员工入职环节的风险及防范

1、论文封面格式国家职业资格全国统一鉴定（上空四行，三号仿宋，居中）（国家职业资格X级）XXXXX （职业名称）（二号字体，居中）（空四字，四号宋体）论文题目 ： 编号：（XXX此处由组办方填入，其他人不得做任何标识或记号）（一号字体，居中）员工入职环节的风险及防范摘要：人力资源部是公司职能部门的重要要组成部分，通过对 企业人力资源进行规划、组织、控制、激励和引导，充分发挥员工的 潜能，使人尽其才、事得其人、人事相宜，为完成集团下达的的经营 管理目标添砖加瓦、保驾护航。关键词：人力资源部 人尽其才 管理目标 员工入职随着社会的发展，国家相关法律法规的建立健全，员工整体法律意识不断增 强，员工入职管

2、理越来越复杂。企业员工入职管理面临着越来越大的挑战， 其风 险存在于员工入职管理的“全过程”。因此，必须正视员工入职管理中的风险问 题，树立风险意识，积极探索员工入职管理中的风险管理模式， 这对于识别和防 范风险，提高员工入职管理的效能，增强企业核心竞争力，无疑具有极其重要的 现实意义。一、员工入职管理中的风险在进行员工入职管理时，我们往往重视招聘、培训、考评、薪资等各个具体 内容的操作，而忽视了其中的风险管理问题。 事实上，每个企业在人事管理中都 可能遇到风险，如招聘失败、新制度引起员工不满、骨干员工突然离职等等，虽 然这些事件基本不会对公司造成致命的打击，但会影响公司的正常平稳运转。根 据

3、员工入职管理的阶段划分，大致有以下几个阶段的风险：1、入职前风险（1）招聘风险招聘是企业与人才双选的环节，风险主要存在于甄选环节，要谨防招聘到不 符合企业要求或不能胜任工作的员工。 有的求职者为了获取职位，可能会采取许 多手段，向企业传递一些利己的虚假信息，影响招聘主管及需求部门负责人面试 时对求职者的正确判断。 招聘主管应严格审查其身份证明及过往经历等等，确保其材料真实性。因 为签订劳动合同后，即使是因为劳动者存在欺诈，致使劳动合同无效的，用人单 位也要支付劳动报酬。 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、 工作条件、工作 地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解

4、的情况。对于特别敏感的问题建议通过知情书签字备案防止以后的纠纷。如果用人单位在招 聘中没有履行法律规定的告知义务，就有可能造成合同无效，给对方造成损害的， 应当承担赔偿责任。 不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件， 不得要求劳动者提供担保或者 以其他名义向劳动者收取财物。（2）签订劳动合同风险按程序招聘的求职者，首先要出具体检报告，证明其身体状况良好，具备符 合本岗位要求的合格身体条件，才能履行录用程序。 签订劳动合同前，除新参加工作的拟录用者外，必须出具其与上家单位解 除劳动关系证明，明确是否与其它单位仍存在劳动关系后，方可与其签订劳动合 同。 如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同， 企业

5、将为此支付高昂的用工 成本，主要体现以下几个方面：用人单位应自用工之日1个月内与劳动者签订书面劳动合同；用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合 同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资；用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的， 视为用人单位 与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法 律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退 要支付2倍的经济赔偿金。（3）签订保密协议风险目前，相当多的企业对于一些知识型、技术型人员都在劳动合同中约定保守 商业秘密条款，公司在招收员工时，对这类员工应当进行严格审查，准

6、确确认其 不负有与原单位保守商业秘密的义务后， 方可与其签订劳动合同，防止连带责任 发生。（4）劳动合同续签风险如果合同自然到期终止，用人单位需提前 1个月通知员工续签，如果不同 意签订，应向员工支付经济补偿。如果员工与企业合同到期，员工主动提出不原 意续签，则企业不需要支付补偿。2、入职后风险（1）培训风险为了营造一个良好的员工培训环境，保证培训政策的制定与执行能够实现企 业员工培训的目标，企业要应对以下风险： 培训计划不适当导致培训效果低下的风险拟定的培训计划应当从被培训者的实际需求出发，根据培训对象选择恰当 方法，根据上一年的培训计划总结经验， 在下一阶段弥补改进，充分考虑不同培 训方法

7、的适用范围和优缺点，也要综合考虑被培训者的整体反应，因为被培训者 的认知及参与态度，直接影响着培训的成败。沟通理解是双赢的法宝，若达不到 培训效果，岂不是劳民伤财。©由于未能有效控制培训执行中存在的风险，导致无法实现培训目标一个好的计划、政策，如果在执行贯彻过程中，落实不到基层，那一切努力 都是零。培训计划执行过程中要明确培训目的、提高被培训者认知度及参与态度， 让被培训者充分理解公司出发点，并制定有效的培训评估方式，以增强激励机制， 调动其积极性。 出资培训应签订培训协议通过培训协议这种合同方式确定企业与所培训员工之间的权利义务，约束员工的行为。培训协议中要对培训结束后员工的服务期

