招聘与配置三

1、第三节第三节 无领导小组讨论的组织与实施无领导小组讨论的组织与实施 第一单元第一单元 无领导小组讨论的操作流程无领导小组讨论的操作流程 第二单元第二单元 无领导小组讨论的题目设计无领导小组讨论的题目设计 第一单元第一单元 无领导小组讨论的操作流程无领导小组讨论的操作流程学习目标：学习目标： 1、掌握评价中心的含义和无领导小组讨论的概念、掌握评价中心的含义和无领导小组讨论的概念、类型和优缺点；类型和优缺点； 2、无领导小组讨论的组织与实施流程；、无领导小组讨论的组织与实施流程； 3、能够进行实际操作。、能够进行实际操作。 一、评价中心的含义一、评价中心的含义 评价中心是从多角度对个体行为进行标准

2、化评估的评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种各种方法的总结方法的总结。它使用多种测评技术，通过多名测评师对个体。它使用多种测评技术，通过多名测评师对个体在特定的测评情境中表现出的行为作出判断，然后将所有测在特定的测评情境中表现出的行为作出判断，然后将所有测评师的意见通过讨论或统计的方法进行汇总，从而得出对个评师的意见通过讨论或统计的方法进行汇总，从而得出对个体的综合评估。体的综合评估。 当今对评价中心法给予充分肯定：当今对评价中心法给予充分肯定： 评分者评分的相关系统为评分者评分的相关系统为0.74 排序的相关系数为排序的相关系数为0.76一、评价中心的含义一、评价中心的含义 评价

3、中心的主要作用是：评价中心的主要作用是： 1、用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗位所、用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗位所必须的能力或潜质的员工；必须的能力或潜质的员工； 2、用于培训诊断，重点分析员工优劣势，明确员工需、用于培训诊断，重点分析员工优劣势，明确员工需要的哪些方面加强，为培训提供参考依据；要的哪些方面加强，为培训提供参考依据； 3、用于员工技能发展，在培训诊断的基础上，改善提、用于员工技能发展，在培训诊断的基础上，改善提高其能力。高其能力。一、评价中心的含义一、评价中心的含义 评价中心技术主要包括哪些？评价中心技术主要包括哪些？ 无领导小组讨论无领导小组讨论 公文筐

4、测验公文筐测验 案例分析案例分析 管理游戏管理游戏二、无领导小组讨论的概念二、无领导小组讨论的概念 无领导小组讨论（无领导小组讨论（LGD）是评价中心方法的主要组成部）是评价中心方法的主要组成部分，是指有一定数量的一组被评人（分，是指有一定数量的一组被评人（6-9人），在规定时间人），在规定时间内（约内（约1小时）就给顶的问题进行讨论，讨论中各个成员处小时）就给顶的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。 通过讨论，得到一个全组成员都认可的用于问题解决的通过讨论，得到一个全组成员都认可的用于问题解决的决策方法。决策方

5、法。 此方法的目的此方法的目的：评价者通过观察被评人在讨论中的语言：评价者通过观察被评人在讨论中的语言及行为来评价被评人的领导能力、人际沟通技巧、主动性、及行为来评价被评人的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信力等。口头表达能力、说服力、自信力等。 此方法使用的手段：录像此方法使用的手段：录像 二、无领导小组讨论的概念二、无领导小组讨论的概念 无领导小组讨论法运用的形式是什么？无领导小组讨论法运用的形式是什么？ 松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并通松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的过对这些行为的定性描述定性描述、定量分析定量分析以及

6、以及人际比较人际比较来判断被来判断被评价者个性特征，在员工选拔中效果显著。评价者个性特征，在员工选拔中效果显著。 三、无领导小组讨论的类型三、无领导小组讨论的类型 从两个角度来分类从两个角度来分类 1、根据讨论的主题有无情境性、根据讨论的主题有无情境性 无情境讨论无情境讨论和和情境讨论情境讨论 无情境讨论：是针对某一个开放性问题来展开讨论。无情境讨论：是针对某一个开放性问题来展开讨论。 如：好的管理者应具备哪些素质？如：好的管理者应具备哪些素质？ 情境讨论：是针对某一个封闭性问题来展开讨论（假设一个情境）情境讨论：是针对某一个封闭性问题来展开讨论（假设一个情境） 如：首先被评者为高级管理者，让

