绩效管理体系设计---培训课件课件

1、绩效管理体系设计-培训绩效管理体系设计-培训培训议题第一部分 业绩管理体系的意义第二部分 建立业绩管理体系的准备工作第三部分 业绩计划的制定绩效管理体系设计-培训公司实施组织的变革，从而为股东创造价值公司实施组织的变革，从而为股东创造价值价值创造股东回报总额自由现金流量投资资本回报率公司经营目标与股东期望相符令人振奋和信服的远大目标和战略以指导未来的业绩目标1.能力强、积极性高的领导层，明确自己的责任、目标，并获取以业绩为基础的、与股东价值相联系的、差距分明的激励2.以业绩为导向的管理程序，引入创造价值的业务计划，具挑战性的关键业绩目标和严格的管理层评估程序3.及时准确的信息技术系统支持业绩目

2、标的设定、审核和评估绩效管理体系设计-培训 绩效管理体系对实现组织战略目标的意义绩效管理体系对实现组织战略目标的意义推动个人在组织中的成长及其价值的实现组织意义与薪酬等人力资源相连，塑造积极向上的企业文化和端正的价值观，实现对个人的激励 赋予员工明确的方向感和与战略使命相连的责任提供客观、公正衡量个人贡献的标准通过强化、分解战略，明确个人使命通过个人发展计划与业绩指导帮助个人进步长远发展意义战略意义绩效管理体系设计-培训培训议题第一部分 业绩管理体系的意义第二部分 建立业绩管理体系的准备工作第三部分 业绩计划的制定绩效管理体系设计-培训建立业绩管理体系的准备工作建立业绩管理体系的准备工作明确了

3、解组织结构及部门工作使命对业绩合同的制定目标进行工作分析并明确 岗位职责建立业绩体系的必备要素绩效管理体系设计-培训结合公司战略重点，选择可衡量的具体代表性的关键考核指标公司战略及业务计划岗位工作职责描述关键业绩指标辞典人力资源部建议主管经理确定受约人认同针对受约人工作性质，设定工作目标考核难以量化的关键工作领域，作为关键业绩指标的补充公司战略及业务计划岗位工作职责描述人力资源部建议主管经理确定受约人认同检查经理的考核指标是否在下属中得到承担或进一步分解检查同级别员工的标准是否统一公司战略及业务计划岗位工作职责描述人力资源部执行理解目标岗位关键业务内容及主要工作成果组织机构图各部门工作使命公司

4、高层管理制定人力资源部协助岗位工作职责界定关键绩效指标选择工作目标完成效果评价设定分配权重检查内部一致性根据关键业绩指标及工作目标的战略重要性，受约人影响力大小确定权重公司战略及业务计划岗位工作职责描述人力资源部建议主管经理确定受约人认同关键目标所需信息参与人业绩合同业绩合同设计流程业绩合同设计流程绩效管理体系设计-培训明确了解组织结构及部门工作使命明确了解组织结构及部门工作使命从组织机构图中获得哪些信息在了解组织结构的过程中应该注意哪些问题 上下级关系的对应责权是否一致职能的重叠与空白绩效管理体系设计-培训明确了解组织结构及部门工作使命明确了解组织结构及部门工作使命如何理解部门工作使命n该部

5、门在组织中处于何种定位？n部门的主要日常营运工作是什么？n该部门实现了组织中的哪些战略目的？绩效管理体系设计-培训部门工作使命举例：某公司职能部门部门工作使命举例：某公司职能部门总经理办公室内部信息的最有效沟通及经理层工作的全面支持，使决策更高效更客观审计监察处通过监督与教育，确保经营活动合法，违纪问题及时解决生产运行处协调生产过程确保生产进度按期进行，优化材料供应与装置使用方案，节约生产成本财务资产处控制成本费用与工程造价，提高资金及资产创造的效益质量安全环保处建立标准化管理体系，确保质量、环保、健康达标，降低事故风险及损失计划经营处制定并优化生产方案，实现有限资源创造的利润最大化机动设备处