8、和员工违反培训协议应承担 责任做出明确约定，违约责任一定要具体，以此有效地防范出资培训员工恶意跳 槽，损害企业劳动权益的风险。此外，企业财务上应加强培训费用管理，员工入职管理部门建立培训档案， 以便为日后的诉讼保全证据，提供证据支持。 从政策层面保障培训员工待遇根据培训员工的实际技术业务能力， 合理调整工作岗位和享受薪酬待遇。员 工政治地位提高了，经济收入增加了，员工离职意向就会大大减少，员工培训的 法律风险就会有效降低。（2）规章制度执行风险企业规章制度是企业的“基本法”。我公司各方面规章制度虽已建立，但是 还处于健全阶段。目前制度修订比较频繁，各项制度还需要在摸索中前进。（3）绩效考核风险

9、制定绩效考核政策时，需要考虑所处行业、技术的特点、组织机构规模、组 织机构发展周期、企业文化，根据公司的环境、战略目标和员工入职管理的需要 制定相应的绩效考核政策和程序。绩效考核结果应与薪酬、激励、培训和职务调 整有机地结合起来，以实现员工入职管理的整合效应，为实现组织的战略目标服 务。战略不稳定、考评不当、考评要素引发部门内部冲突和部门间冲突等等，都 可能产生风险，且易激化其它矛盾，冲击企业文化，影响企业目标的实现。3、离职风险离职风险专指由于企业员工离职可能给企业带来的损失。员工离职是一种正 常现象，无可厚非，但如果不提前采取必要的防范措施或者处理不当， 可能会给 公司带来很大风险。为了营

10、造良好的人力资源内部控制环境， 在员工离职政策的 制定和执行过程中，要识别可能存在的以下风险：（1）泄密隐患风险涉密人员离职，如涉密载体、文件资料等交接不清，就有可能发生泄密事件。（2）岗位空缺风险员工主动离职直接的后果就是岗位空缺，关键岗位的空缺会使企业正常运转 受到影响。（3）人心动摇的风险公司一旦发生员工离职，特别是关键岗位员工或管理人员离职， 势必对未离 职的员工产生负面影响，减弱组织的向心力、凝聚力，动摇员工对企业发展的信 心。（4）手续办理风险员工离职时，企业有责任也有业务及时组织工作交接、 归还办公物品、结算 离职薪资、离职人事档案转移、离职手续文件等的办理。若不及时组织，都有可

11、 能存在风险，特别是法律意义上的风险，极有可能发生劳动纠纷和法律诉讼。（5）管理规章制度风险未建立规范的离职管理体系，或未严格执行，造成双方离职随意，存在极大 风险。（6）离职员工，不辞而别风险对于不辞而别的员工，企业如果处理不当会给企业带来的管理风险： 双方劳 动关系尚未彻底解除，员工如发生交通事故可能被认定为工伤， 一旦劳动者失踪 或者死亡，家属将向用人单位索赔等等。企业在员工入职时要做好登记信息严格审核，员工入职必须填写紧急联系人等备用信息，以便和员工亲属联系取得他们的理解和支持。（7）离职风险规避 读懂员工的辞职信：员工究竟什么原因辞职的？离职过程中是高兴的心 态还是对企业不满的心态？

12、 调查员工离职的真实原因：通过有效的离职访谈，力争掌握员工离职的 真实原因， 在员工入职管理实践中，有的员工离职会隐蔽真实原因，必须以真 诚的心态做好访谈； 处理好员工离职带来的隐患：有的员工如果对企业有成见的心态离职，在离职期间容易散发对企业消极的负面信息，这种情况下必须有相应防范措施。劳动法规定了劳动者有绝对的离职权，也就是说员工有权无缘故提出离 职，员工可以说想走就可以走。在这方面国家法律还是比较偏向于劳动者的利益 保护，相反会造成企业处于非常被动地位。 需要特别注意的是，员工离职应当 办理的相关手续也不得忽视，要根据法律规定严格履行每一个步骤和工作交接的 铁证，避免事后发生劳动争议纠纷

13、使企业处于被动地位。4、处理劳动关系程序不到位的法律风险处理违纪职工的法律风险主要表现在企业不注意收集证据，不遵守法定程序，不讲究策略，结果相当部分企业败诉。因此，处理违纪员工应针对其不同程 度的违纪事实采取不同的处理方式，有效化解劳资矛盾。为了避免在程序问题上 出现漏洞，在处理违纪职工时最好采用解除劳动合同的方式。在适用解除劳动合同的处理方式时，要把握好两个方面，一是掌握事实证据，二是要履行送达程序。 例如：由于对有旷工行为的员工给予除名处理必须经过批评教育无效这一法定程 序，因此，对旷工职工进行批评教育时，都应有文字记录，让员工本人签字后企 业留存，这样为以后处理员工违纪行为留下证据。在做