7、他们来讨论如何解决公司的裁员问题如：首先被评者为高级管理者，让他们来讨论如何解决公司的裁员问题三、无领导小组讨论的类型三、无领导小组讨论的类型 从两个角度来分类从两个角度来分类 2、根据是否给应聘者分配角色、根据是否给应聘者分配角色 不定角色讨论不定角色讨论和和指定角色讨论指定角色讨论 不定角色讨论：是指在小组讨论中不扮演任何角色，可自由发表自不定角色讨论：是指在小组讨论中不扮演任何角色，可自由发表自己的见解，具有一定的灵活性。己的见解，具有一定的灵活性。 指定角色讨论：是指应聘者被赋予一个固定的角色，以各自不同的指定角色讨论：是指应聘者被赋予一个固定的角色，以各自不同的身份参与讨论，在各角色

8、的基本利益不完全一致、甚至是有矛盾的前提身份参与讨论，在各角色的基本利益不完全一致、甚至是有矛盾的前提下，进行自由讨论，并达成小组的一致意见。下，进行自由讨论，并达成小组的一致意见。四、无领导小组讨论的优缺点四、无领导小组讨论的优缺点 优点优点： 1、具有生动的人际互动效用、具有生动的人际互动效用 2、能在被评价者之间产生互动、能在被评价者之间产生互动 3、讨论过程真实，易于客观评价、讨论过程真实，易于客观评价 4、被评价者难以掩饰自己的特点、被评价者难以掩饰自己的特点 5、测评效率高、测评效率高四、无领导小组讨论的优缺点四、无领导小组讨论的优缺点 缺点缺点： 1、题目的质量影响到测评的质量、

9、题目的质量影响到测评的质量 2、对评价者和测评标准的要求较高、对评价者和测评标准的要求较高 3、应聘者表现易受同组其他成员影响、应聘者表现易受同组其他成员影响 4、被评价者的行为仍然有伪装的可能性、被评价者的行为仍然有伪装的可能性一、前期准备一、前期准备 编制讨论题目编制讨论题目 应做到题目具备科学性、实用性、可评性、易评性。应做到题目具备科学性、实用性、可评性、易评性。 设计评分表设计评分表 评分标准和评分范围。评分标准和评分范围。 设计评分表的设计评分表的重点重点是确定测评能力指标是确定测评能力指标一、前期准备一、前期准备 设计评分表设计评分表 1、如何提取评价指标？、如何提取评价指标？

10、应从岗位分析中提取特定的评价指标。应从岗位分析中提取特定的评价指标。 对于基层岗位的员工主要考察其业务技能；对于基层岗位的员工主要考察其业务技能； 对于营销岗位或高层管理岗位：主要考查人际技能、团队意识、洞对于营销岗位或高层管理岗位：主要考查人际技能、团队意识、洞察力察力一、前期准备一、前期准备 设计评分表设计评分表 2、评价指标要适当（、评价指标要适当（10个以内）个以内） 重点确定与他人发生关系时所表现出来的能力：重点确定与他人发生关系时所表现出来的能力： 语言和非语言的沟通能力、说服能力、组织协调能力、合作能力、语言和非语言的沟通能力、说服能力、组织协调能力、合作能力、影响力、人际交往意