6、合理安排资金使用，使现有设备安全稳定长周期运行，保证新增设备效益的最大化科技处通过科研与技术管理，创造并维持企业竞争力，并将其尽快转化为效益人事处以必要成本，实现通过有限的员工创造最大的价值绩效管理体系设计-培训工作分析与职位描述在设计业绩管理体系中的作工作分析与职位描述在设计业绩管理体系中的作用用工作分析职位描述工作绩效衡量标准关键业绩指标和工作目标评价绩效管理体系设计-培训什么是工作分析？什么是工作分析？ 这一过程是通过对工作的研究，确定该工作的任务、职责、与其它工作的关系以及该种工作的工作环境和任职要求。 有系统的确定、收集和组织工作信息。绩效管理体系设计-培训工作分析的程序工作分析的程

7、序源文件公司方针手册组织机构图产品手册工作报告投入对组织的理解业务目标部门职责个人职责和任务工作分析的过程确定被分析的工作制定职位分析调查表/清单收集有关的职位信息产出职位描述绩效管理体系设计-培训什么是职位描述？什么是职位描述？n经工作持有人与主管经理讨论并同意书面陈述的职位目的、职责及衡量标准。n从工作职责中提炼出表现的标准。n当工作发生重要变化或因组织变化而受到影响时都要重新检查。绩效管理体系设计-培训描述工作描述工作总经理办公会秘书总经理办公会秘书工作职责工作任务提供总经理所要求的速记准备和保存月办公会记录回忆速记整理速记记录打印会议记录复印会议记录，分发给与会成员会议记录保管归档适合

8、作为职责说明不适合作为职责说明举例绩效管理体系设计-培训职责说明的步骤职责说明的步骤2.指出每项工作的目的或目标。1.明确列举必须执行的任务。3.分析任务并归类相关任务。4.简要描述各部分的主要责任，最多以两句话描述。5.指出工作频率，可能的情况下，说明占用时间的比率。6.合并相关行为并加以标题以便参考。绩效管理体系设计-培训工作分析中遇到的问题工作分析中遇到的问题不同部门中相似职位的衡量标准和职责不一致工作说明受现任员工的影响，即是什么与应该是什么技术说明对普通人来说可能会难以理解 如：过分专业的术语，缩略语说明中使用含糊语没有明确工作范围的专有名字和系统绩效管理体系设计-培训推广业绩管理体

9、系的必备要素推广业绩管理体系的必备要素 需要公司人事系统熟悉并掌握整个体系运作流程及其与薪酬制度的衔接 需要公司各单位各部门管理人员充分参与并支持工作的开展 需要理清组织机构及工作职责中界面模糊、层级混乱的部分 需要公司上下对业务战略与计划充分沟通达成共识，并树立以业绩为衡量标准的意识 需要完善财务信息系统并规范生产经营统计工作，以提供客观充分的考核依据人员组织信息绩效管理体系设计-培训培训议题第一部分 业绩管理体系的意义第二部分 建立业绩管理体系的准备工作第三部分 业绩计划的制定 - 关键业绩指标 - 工作目标设定 - 业绩合同 绩效管理体系设计-培训关键业绩指标（关键业绩指标（KPI）的定

10、义和价值）的定义和价值关键业绩指标是用来衡量某岗位工作业绩表现的量化指标，是业绩合同的重要组成部分关键业绩指标的特点有力推动公司战略的执行为业绩管理和上下级的交流沟通奠定客观基础使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况使管理人员集中精力于对业绩有最大驱动力的经营活动使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取行动关键业绩指标的价值定义关键业绩指标基于对公司战略目标的分解，并随公司 战略的演化而被修正是能有效反映关键业绩驱动因素的变化 的衡量参数是对业绩结果中可、影响部分的衡量是对关键重点经营行动的反映，而不是 对所有操作过程的反映是由高层领导决定并被考核者认同的， 在组织横向和纵向保持一致

