟通（三）绩效考评（四）绩效诊断1.对管理制度的诊断；2.对企业绩效管理体系的诊断；3.对绩效考核指标体系的诊断；4.对考核者全面、全过程的诊断；5.对被考核者全面、全过程的诊断。（五）绩效总结9. 设计绩效管理系统的 8 大基本问题绩效考评前：1.Why：为什么要绩效管理2.What：考评什么，指标和标准是什么3.How ：如何组织实施4.Who ：谁是考评者和被考评者5.Where and When: 何时何地举行绩效考评后：6.何时何地如何反馈:Where and When ， How7.谁研究发现的问题，如何改进和落到实处：Who ， How8.如何总结经验教训，如何组织新的绩效

5、管理循环期：How10绩效管理系统的8 大内容：1.绩效管理的目的、方向和绩效考评目标2.绩效管理组织机构、人员及其工作职责3.绩效考评的指标体系与考评标准和范围4.根据不同类别人员采用不同的考评方法5.实施绩效考评的具体时间和期限6.绩效考评具体实施的程序和步骤7.绩效考评结果整理与反馈的步骤和方法8.绩效管理总结考评结果应用与工作改进11. 绩效管理的功能（一）绩效管理对企业的贡献1.诊断功能2.监测功能3.导向功能4.竞争功能（二）绩效管理对员工个人的贡献1.激励功能2.规范功能3.发展功能4.控制功能5.沟通功能（三）绩效管理的其他功能（对HRM 其他环节的功能）1.人力资源规划 :为

6、分析现有 HR和建立 HR 接替模型提供准确的依据2.员工测评：为评价员工优缺点和分析其潜能提供依据3.劳动关系：为调整劳动关系提供技术支持12. 绩效管理制度的基本结构和要求（一）起草和编写绩效管理制度的10 个基本内容P201（二）起草绩效管理制度的基本要求1.全面性与完整性2.相关性与有效性3.明确性与具体性4.可操作性与精确性5.原则一致性与可靠性6.公正性与客观性7.民主性与透明度13. 企业人力资源管理部门的主要责任包括：1.设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广；2.在本部门认真执行企业的绩效管理制度，起到示范作用；3.宣传企业员工的绩效管理制度，说明意义、目的

7、、方法与要求；4.督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管理的人员；5.收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进方案和措施；6.根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力资源管理决策。14. 绩效考评的类型（一）按照考评的对象划分1.上级考评（ 60%-70%）2.同级考评（ 10%左右）3.下级考评（ 10%左右）4.自我考评（ 10%左右）5.外人考评（二）按照考评的内容划分1.品质主导型：适合于人员综合素质评鉴、专业人才选拔、员工晋升2.行为主导型：适合于对管理性、事务性和服务性岗位的员工进行考评3.效果主

8、导型：适合于对生产性、操作性和工作成果可计量的岗位考评（三）按照考评的时限划分月度考评、季度考评、半年考评、年度考评15. 绩效考评的内容：（一）能力考评（二）态度考评（三）业绩考评16.要求：熟悉项目、重点和要素，了解定义（一）能力考评的项目和重点（P210：表 4-2）（二）态度考评的项目和重点（P211：表 4-3）（三）业绩考评的项目和重点（P212：表 4-4）（四）绩效考评的基本要素与定义（P212：表 4-5）17. 绩效考评的基本程序和步骤（一）员工绩效考评的基本程序1.对基层员工进行考评（由基层部门的领导对直属下级进行考评）2.对中层部门及其主管进行考评（在基层考评的基础上进

9、行）3.对企业高层领导进行考评（由企业的上级机构或董事会进行）（二）员工绩效考评的基本步骤1.科学地确定考评的基础确定工作要项(一个岗位的工作要项一般在4-8 个 )；确定绩效标准）2.评价实施3.绩效面谈4.制订绩效改进计划5.改进绩效指导18. 员工绩效考评的方法（一）按具体形式区分的考评方法1.量表评定法（ P215:表 4-6）对各项指标进行评定，从评定等级（一般为5 个）中选择一个。2.混合标准尺度法先从优、一般、差三个层面进行描述，再以员工的行为是否高于、等于或低于这些标准，形成混合标准。（ 1）混合标准计数法（ P216:表 4-7）用符号计数， ABC随机（ 2）混合标准说明法