11、识与技巧、团队精神等影响力、人际交往意识与技巧、团队精神等； 还可以得到在处理问题时的分析思维能力，主要有：理解能力、分还可以得到在处理问题时的分析思维能力，主要有：理解能力、分析能力、综合能力、推理能力、想象能力、创新能力等析能力、综合能力、推理能力、想象能力、创新能力等。 应试者的个性特征和行为风格：动机特征、自信心、独立性、灵活应试者的个性特征和行为风格：动机特征、自信心、独立性、灵活性、决断性、创新性、情绪的稳定性等。性、决断性、创新性、情绪的稳定性等。 3、确定个能力指标的权重，并分配等级分值。、确定个能力指标的权重，并分配等级分值。一、前期准备一、前期准备 编制计时表编制计时表 人

12、员组成人员组成6-9 时间控制在时间控制在1个半小时内。个半小时内。 一、前期准备一、前期准备 对考官的培训对考官的培训 无领导小组讨论属于主观评价。无领导小组讨论属于主观评价。 选定场地选定场地 确定讨论小组确定讨论小组 二、具体实施阶段二、具体实施阶段 宣读指导语宣读指导语 介绍讨论题的背景资料、讨论步骤和讨论要求。介绍讨论题的背景资料、讨论步骤和讨论要求。 考官使用规范的指导语考官使用规范的指导语 指导语内容包括：所要完成的任务、时间、注意事项指导语内容包括：所要完成的任务、时间、注意事项 讨论阶段讨论阶段 被试者：阐述自己的观点并修正，讨论最后必须达成一被试者：阐述自己的观点并修正，讨

13、论最后必须达成一致意见，在结束前，被试者以小组领导者的身份进行总结。致意见，在结束前，被试者以小组领导者的身份进行总结。其其人际沟通能力人际沟通能力、决策能力决策能力、应变能力应变能力、组织协调能力组织协调能力可充可充分表现出来。分表现出来。 评价者：观察要点评价者：观察要点发言内容发言内容发言的形式和特点发言的形式和特点发言的影响发言的影响三、评价与总结三、评价与总结 考官应该着重评估被评价者的表现：考官应该着重评估被评价者的表现： 1、参与程度、参与程度 2、影响力、影响力 3、决策程序、决策程序 4、任务完成情况、任务完成情况 5、团队氛围和成员共鸣感、团队氛围和成员共鸣感 考官讨论会：

14、考官讨论会：1、交换意见；、交换意见；2、出现分歧，可进行充分、出现分歧，可进行充分讨论。讨论。 学习目标：学习目标： 1、掌握无领导小组讨论的、掌握无领导小组讨论的原理原理； 2、掌握无领导小组讨论、掌握无领导小组讨论题目类型题目类型； 3、掌握无领导小组讨论、掌握无领导小组讨论设计题目的原则设计题目的原则； 4、能够掌握、能够掌握题目设计的流程题目设计的流程。一、无领导小组讨论的原理一、无领导小组讨论的原理 因为人的素质从里到外大致氛围内在素质（态度、动机、因为人的素质从里到外大致氛围内在素质（态度、动机、价值观）、知识和技能、外在行为三部分，其中，内在素质价值观）、知识和技能、外在行为三

15、部分，其中，内在素质只有通过外在行为来衡量。但人的外部行为和内在特征并不只有通过外在行为来衡量。但人的外部行为和内在特征并不是一一对应的关系，当一个人表现出某中行为时，观察者会是一一对应的关系，当一个人表现出某中行为时，观察者会产生某种情感反映，然后根据自己的知识经验来解释这种行产生某种情感反映，然后根据自己的知识经验来解释这种行为出现的原因，进而对这个人作出整体评价，即形成社会知为出现的原因，进而对这个人作出整体评价，即形成社会知觉。无领导小组讨论就地通过被评价者的外在表现来反映其觉。无领导小组讨论就地通过被评价者的外在表现来反映其内在素质。内在素质。一、无领导小组讨论的原理一、无领导小组讨