11、性绩效管理体系设计-培训关键业绩指标基于对公司战略目标的分解，关键业绩指标基于对公司战略目标的分解，并反映关键业绩驱动因素并反映关键业绩驱动因素总体分解关键业绩指标战略反映关键业绩驱动因素投资资本回报率提高营运效益减少资本占用创造持久竞争优势削减成本费用提高资产利用率优化投资方案扩大收入保护资源改进技术提高市场占有率优化销售区域配置优化客户合理定价总销售收入生产成本制造费用利润总额市场占有率、批零比、新客户业务量产销率现金收入回收率产品价格与进口产品价格差异创造股东价值加快资产周转吸引和激励人才绩效管理体系设计-培训 关键业绩指标分类关键业绩指标分类 界定考核目的策划细分举例效益类 体现公司价

12、值创造的直接财务指标 全面衡量创造股东价值的能力 资产盈利效率 现金获利能力 盈利水平 投资资本回报率 自由现金流 利润总额/税息前利 润营运类 实现公司价值增长的重要营运结果与控制变量 衡量通过各种营运活动推动战略目标完成的能力 成本控制 收入管理 质量安全环保管理 资产投资管理 部门管理费用 市场份额 事故率 实际资本支出与预算差异 产量计划完成率 科技进步贡献率组织类 实现积极健康工作环境与公司文化的人员管理指标 衡量推动企业价值观建立与人员组织竞争力的能力 岗位聘用 考核、培训与培养 薪酬福利 员工总数 培训覆盖率 员工满意度绩效管理体系设计-培训衡量公司价值的标准变为以投资资本回衡量

13、公司价值的标准变为以投资资本回报率和自由现金流为核心报率和自由现金流为核心衡量标准衡量目的销售收入企业规模利润盈利能力投资资本回报率 自由现金流资产盈利效率 以现金回报股东的能力由追求规模转为追求效益由追求规模转为创造效益的效率考虑投资者投资的机会成本 考虑投资者实际可支配的利润考虑经营活动的竞争力绩效管理体系设计-培训投资资本回报分析投资资本回报分析税后净营业利润（亿元）投资资本（亿元）投资资本回报率（百分比）商品销售收入（亿元）净营业利润率（百分比）营运资本周转率（次/年）毛利率（百分比）其它业务收入（百分比）投资收益（百分比）营业和管理费用（百分比）税项（百分比）投资资本周转率（次/年）

14、固定资产和投资周转率（次/年）+-体现赢利能力体现资产管理效率绩效管理体系设计-培训自由现金流量的定义自由现金流量的定义毛现金流量营业新增投资 扣除经调整的所得税后的营业利润税息前营业利润EBIT自由现金流量=+-折旧摊销固定资产上的资本开支流动资产的增长对EBIT所征的赋税成本与费用销售收入+=-* 税息前营业利润*扣除经调整的所得税后的营业利润绩效管理体系设计-培训对对*公司未来自由现金流量进行折现，可公司未来自由现金流量进行折现，可以得出所具有的价值以得出所具有的价值现金流量现金流量现金流量净现值=第一年现金流量（1+资金成本）第二年现金流量第三年现金流量+（1+资金成本）2（1+资金成

15、本）3+终值自由现金流量是一个公司流入和流出的实际现金 因为现在的1美元比未来要值钱，所以要折现 我们认识到现金流量的风险各不相同，所以我们计算出不同的资本绩效管理体系设计-培训关键业绩指标的选择标准基于*公司整体业务战略设定与业务单位的经营目标相关与受约人岗位职责直接相关体现各岗位工作重点确保可衡量一切指标完成的最终结果必须是“增加股东价值”体现业务单位的工作重点，如“部门管理费用”包括直接管理的工作及密切参与协调支持的工作促使管理者集中注意力，为工作有限排序计算方法，数据来源及信息采集计算渠道均需具备绩效管理体系设计-培训关键业绩指标的设计来源 关键业绩指标的收集与创新公司战略及业务单元业