10、（ P216:表 4-8）用文字描述3.书面法（以报告形式认真描述被评价的员工）优点：记录员工的优缺点，提出发展建议，指出独有特点，可以提供其他方法不能提供的描述性信息缺点：太费时费力；受考评者写作风格和技巧影响；带有主观性。（二）行为导向的考评方法1.关键事件法成功有效工作行为失败无效工作行为优点：对事不对人，让事实说话；不仅注重对行为本身的评价，还考虑行为的情境缺点：观察费时费力；只能做定性分析，不能定量分析；不能区分工作行为的重要性程度；很难用该方法比较员工2.行为观察量表法在关键事件法的基础上发展起来的，根据工作行为发生的频率或次数打分，各行为得分之和为总分。发生频率过高过低的行为不能

11、要。优点：可以量化、可以比较；可以区分工作行为的重要性缺点：编制行为观察量表费时费力忽略工作的意义和本质内容3.行为定点量表法先收集可以描述有效、 平均和无效的工作行为， 为每种行为赋值， 再按照维度和赋值的顺序整理排列，形成评定量表。4.硬性分配法正态分布假设：处于中的员工最多，好、差的极少。优点：可避免考评结果千篇一律缺点：如果不是正态分布就会出现误差；难以比较员工差别在诊断工作问题时不能提供准确可靠的信息5.排队法可采取单一指标或多元指标排队，多元指标时也是每次用 1 个指标进行排队，将多次排队的结果平均后作为最后的排队依据。（三）按照员工的工作成果进行考评的方法（成果导向）1.生产能力

12、衡量法采用的每个衡量标准都直接与员工的工作结果是否对企业有利相联系。优点：可以直接将员工个人目标与企业目标相连接缺点：（ 1）员工不能控制的外部原因导致的结果也要由员工承担责任；（ 2）引起员工的短期行为而忽视长期结果2.目标管理法特点：（ 1）领导者与下属双向互动；（ 2）员工 与上司共同协商制定个人目标；（ 3）目标数量不宜过多，应有针对性；（ 4）目标应做到可量化，长期与短期并存优点：（ 1）能使员工个人努力目标与组织目标保持一致；（ 2）减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上（ 3）结果易于观测，评价失误很少；（ 4）适合对员工提供建议反馈和辅导缺点：（ 1）没有在不同部门、不同员

13、工之间设立统一目标，难以横向比较；（ 2）不能为以后的晋升决策提供依据。19. 绩效考评数据的处理（一）表格的设计与发放（二）收集考评数据记录（三）考评数据的统计（四）数据的计算机处理（五）考评数据的保存（六）文档的保管20. 统计前要进行如下数据检验：1.识别信息检验；2.考评程序与方法合理性的检验；3.考评数据的信度检验；4。考评数据的效度检验。21. 文档的保管 P2221.集中归档的优点与不足 ；2.考评文档的分类管理；(按字母排序、按数字排序)3.考评文档的安全22. 绩效考评有如下基本特点：1.不是孤立事件，与企业的发展战略、组织架构等息息相关；2.具有指向性，出发点和终点都是企业的整体绩效3.具有层次性和针对性，不同岗位、部门、行业不同4.具有时限性5.是一个过程，不是简单的行为6.可以是正式的，也可以是非正式的。了解：绩效考评可以发挥的作用（P224）23. 考评数据的分析方法1.顺序法将考评分数按照高低顺序排列，强调员工在考评中的排序（即：注重名次，不注重分数）2.能级分析法用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并进行评价如： 0-59 为差， 85 以上为优等3.对比分析法将 2 个以上的考评结果进行对比分析4.综合分析法只根据考评标准进行分析，不与别人进行对比5.