公司薪酬管理方案

1、某公司薪酬管理方案1薪酬管理与企业成长的关系企业 成长 阶段薪酬策略薪酬组合经营战略迅速发展阶段刺激创业咼额根本薪资，中、咼等奖金与津贴，中等福利以投资促发展-正常发展至成熟阶段奖励管理技巧平均的根本薪资，较咼比例的奖 金，较咼比例的津贴，中等的福 利水平保持利润与保护市场无开展或衰退阶段着重于本钱控制较低的根本薪资，与本钱控制相结合的奖金，标准的福利水平收获利润并向别处投资2 盈亏平衡点的粗略估算1开支局部1 公司启动费100万，按五年的直线折旧，每年摊销本钱为：100 + 5 = 20 万元；2 每年公司房租支出，按1平方米每天1元计算，那么每年房租费用为：400平方米X 1元X 365天

2、=14.6万元3资本本钱,按利率年息2.75%计算,那么资本本钱为：5000 万X 2.75% = 137.5 万元5)税金以及不可预见支出： 30 万元合计约： 500 万元( 2)预期的投资回报为 300 万元(3) 盈亏平衡的利润率 r = 500 - 5000 = 10 %(4) 到达预期投资回报的利润率，也既目标利润率r ' =(500+300) + 5000=16 %3 企业薪酬管理的总的指导思想( 1 ) 根本工资比国有企业员工高，根本接近外资一流企业员工工资；( 2) 注重突出鼓励机制，在强调挖掘员工个人潜能的同时，要兼顾团队绩效；( 3) 行政管理部门员工和企业业务部

3、门员工在工资结构上要有所区别， 对行政管理部门员 工强调福利待遇；( 4) 注重企业的长期开展，考虑员工的短、中、长期利益，实现既能提高员工积极性， 又能留住人才的双重机制；( 5) 企业薪酬从总体上分为三个有机、阶梯式的组成局部：工资(基准工资奖金)、 超额 利润分红、股权鼓励，既简化了管理、考核、企业员工之间人际关系等的复杂程度，又能有效地降低企业的控制本钱，实现企业利益和开展与企业员工利益和开展的 捆绑，成为真正的利益共同体；(6)对业务部类员工的收入跟绩效进行密切的联系4企业工资结构薪资调查汇总表冈位般企业加权平一均年薪企业般中F外合外商独外商办加权平事处均年薪平均月薪资企业资企业总裁

4、2849.8252345.16165.249.82!54.1521副总裁32.96727.436.634.932.96>72.7472总裁助理企划部总经理37.685.98.2837.60.6333公共关系5.2557.4865.250.4375研究与开发6.954.8916.950.5792工程投资筹划 =6.954.8916.950.5792行政部总经理8.28.7258.26.99.9998.72!50.7271总务6.1656.14.67.67.76.50.5416人事5.16.655.166.78.86.60.5542文秘3.95.!93.96.26.76.85.90.4917

5、财务部总经理10.3；9.57510.37.19.511.49.57£0.7979财务5.96.2755.95.576.76.27£0.523房产部总经理11.322.37511.321.52531.722.37r51.8646开发714.3714.416.81914.31.1917销售1 714.3714.416.81914.31.1917管理714.3714.416.81914.31.1917资产部总经理11.3；22.37511.321.52531.722.37r51.8646资本市场714.3714.416.81914.31.1917资产管理14.3714.416.

6、81914.31.1917融资14.3714.416.81914.31.1917管理部总经理8:28.7258.26.99.99.98.72!50.7271工程管理6J56.(66.54.67.67.76.60.55分支机构管理6.56.(66.54.67.67.76.60.55公司高级职员3.95.6333.96.26.85.63J30.4694公司一般职2.3455员接待员仁23.05仁22.93.84.33.C50.2542司机2.；33J32.33.74.15.13.80.3166工人111.27511.31.4I41.27r50.10625合计323.7323.726.97525(2

7、)薪酬工资结构及相关说明考虑民营企业自身工作不稳定、竞争剧烈，员工注重自我实现的价值取向等特点，根 据我公司薪酬制度的指导思想，结合企业经营风险，在合理范围内努力控制各种可能损失 本钱，我们在制定工资结构时，尽量简化。所以，没有将作业津贴、责任津贴、房屋津贴、 抚养津贴、时间外勤务津贴、假日津贴等工程在基准工资中进行分解，我们把企业员工的 收入只分为基准工资和奖金两部份，且管理部类按岗定薪，业务部门的薪水直接跟业务挂 钩。其结构示意图如下：基准工资(占月薪的85%,其中月薪的15%在年终结算时支付)管理部类员工工资奖金占月薪的15%左右I 基准工资占月薪的50%业务部类员工工资奖金占月薪的50