16、务计划监管标准及行业经济技术指标国际同行业公司国内主要竞争对手考核标准现有工作业绩汇报系统组织机构与岗位分工发现关键价值驱动因素明确各岗位平衡量领域借鉴先进经验筛选与公司战略及计划密切相关的指标配合政策与竞争力分析的需要绩效管理体系设计-培训设计关键业绩指标应注意的问题 避免自己考核自己 避免重复考核同一项工作 同级岗位上必须保持一致性 彻底贯彻战略重点绩效管理体系设计-培训选择效益类指标时应考虑的问题选择有限的典型效益类指标生产经营性单位与职能部门 选择财务类指标的不同行政职务与党政职务的统一明确界定利润总额与息税前 利润的差别投资资本回报率自由现金流息税前利润/利润总额生产经营单位：对本单

17、位财务结果负责职能部门与科研单位：对上级单位财务结果 有影响为维持工作目标和工作重点的统一，行政职 位与党务工作岗位在财务类指标上的选择完 全相同利润总额考察对纳税财务费用有影响力的管 理人员，如厂长、财务处长、总会计师息税前利润考察其它所有对财务费用无影响 力的管理人员绩效管理体系设计-培训选择营运类指标时应考虑的问题 反映岗位独特的工作成果 尽量体现出部门的主要年度目标，数量不应过多，一般不超过六个 特别考虑确定目标值时的难易程度，保证其可行性 可能通过岗位主管详细访谈得出，但应突破岗位主管的个人局限性绩效管理体系设计-培训选择组织类指标时应考虑的问题 不一定每个岗位的合同都有组织类指标

18、党务工作岗位及人事管理岗位通常承担较丰富的组织类指标绩效管理体系设计-培训培训议题第一部分 业绩管理体系的意义第二部分 建立业绩管理体系的准备工作第三部分 业绩计划的制定 - 关键业绩指标 - 工作目标设定 - 业绩合同 绩效管理体系设计-培训工作目标设定的意义工作目标设定的意义u弥补完全量化的关键业绩指标所不能反映的方面u更加全面反映受约人的工作表现u使基层人员对本岗位工作重点有明确认识绩效管理体系设计-培训工作目标设定与关键业绩指标配合（举例）工作目标设定与关键业绩指标配合（举例）KPIu投资资本回报率u开发成本u达标率工作目标保证优良原料进厂（每X批原料进厂进行X次调查）按时出具准确的资

19、金状况（每X天及时出具无统计错误的资金报表）计划监督实施情况（每月一次）绩效管理体系设计-培训工作目标设定与关键业绩指标配合（举例工作目标设定与关键业绩指标配合（举例）财务类指标：i地区公司投资资本回报率（百分比）i地区公司自由现金流（万元）i地区公司税息前利润（万元）营运类指标：iHSE达标率（百分比）i部门管理费用（万元）职位：储运安全处长工作目标设定：保证健康安全环保制度得到全面执行（在规定时间内下达符合监管规定的HSE指标体系及实施方案；每X天内完成对Y个部门的HSE实施情况检查）保证质量达到规定的统一标准（在规定时间内下达符合企业生产需要的质量指标体系，每X天对Y个质量指标给予检查并

20、作出评价及意见）提高全员HSE意识在当年内采取A，B，C（如宣传、培训）等措施，使X%比例的员工了解HSE体系绩效管理体系设计-培训工作目标设计的原则工作目标设计的原则u具体的：具体的业绩或成果u可衡量的：质量、数量、时间的及时性、费用u互相认可的：上级和下属均认可所设定的目标u实际可行的：具有挑战性且实际可行u与企业经营目标紧密相关：与企业成功紧密相关绩效管理体系设计-培训工作目标设计的原则工作目标设计的原则质量：满意率、差错率数量：完成数量及时性：在什么时间内完成什么、回应的时间费用：绝对值、降低率绩效管理体系设计-培训工作目标设计的原则（举例）工作目标设计的原则（举例）u制定继任计划：在