14、出解除劳动合同决定后， 依法向职工本人送达解除劳动合同通知书。5、与没有经营资质的劳务派遣机构签订劳务派遣合同的法律风险。目前，劳务派遣存在以下问题：一是派遣机构在具体协议内容和工作标准上 做法不一，约定不明确，员工的薪酬拖欠严重；二是主体选择不当，发生劳动争 议无法解决。结果用人单位和劳动者的合法权益都无法得到保障。没有经营资质 的劳务派遣机构缺少规范和监督，对劳动者合法权益的侵犯十分严重。 对此，劳 动合同法第五十七条规定：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注 册资本不得少于五十万元。从法律层面提高了劳务派遣的资质，规范了劳务派遣 的源头管理。现实工作中应避免与没有经营资质的劳务派

15、遣机构签订劳务派遣合 同。社会保障是劳动者权益保护的重要方面，企业应通过维护员工的合法权益， 充分调动企业员工的积极性，促进企业良性发展。企业通过事前预防，科学管理 来有效地解决工资、福利等方面可能发现的问题，保护双方合法权益。6违反女职工特别保护规定的法律风险女性由于身体的特殊性，法律禁止女职工从事有关繁重体力劳动的作业， 并 对经期怀孕期生育期哺乳期“四期”给予特别保护。工作中，企业应规范 以下三点：(1) 合理安排女职工的工种和工作。(2) 任何单位都应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不合适妇女从事的工作和劳动，妇女在经期怀孕期.生育期.哺 乳期受特殊保护

16、。(3) 女职工在孕期产期哺乳期内的，用人单位不得解除劳动合同。劳动者在医疗期孕期产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位 不得终止劳动合同，劳动合同的期限应自动延续至医疗期. 孕期、产期和哺乳期 期满为止。7、不支付加班加点工资、不准许法定假日休假风险。(1)企业不按约定支付加班加点工资行为的法律风险安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%勺工资报酬。休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%勺工资报酬。法定 休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的 300%勺工资报酬。由于企业不能按规定支付加班加点工资易引起劳动纠纷，企业拒不支付延长工作时间工作报酬的，劳

17、动保障行政机关按照员工的投诉， 可责令企业支付员工 工资报酬、经济补偿，并可责令企业按相当于支付员工加班加点工资报酬经济补 偿总和1-5倍支付员工赔偿金。（2）不按国家规定安排员工休息休假将受到国家行政处罚的法律风险劳动者有权享有休息休假权利，用人单位不能随意剥夺和侵犯，用人单位违 反法律规定，在劳动者休息休假时间安排劳动者劳动或工作的，是侵犯劳动者休 息休假权的侵权行为，根据情节轻重，企业承担相应的法律风险。二、员工入职管理风险防范针对员工入职管理各阶段的不同风险，必须高度重视，特别是企业高级管理 人员、员工入职管理人员，均需站在企业发展的层面来理解和执行员工入职管理。1、规范遵守法律法规近

18、年国家、地方陆续出台了很多关于人力资源的法律法规，包括劳动合同法社会保险法等等，为员工入职管理提供了法律依据，同时也给员工入职 管理提出了法律要求，必须严格遵守和执行。2、规范企业规章制度规章制度必须涵盖管理各阶段、各层面、各业务、各环节，包括招聘、录用、 入职培训、薪酬方案、福利休假、社会保险、绩效考核、员工奖惩、离职管理等 等，按规范流程进行公示或告知，并保留相关凭据。将现行制度汇编成册发放给 员工（保留发放签收记录），规章制度培训（保留培训签到记录），签订劳动合同 时将企业规章制度作为劳动合同的附件等等。3、规范企业用工行为从企业招聘员工开始至劳动合同解除、 终止，员工离开企业，企业用工

19、的全 过程，均应有相应的法律法规，从劳动合同的签订、 试用期的约定和管理、规 章制度的公开透明和合法、解雇员工的有法可依、及时支付劳动报酬、及时为解 除劳动合同的劳动者办理相应手续等等，均需规范操作。4、及时处理纠纷与诉讼出现劳动纠纷时，公司应及时成立协调机构，充分了解纠纷的起源和实质，尽量用协调一致的方式化解纠纷。若无法化解或公司不存在过错，则可选择诉讼 方式维护权益，但应及时收集和保存相关凭据信息，包括劳动合同书 、出勤 记录、薪酬支付记录、社会保险缴纳记录、违纪违章记录等等。5、建立高效管理队伍企业员工入职管理是一项非常复杂的工作， 更是一项非常专业的工作，必须 建立一支既懂专业、又懂管理的高效管理队伍，特别是必须具有风险防范的观念 和能力，既能保护企业的长远利益，又能保障员工的直接利益。同时，注意吸纳 风险防范的专业人才，及时为企业员工入职管理提供支持。6启动员工帮助计划缓解员工压力。适度的压力能够为工作带来动力，压力过大则会影响员工身