8、%左右关于工资结构几点说明：第一，对于管理部类基准工资占月薪的85%，奖金占月薪的15%，根据主要是企业在成长开展时期，要求高额根本薪资，中、高等奖金客观规律；对于业务部类基准工资和奖金各占50%，主要是考虑到企业在创立之初的困难，一方面是通过薪水结构来激发业务部门的积极性，另一方面是充分估计企业创业之初的困难，尽可能降低损失本钱。第二，奖金在每年年终时发放，管理部类的奖金只有整个企业实现目标利润时才予以发放；业务部类的奖金以部门为核算单位，根据个人对公司的奉献大小分配奖金；第三，奖金的发放程序：公司参考工资中奖金局部的基数结合企业的绩效，把奖金给总裁，总裁再把奖金分配部门总经理，由部门经理分

9、配给普通员工；第四，管理部类员工基准工资中15%在年终结算时支付，是为了尽量控制企业人力资源的相对稳定性，同时能把企业人力资源损失本钱降低;第五，试用期定为 36 个月，试用期的工资为基准工资的70% ，为月薪的 60% ，主要是为了企业花尽可能低的本钱，聘用到称职的人才；第六，奖金只有在企业实现预期利润时，才给予支付，而且工资中奖金的发放不分部门和岗位；第七，对于员工出差费用的处理：对经理含副经理以上职位人员出差，出差费用按实销实报，另外给予每天 120 元的出差津贴；其它人员出差费用给予每天 200 元的一次性支付，报销往返交通费用；第八，根据工资调查汇总表和对员工短期薪酬制度的初步设计，

10、下面是馥意投资有限公司工资表： 其中高级管理人员由公司董事会研究决定第九，企业员工工资级差如下： 总裁工资为： 30,000 元 / 月副总裁工资=总裁工资x 0.6 = 18 , 000 元/月总裁助理工资=副总裁工资X0.8 = 14,400 元/月部门总经理工资=总裁助理工资X0.8 = 11,520 元/月其中：非核心部门总经理工资=部门总经理工资x0.8 = 8,604元/月经理工资=部门总经理工资X 0.6 = 6,912 元/月其中：非核心部门经理工资=部门经理工资X0.8=5， 529.6 元/ 月主管工资=经理工资X 0.8 = 5,529.6 元/月其中：非核心部门主管工资

11、=部门主管工资X0.8 = 4423.68元/月高级职员工资=主管工资X0.8 = 4423.68 元/月其中：非核心部门高级职员工资=职员工资X0.8 = 3538.944元/月职员工资=高级职员工资X 0.8 = 3538.944 元/月其中：非核心部门职员工资=职员工资X0.8 = 2831.152元/月办事员=职员工资X 0.8 = 2831.152 元/月其中：非核心部门办事员工资=办事员工资X0.8 = 2264.9216元/月部 类冈位预计根本月收入收入基准工资月的85%收入的或 50%奖金约占月15% 月收入或 50%试用的60%期工资L领导总裁30,00025,5004,5C

12、018,000副总裁18,00015,3002,70010,800总裁助理14,40012,2402,1608,640企划部总经理8,0646,8551,2C94,838公共关系经理5,53047008303,318研究与开发经理5,53047008303,318工程投资筹划经理5,53047008303,318行政部总经理8,0646,8551,2C94,838总务经理5,53047008303,318人事经理5,53047008303,318高级文秘5,53047008303,318法务经理5,53047008303,318接待员1,2001,020180720司机办事员2,8302,40

13、54251,698工人800680120480财务部总经理11,5209,7921,7286,912财务经理6,9125,8751,0374,147税务经理6,9125,8751,0374,147事业部财税经理6,9125,8751,0374,147房产部总经理11,5205,7605,7606,912开发经理6,9123,4563,4564,147销售经理6,9123,4563,4564,147业务管理经理6,9123,4563,4564,147部类资产部总经理11,5205,7605,7606,912资本市场经理6,9123,4563,4564,147资产管理经理6,9123,4563,4