21、2000年底，对50个职位制定继任计划u引入各种培训课程：在年内至少举行10种不同类型的培训课程， 并达到90%的满意度u及时递交设计报告：在对部门进行审计后一周内递交审计报告 明确具体？ 可衡量？ 可实现？ 与企业成功紧密相关？绩效管理体系设计-培训特殊项目目标举例特殊项目目标举例u在7月31日前运用与个人电脑兼容的软件建立一个全新的人力资源信息系统，为人事决策提供更好的信息。u在5月30日前，在已有的预算内建立新的成本财务系统。u在12月31日前，找出一种使XYZ产品成本降低至少5%的方法。u在年底前完成A项目的第一阶段。绩效管理体系设计-培训工作目标设计需具备的技能及背景知识u岗位分析能

22、力 对目标岗位所从事的活动及与 其他岗位的相关性、下道工序 或客户期望值的了解u工作职责描述能力 清楚明确的职责描述u设定有效衡量能力 今后较易评估的标准绩效管理体系设计-培训工作目标设计的步骤工作目标设计的步骤了解公司战略目标，部门使命分析对这些职责的客户期望写出工作职责描述进行岗位分析，了解岗位分析检查一致性对关键结果区域设定衡量标准如有特殊项目，对特殊项目设定衡量标准绩效管理体系设计-培训工作目标设计范例工作目标设计范例了解公司战略目标，部门使命了解公司战略目标，部门使命总价值驱动流程供应商处理客户原料产出勘探 开发 生产外运销售再生产销售总体战略方向：合适产量，提高销量，优化成本，绝对

23、安全本部门在价值驱动流程中处于何位置部门主要从事的活动和产出是什么？部门的产出实现了哪些战略目标？如何影响整体效益？与其他部门的相关性如何？绩效管理体系设计-培训部门工作使命举例部门工作使命举例了解公司战略目标，部门使命了解公司战略目标，部门使命总经理办公室内部信息的最有效沟通及经理层工作的全面支持，使决策更高效更客观审计监察处通过监督与教育，确保经营活动合法，违纪问题及时解决生产运行处协调生产过程确保生产进度按期进行，优化材料供应与装置使用方案，节约生产成本财务资产处控制成本费用与工程造价，提高资金及资产创造的效益质量安全环保处建立标准化管理体系，确保质量、环保、健康达标，降低事故风险及损失

24、计划经营处制定并优化生产方案，实现有限资源创造的利润最大化机动设备处合理安排资金使用，使现有设备安全稳定长周期运行，保证新增设备效益的最大化科技处通过科研与技术管理，创造并维持企业竞争力，并将其尽快转化为效益人事处以必要成本，实现通过有限的员工创造最大的价值绩效管理体系设计-培训工作目标的设定（续）工作目标的设定（续）进行岗位分析（举例：总部财务部预算处处长进行岗位分析（举例：总部财务部预算处处长）该岗位的作用使投资支出与成本费用有一定的预算并能通过对预算的管理控制，产生最大的效益完成该目标要做写什么？工作活动内容A.协调预算谈判程序B.跟踪了解各个区域预算实施情况C.汇总、整理预算实施数据D

25、.分析预算实施数据，将原始数据转化为有用的信息E.根据预算实施的具体情况提出改进的建议以提高效益和控制预算实施F.为今后制定预算向领导提供参考意见G.及时完成领导布置的各项临时工作H.培训、指导员工，帮助员工具备完成各项工作所需的知识、信息及技能I.调动员工积极性，确保各项工作顺利完成J.绩效管理体系设计-培训工作目标设计（续）工作目标设计（续）写出岗位职责写出岗位职责工作活动内容A.协调预算谈判程序B.跟踪了解各个区域预算实施情况C.汇总、整理预算实施数据D.分析预算实施数据，将原始数据转化为有用的信息E.根据预算实施的具体情况提出改进的建议以提高效益和控制预算实施F.为今后制定预算向领导提