16、论的原理 要比较客观地作出评价，取决于两个主要因素：要比较客观地作出评价，取决于两个主要因素： 1、评价者的知识和经验。、评价者的知识和经验。 2、被评价者暴露的外在行为的范围。、被评价者暴露的外在行为的范围。 因此，此类题目应根据原理，给被评价者足够的表现空因此，此类题目应根据原理，给被评价者足够的表现空间，尽可能完整地发挥自己的能力，能够完全地表现真实的间，尽可能完整地发挥自己的能力，能够完全地表现真实的自我。自我。冰山模型冰山模型价值观价值观自我形象自我形象个性个性/ /人格人格内驱力内驱力/ /社会社会动机动机知识知识技能技能洋葱模型洋葱模型即即 时时 目目 标标大大 目目 标标中中

17、期期 目目 标标长长 期期 目目 标标二、题目类型二、题目类型 开放式问题开放式问题 答案范围广，没有固定答案。主要用于答案范围广，没有固定答案。主要用于考察被评价者思考的全面性、针对性、思路是否清晰、能否考察被评价者思考的全面性、针对性、思路是否清晰、能否提出新见解。提出新见解。 特点：特点：1、题目表达简洁，容易出题，但不太容易引起被、题目表达简洁，容易出题，但不太容易引起被评价者之间的争辩评价者之间的争辩 2、答案易于趋同，各讨论成员所发表的意见多为、答案易于趋同，各讨论成员所发表的意见多为互补，难以分出差别。互补，难以分出差别。 例如：好的管理者应具备哪些素质？例如：好的管理者应具备哪

18、些素质？二、题目类型二、题目类型 两难式问题两难式问题 是指让被评价者在两种互有利弊的选项是指让被评价者在两种互有利弊的选项下选择其中一种，并说明理由。下选择其中一种，并说明理由。 主要主要目的目的：考察被评价者分析问题的能力、语言表达能：考察被评价者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。力及影响力。 特点特点：易于引起争论，使被评价者综合发挥自己的能力，：易于引起争论，使被评价者综合发挥自己的能力，在编制时要使两个选项具有在编制时要使两个选项具有对等性对等性。 例如：在企业中，好的管理者应更重公平，还是更重效例如：在企业中，好的管理者应更重公平，还是更重效率？率？二、题目类型二、题目类型 排

19、序选择型问题排序选择型问题 是指让一个问题有若干个备选答案，是指让一个问题有若干个备选答案，让被评价者对其进行排序，或选择符合某中条件的选项。让被评价者对其进行排序，或选择符合某中条件的选项。 主要主要目的目的：考察被评价者分析问题的能力、语言表达能：考察被评价者分析问题的能力、语言表达能力。力。 特点特点：易于引起争论，但题目与答案设定具有一定难度。：易于引起争论，但题目与答案设定具有一定难度。当采用此类型题目时，一般以情景模拟的形式出题。当采用此类型题目时，一般以情景模拟的形式出题。 例如：例如：P137二、题目类型二、题目类型 资源争夺型题目资源争夺型题目 是指给被评价者一些有限的资源，

20、是指给被评价者一些有限的资源，每个小组成员处于平等的地位，分别代表自己的利益或自己每个小组成员处于平等的地位，分别代表自己的利益或自己团队的利益，设法获得更多分配的一种争论方式。团队的利益，设法获得更多分配的一种争论方式。 主要主要目的目的：考察被评价者分析问题的能力、语言表达能：考察被评价者分析问题的能力、语言表达能力分析问题能力、概括与总结能力、发言的积极性和灵活性、力分析问题能力、概括与总结能力、发言的积极性和灵活性、组织协调能力等。组织协调能力等。 特点特点：小组成员机会均等，各自目标相互冲突，但题目：小组成员机会均等，各自目标相互冲突，但题目一定要有圆满的分配方案。出题难度比较大一定

21、要有圆满的分配方案。出题难度比较大 二、题目类型二、题目类型 实际操作型题目实际操作型题目 是指给被评价者一些材料、工具或是指给被评价者一些材料、工具或道具，设计出一个方案，给出一个问题的解决建议，动手实道具，设计出一个方案，给出一个问题的解决建议，动手实际操作得到一个结果。际操作得到一个结果。 主要主要目的目的：考察被评价者主动性、合作能力等。：考察被评价者主动性、合作能力等。 特点特点：不容易引起争辩，要求题目的可操作性强，同时：不容易引起争辩，要求题目的可操作性强，同时评价的标准较难把握，对评价者的要求较高。评价的标准较难把握，对评价者的要求较高。三、设计题目的原则三、设计题目的原则 联

