公司的薪酬体系

1、 XX公司的薪酬体系 09经管人力57号 李晨芳XX公司是一家合资公司，随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。在早期，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。为体现集团公司“任人唯贤、德才兼备；位以授能、爵以酬功；能者上、平者让、庸者下；公开、公平、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人”的留人机制，切实

2、建立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系，激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情，充分实现激励和约束相结合的目的。一个科学的薪酬体系必须满足三个基本原则：1、外在竞争性，外在竞争性就是指企业员工的收入水平依据战略要求是具有竞争性的还是稳定性的薪酬水准。2、内在公平性，内在公平性是指薪酬收入高低相对公平。3、战略文化特性，战略特性是指结合企业发展战略需要订立的企业薪酬政策。这三个目标的实现需要结合分别采用三个手段，其中外在竞争性需要通过外部薪酬调查来实现，简单来说，就是调查同业人员的收入情况以及如何发放。内在公平性如何是通过岗位评价(职务评估)的手段来实现。战略文化特性主要通过

3、企业问题诊断与分析后，由华恒智信提出战略的薪酬政策建议，并由企业确认的一种方式。经过实践研究和大量调研发现，企业薪酬设计的效果如何与三个因素密切相关，但作用有所不同。企业自身的薪酬政策影响最大，其次是内在公平性影响员工的工作积极性，再其次才是薪酬收入的竞争性要求。一般来说，薪酬系统的设定 ：一、制定薪酬策略它包括对职工本性的认识（人性观），对职工总体价值的评价，对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观；以及由此衍生的有关薪资分配的政策和策略，如薪资等级间差异的大小。薪资。奖励、与福利费用的分配比例等。二、职务分析与工作评价 这是上述过程中保证内在公平的关键一步，要以必要的精确性，

4、以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值，此价值反映了企业对各工作承担者的要求。三、市场薪酬调查（主要指地区及行业的调查）工作评价则是确定薪酬因素，首先是本地区，本行业，尤其是主要竞争对手的薪资状况。参照同行或同地区其他企业的现有薪资来调整本企业对应工作的薪资，便保证了企业薪资制度的外在公平性。四、薪资结构设计 工作的完成难度越高，对本企业的贡献也越大，对企业的重要性也就越高，就意味着它的相对价值越大。使企业内所有工作的薪资都按同一的贡献律原则定薪，便保证了企业薪资制度的内在公平性。五、薪资分级和定薪在工作评价后，企业根据其确定的薪资结构线，将众多类型的职务薪资归并组合成若干等级，形成一个

5、薪资等级（或称职级）系列。通过这一步骤，就可以确定企业内每一职务具体的薪资范围，保证职工个人的公平性。六、薪资制度的控制与管理把他们的工作人员分为技能类和管理类两种：技能类的的职工大概包括普通工人、熟练工人、技工、技师、工程师、生产厂长、总工程师；而管理类的职工可分为文员、班组长、车间主任、业务主管、副经理、部门经理、副总经理、董事长和总经理。1、管理职务体系：总裁；副总裁；总裁助理、总监、下属公司总经理；副总监、下属公司副总经理；部长（行政办主任）、厂长、总经理助理；副部长（行政办副主任）、副厂长；部门主管；分管主任；秘书助理；组长；班长；员工；2、技能职务体系：高级会计师、高级工程师；会计

6、师、工程师；助理会计师、助理工程师；（二）确定岗位职位等级共10个级别 1、第一层级：总裁； 2、第二层级：副总裁；3、第三层级：总裁助理；集团总监；下属公司总经理；4、第四层级：集团副总监；下属公司副总经理；5、第五层级：集团部门部长、集团办公室主任；下属公司厂长 ；下属公司总经理助理；6、第六层级：集团部门副部长、副主任；下属公司副厂长；7、第七层级：集团主管级；高级工程师；高级会计师；8、第八层级：分管主任级；公司专员级；工程师；会计师；高级秘书；高级技师；9、第九层级：职员级；助理工程师；助理会计师；秘书；技师；组长；10、第十层级：普通员工；岗位职能等级薪资：每一岗位均根据岗位所处级

7、别及岗位固有特点给予固定薪资，同一级别因岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不同设置高、中、低三个等级。级别一 级二 级三 级四级五级六级七级八级九级十级级别薪资（高）60000元30000元14000元7000元5000元3000元2500元1500元1200元900元级别薪资（中）50000元25000元13000元6000元4000元2500元2000元1250元1000元800元级别薪资（低）40000元20000元12000元5000元3000元2000元1500元1000元800元700元 技能薪资：根据员工对本岗位工作的工作经验、工作技能共同确定：员工技能薪资的等级由人力资源部及用

8、人单位根据员工的实际情况确定。技能等级高级中级初级技术员技能薪资1000元800元600元400元学历薪资：按员工的学历情况确定。技能等级博士（含双硕士）硕士（含双学士）本科大专技能薪资800元600元400元200元 工龄工资：以为公司服务的年限和调薪时的职位高低确定，2004年后每年的工龄工资按当时相应级别及年度考核情况加薪； 级别一级二级三级四级五级六级工龄工资300元/年200元/年级别七级八级九级十级十一级工龄薪资150元/年120元/年80元/年50元/年30元/年七、薪资分级和定薪员工的薪酬由基本工资、职务工资、工龄工资、绩效工资组成。此外还包括：津贴：电话津贴、夜班津贴、兼职津

9、贴组成。奖金：由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。超时工资：加班费。业务提成等。新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。1. 基础工资。参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占 （如4050）。2. 岗位工资。（1） 根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；（2） 公司岗位工资分为 （如2类10级）的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适

10、用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占 （如2030）。3. 工龄工资。（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；（2）年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄；（3）年功工资标准见正式员工工资标准表。4. 奖金（效益工资）。（1）根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;（2）绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系。（3）奖金在工资总额中占 （如30）左右，也可上不封顶；（4）奖金考核标准见正式员工工资标准表；（5）奖金通过隐密形式发放。5. 津贴。（1）包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等；（2）各类津贴见公司补贴津贴标准。入