26、供参考意见G.及时完成领导布置的各项临时工作H.培训、指导员工，帮助员工具备完成各项工作所需的知识、信息及技能I.调动员工积极性，确保各项工作任务顺利完成J.归纳合并为主要职责主要职责1、协调预算谈判程序，保证预算计划的顺利下达2、跟踪、汇总、分析预算实施数据以及时提供信息及参考意见，控制预算的合理使用3、分析预算使用及效益等各相关数据，及时给上级领导提供相关信息及有效的预算方案建议4、培训、指导员工，帮助员工获得完成工作目标所需的知识、技能及相关信息绩效管理体系设计-培训工作目标设计（续）工作目标设计（续）找出关键结果区域找出关键结果区域主要职责1、协调预算谈判程序，保证预算计划的顺利下达2

27、、跟踪、汇总、分析预算实施数据以及时提供信息及参考意见，控制预算的合理使用3、分析预算使用及效益等各相关数据，及时给上级领导提供相关信息及有效的预算方案建议4、培训、指导员工，帮助员工获得完成工作目标所需的知识、技能及相关信息下道工序或客户可能的期望是什么？下道工序或内部客户期望：及时收回报告或建议，教易看懂，数据较完整，准确，预算的计划能顺利落实，提出的建议具有较大的参考价值等哪些做好了就满足这些期望关键结果区域预算谈判顺利进行，预算计划顺利落实提供的信息及时、完整、准确、易于理解提出的建议具有较高的参考价值绩效管理体系设计-培训工作目标设计（续）工作目标设计（续）确定评估标准确定评估标准关

28、键结果区域预算谈判顺利进行，预算计划顺利落实提供的信息及时、完整、准确、易于理解提出的建议具有较高的参考价值怎么知道做得好与不好呢？评估标准：预算程序依照计划推进，取得结果与预期目标间的差异小于X%及时：在每月/季/年进行信息汇总处理，在XX时间内提交信息及建议报告。数据完整准确：每当有查询时，均能在X小时内提供详细资料及解释。报表清晰易读：听取报表接受者反馈，满意率应达X%提交的预算方案有力促进公司整体效益提高，有可操作性。建议的被采纳率应高于X%，由建议接纳者对建议参考价值提供反馈，满意度应高于X%绩效管理体系设计-培训工作目标设计（续）工作目标设计（续）确定权重确定权重关键结果区域关键结

29、果区域评估标准及时间评估标准及时间权重权重 预算谈判顺利进行，预算计划顺利落实 预算程序依照计划推进，取得结果与预期目标间的差异小于X%30% 提供的信息及时、完整、准确、易于理解 及时：在每月/季/年进行信息汇总处理，在XX时间内提交信息及建议报告 数据完整准确：每当有查询时，均能在X小时内提供详细资料及解释 报表清晰易读：听取报表接受者反馈，满意率应达X%35% 提出的建议具有较高的参考价值 提交的预算方案有力促进公司整体效益提高，有可操作性。建议的被采纳率应高于X% 由建议接纳者对建议参考价值提供反馈，满意度应高于X%35%绩效管理体系设计-培训工作目标设计（续）工作目标设计（续）预算处

30、处长工作目标预算处处长工作目标工工作作活活动动内内容容岗岗位位职职责责关关键键结结果果区区域域评评估估标标准准及及时时间间权权重重 协调预算谈判程序 协调预算谈判程序，保证预算计划的顺利下达 预算 谈判 顺利进 行， 预算计 划顺 利落实 预 算 程 序 依 照 计 划 推进，取得结果与预期目标间的差异小于X%30% 跟踪了解各个区域预算实施情况 汇总、整理预算实施数据 分析预算实施数据，将原始数据转化为有用的信息 根据预算实施的具体情况提出改进的建议以提高效益和控制预算实施 跟踪、汇总、分析预算实施数据以及时提供信息及参考意见，控制预算的合理使用 提供 的信 息及时、完整、准确 、易 于理解