22、系工作内容联系工作内容 题目要符合招聘岗位的题目要符合招聘岗位的工作特征工作特征、具有针对性具有针对性、要、要能联能联系实际系实际。 难度适中难度适中 题目容易：没有兴趣、容易短时间内达成一致、发挥不题目容易：没有兴趣、容易短时间内达成一致、发挥不出应有水平，难以分出差异；出应有水平，难以分出差异； 题目太难：花费时间长，压力较大，表现可能激进或消题目太难：花费时间长，压力较大，表现可能激进或消极，不能真实呈现应有的行为和状态。极，不能真实呈现应有的行为和状态。三、设计题目的原则三、设计题目的原则 具有一定的冲突性具有一定的冲突性 设计的题目要能够引起争论。设计的题目要能够引起争论。1、哪些因

23、素会影响到无领导小组讨论的有效性？、哪些因素会影响到无领导小组讨论的有效性？ 题目的设计、测量能力要素、测量维度题目的设计、测量能力要素、测量维度2、题目设计的要点是什么？、题目设计的要点是什么？ 运用什么题型，通过什么内容来激发和考察相关要素。运用什么题型，通过什么内容来激发和考察相关要素。题目设计流程如下：题目设计流程如下：一、选择题目类型一、选择题目类型二、编写初稿二、编写初稿三、调查可用性三、调查可用性四、向专家咨询四、向专家咨询五、试测五、试测六、反馈、修改、完善六、反馈、修改、完善题目设计流程如下：题目设计流程如下：一、选择题目类型一、选择题目类型 1、开放式问题、开放式问题 2、

24、两难式问题、两难式问题 3、排序选择型问题排序选择型问题 4、资源争夺型问题资源争夺型问题 5、实际操作型问题、实际操作型问题题目设计流程如下：题目设计流程如下：二、编写初稿二、编写初稿 注意两个问题：注意两个问题： 团队合作团队合作 广泛收集资料广泛收集资料 1、与人力资源部门沟通。收集空缺岗位的基本信息，明确相关岗位人员、与人力资源部门沟通。收集空缺岗位的基本信息，明确相关岗位人员应具备的素质要求。应具备的素质要求。 2、与直接上级沟通。采用深度访谈方法、与直接上级沟通。采用深度访谈方法 3、查询相关信息。、查询相关信息。题目设计流程如下：题目设计流程如下：三、调查可用性三、调查可用性 题

25、目出好后，检查是否已有别的企业使用过，若发现，题目出好后，检查是否已有别的企业使用过，若发现，必须更换或修改。必须更换或修改。题目设计流程如下：题目设计流程如下：四、向专家咨询四、向专家咨询 请教专家，避免出现常识性的错误，减少试策的次数，请教专家，避免出现常识性的错误，减少试策的次数，得到好的建议，便于及时修改。得到好的建议，便于及时修改。 专家包括心理学专家和部门主管专家包括心理学专家和部门主管 主要咨询内容：主要咨询内容： 1、题目是否与实际工作相联系，能否考察出被评价者的、题目是否与实际工作相联系，能否考察出被评价者的能力；能力； 2、如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例是否能均、如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例是否能均衡；衡； 3、题目是否需要继续修改、完善。、题目是否需要继续修改、完善。题目设计流程如下：题目设计流程如下：五、试测五、试测 是关键步骤。是关键步骤。 试测着重观测以下几点：试测着重观测以下几点： 1、题目的难度、题目的难度 2、平衡性、平衡性题目设计流程如下：题目设计流程如下：六、反馈、修改、完善六、反馈、修改、完善 收集试测结果及反馈信息，并进行分析。收集试测