14、564,147融资经理6,9123,4563,4564,147贸易部总经理11,5205,7605,7606,912汽车销售经理6,9123,4563,4564,147品牌代理经理6,9123,4563,4564,147综合贸易经理6,9123,4563,4564,147商务部总经理11,5205,7605,7606,912拍卖经理6,9123,4563,4564,147评估经理6,9123,4563,4564,147综合商务经理6,9123,4563,4564,147管理部总经理11,5205,7605,7606,912工程开发经营经理6,9123,4563,4564,147分支机构经理6,

15、9123,4563,4564,147工程经理6,9123,4563,4564,147合计315,604130,962103,792189,3585年终红利分配分配超额利润局部在企业实现目标利润，业绩优良，创造超额利润时，根据通常的做法，公司拿出超额利润的60%奖给公司员工。对于企业拿出的这局部利润如何分配的问题，这也是一个值得重视的问题，做到企业内具有公平性并能有利于形成团队精神，部门之间又能形成一定的竞争文化。公司拿出来的超额利润如何在领导层总裁、副总裁、管理部类包括：企划部、行政部、财务部和业务部包括：房产部、资产部、贸易部、商务部、管理部之 间进行分配？由于业务部类是超额利润的直接创造者

16、，采取领导层、管理部类和业务部类按占所分配超额利润 20% ：30% ： 50%的对业务部类倾斜的比例进行分配，即：领导层、管 理部类和业务部类分配整个超额利润的12%、 18%和 30% 。由于管理部类和业务部类特性不一样，对它们采取了不一样的对超额利润的提取方式。(1) 管理部门员工按比例提取的方法分享超额利润管理部类的老总获得这局部奖金的35% ，剩下的 65% 分配给副总和其它部门，按照这个比例，顺着管理层级，层层分解，最终落实到每个员工。(2) 业务部类按对超额利润奉献大小进行分配业务部类，是企业业务的直接参与者和企业利润的直接创造者，但不同的部门对公司 利润的形成的奉献大小是不一样

17、的，所以，在分配上就要充分表达奉献大小。一方面是体 现公平和强化以绩效为导向的鼓励机制，同时形成以部门为单位的团队建设和部门之间的 竞争。采取的技术方法就是多因素分析法，计算出各个部门在企业超额利润中所做奉献的 大小(含相对数和绝对数)，并按计算出来的比例，将业务部类分配的总超额利润在各部门 间进行分配。对每一个部门，那么根据管理部类 35%:65% 的原那么在部门内部进行落实，或者 仍然计算出各个员工的奉献大小的方法进行分配。6 期权鼓励(1) 分利权利润分配权为了奖励、吸引、留住员工，使个人目标和企业目标在一致的根底上进一步深化，对 企业作出突出奉献的，经总裁提名，懂事会研究决定，给予该类

18、员工0.3%2.5% 的利润分配权，该决议一但生效，只要该员工没有离开企业，没有受到企业有关处分，从当年算起，该利润分配权连续享受三年(2) 股权鼓励资产关系经营者群体持股比例确定在5%至 20%之间，而主要经营者那么应不低于经营群体股份的20% 。如果总经理在规定年限内还清公司提供的用于购置其股份的无息贷款，期股的所有 权与收益权就属于个人；如果经营者合法离开公司，那么有自由处置股权的权利。关于转让 价格，如果有市场价格那么按市场价格转让；如属于上市公司可自由流通买卖；非上市公司 那么按当年资产净收益提供的价格转让。如果总经理在离开企业时，经财务审计评估有潜亏 的，股权收益全部拿不出来。(3

19、) 股权鼓励的对象：企业中层以上干部与业务技术骨干注：关于股票期权鼓励的说明A 概念股票期权的内容是公司总经理、总会计师等高层管理人员在上任、升迁、年终奖励时， 由董事会通过发行新股、回购股票等方式储存一局部股票，给予这些高管人员在未来一段 时间里以事先确定的价格购置一定数量本公司股票的权利。B 目的实行股票期权，目的是建立长效鼓励机制：经营者经营有道，公司业绩增长，股票价 格随之上涨，经营者按照事先议定的价格购置股票后在股市上抛出获利。通过这种机制就 把经营者的收入与企业经营绩效牢牢联系起来。具体来说就是企业与经营者签定期股协议，经营者付一定比例的现金，其余局部由企业贷给经营者。如果企业经营有方有利润，经营者用分得的红利来归还这局部资本信贷， 所有借贷还清后就可以真正拥有这局部股份。反之如果企业经营不善出现亏损，那么就要 在经营者已经买下的股份中作相应的扣除。通过这种方式就把企业经营者的收入和经营业 绩联