31、 及时：在每月/季/年进行信息汇总处理，在XX时间内提交信息及建议报告 数据完整准确：每当有查询时，均能在X小时内提供详细资料及解释 报表清晰易读：听取报表接受者反馈，满意率应达X%35% 为今后制定预算向领导提供参考意见 及时完成领导布置的各项临时工作 分析预算使用及效益等各相关数据，及时给上级领导提供相关信息及有效的预算方案建议 提出 的建 议具有 较高 的参考价值 提交的预算方案有力促进公司整体效益提高，有可操作性。建议的被采纳率应高于X% 由建议接纳者对建议参考价值提供反馈，满意度应高于X%35%绩效管理体系设计-培训培训议题第一部分 业绩管理体系的意义第二部分 建立业绩管理体系的准备

32、工作第三部分 业绩计划的制定 - 关键业绩指标 - 工作目标设定 - 业绩合同 绩效管理体系设计-培训 业绩合同的基本概念及组成 业绩合同的先期决策 业绩合同的设计决策 业绩合同的实施决策 设计举例业绩合同业绩合同绩效管理体系设计-培训业绩合同的定义及目的中层以上管理人员与上级就应实现的工作/业绩订立的正式书面协议，它定义公司各管理层的主要考核 方面及关键业绩指标、工作目 标设定确定各主要考察内容的权重参照历史业绩及未来策略重点 设定业绩需达标准参与决定合同受约人薪酬与非 物质奖惩保证公司总体战略的具体实施使管理者把精力集中在对公司 价值最关键的经营决策上在全公司创造业绩至上的企业 文化以合同

33、的方式体现被承诺的业 绩达成的严肃性业绩合同是目的绩效管理体系设计-培训合同具有两个作用：激励集体业绩和明确个人责任明确公司中每个部门如何创造价值实现公司内部资源的合理分配，将 资源集中从事最具潜力的业务提高公司内部管理透明度，对业绩 进行监督和及时反馈制定明确的目标和评估方法，并根 据考核结果决定各部门领导对公司 的贡献。将个人对业绩负责的作法制度化建立有效的激励机制，促使管理者 改变行为，使他们的利益与股东利 益相一致激励集体业绩明确个人的责任绩效管理体系设计-培训样本业绩合同的形式样本业绩合同的形式受约人姓名：发约人姓名（1）：职位：权重类别：职位：财务类指标：营运类指标：组织类指标：工

34、作目标完成效果评价：工作代码：发约人姓名（2）：职位：级别专业公司：发约人姓名（3）：职位业务单位：合同有效期：发约人姓名（4）：职位签署日期：职位描述（关键职责）：关键绩效指标权重单位完成目标挑战目标实际完成百分比财务类指标 i i i营运类指标 i i i组织类指标 i工作目标完成效果评价绩效管理体系设计-培训对业绩合同组成要素的说明受约人信息权重类别业绩考核内容职位描述权重目标值设定实际值通过填写工作代码及岗位级别，可将业绩合同与薪酬职等直接 挂钩，便于了解受约人在公司中的相对职位及对应薪酬结构， 有利于一体化人事管理体系的建立列出按业绩考核内容划分的大类权重，体现工作的可衡量性及 对公

35、司整体效益、营运、组织的影响作为设定业绩考核内容的依据，提供了查阅、调整业绩考核内 容的基本参照信息分为关键业绩指标与工作目标完成效果评价两大类，以全面衡 量受约人的重要工作成果界定业绩考核内容中各部分的相对重要性关键业绩指标的目标值分为基本目标与挑战性目标两类，从而 界定目标完成情况与业绩完成情况的对应关系年终采集数据并填入实际完成各项考核内容的情况绩效管理体系设计-培训设计和实施业绩合同考核管理人员需作出的主要决策先期决策业绩合同需覆盖的人员范围业绩考核内容需采用的组成部分目标值的设置方式设计决策制定KPI及GS的主要依据权重分配原则实施决策业绩合同应用方法绩效管理体系设计-培训业绩合同

36、业绩合同的基本概念及组成 业绩合同的先期决策 业绩合同的设计决策 业绩合同的实施决策 设计举例绩效管理体系设计-培训现有业绩合同覆盖了中高层管理人员及基层生产经营一线管理者总裁及副总裁在京单位副职领导职能部门经理及副经理各职能处室正副职职能处室正副职职能处室正副职专业公司总经理及副总地区公司总经理及副总二级单位正副职基层生产经营一线管理者二级单位正副职职能处室正副职绩效管理体系设计-培训关键业绩指标（关键业绩指标（KPI）与工作目标设定（）与工作目标设定（GS）在业绩管理体系中互相配合在业绩管理体系中互相配合共同点不同点针对目标岗位的工作职责与工作性质设定由对公司战略目标分解得出，基于关键价值

37、驱动因素反映关键经营活动的效果，而非全部操作过程由主管经理设定，并经员工认同定量衡量经营活动量化结果由客观计算公式得出侧重考察当期业绩侧重考察对经营成果有直接控制力的工作 定性衡量主要工作不易量化的效果由主管经理评分得出可以考察长期性工作可以考察工作的过程可以考察对经营成果无直接控制力的工作关键业绩指标工作目标设定KPI与GS互相结合，实现主管领导对公司价值关键驱动活动的清晰了解主管领导对经营中存在问题的及时发现各层各类人员对各职位使命与工作重点的明确认识业绩管理的客观基础与全面衡量标准绩效管理体系设计-培训业绩合同对象工作职能可分为生产经营业绩合同对象工作职能可分为生产经营直接管理与间接管理

38、两大类直接管理与间接管理两大类生产经营直接管理工作生产经营间接管理工作定义直接参与生产经营活动，决策对企业效益与各项生产经营指标有直接影响辅助支持生产经营活动的正常进行，决策对企业效益与各项生产经营指标有间接影响范围二级生产经营单位负责人，一线车间、作业区负责人的全部工作职能部门经理工作技术专家与科研管理人员部分工作二级单位主管职能部门的副职部分工作典型相应职位举例厂长销售经理市销售公司经理地区公司规划计划处处长化工厂总会计师财务结算中心主任市销售公司人事副经理绩效管理体系设计-培训关键业绩指标与工作目标设定共同构成关键业绩指标与工作目标设定共同构成中层管理人员业绩合同中层管理人员业绩合同中层

39、管理人员职能分类生产经营直接管理职能业绩合同考核内容KPI GS生产经营间接管理职能绩效管理体系设计-培训业绩合同业绩合同 业绩合同的基本概念及组成 业绩合同的先期决策 业绩合同的设计决策 业绩合同的实施决策 设计举例绩效管理体系设计-培训结合公司战略重点，选择可衡量的具体代表性的关键考核指标公司战略及业务计划岗位工作职责描述关键业绩指标辞典人力资源部建议主管经理确定受约人认同针对受约人工作性质，设定工作目标考核难以量化的关键工作领域，作为关键业绩指标的补充公司战略及业务计划岗位工作职责描述人力资源部建议主管经理确定受约人认同检查经理的考核指标是否在下属中得到承担或进一步分解检查同级别员工的标准是否统一公司战略及业务计划岗位工作职责描述人力资源部执行理解目标岗位关键业务内容及主要工作成果组织机构图各部门工作使命公司高层管理制定人力资源部协助岗位工作职责界定关键绩效指标选择工作目标完成效果评价设定分配权重检查内部一致性根据关键业绩指标及工作目标的战略重要性，受约人影响力大小确定权重公司战略及业务计划岗位工作职责描述人力资源部建议主管经理确定受约人认同关