塑造战略导向的企业文化

1、塑造战略导向型企业文化企业文化建设愈来愈受到企业的重视， 对企业文化的讨论也是日 益激烈。国际上关于企业文化的学说有多种， 它们所强调的主题基本 相同，但其内容各具特色，在我国，则先后出现了以下五种典型的企 业文化建设模式。第一，以青岛海尔集团为代表的 “三层次说 ”的企业文化构建模 式。海尔 CEO 张瑞敏指出， “我们将企业文化分为三个层次，最表层 的是物质文化，即表象的发展速度、海尔的产品、服务质量，等等； 中间层是制度行为文化；最核心层是价值观，即精神文化。 ”海尔人 以创新为价值观， 构建了先进的精神文化， 包括海尔理念、 海尔精神、 海尔作风和海尔目标等；以此为核心构建了制度行为文

2、化，如 “OEC 管理法” “SST市场链机制”和“6S大脚印”等管理法则等；在此基础 上则构建了现代文明的物质文化。第二，以北京市企业文化建设协会为代表提出来的 “一本三涵 ” 模式。即 “以人为本 ”，它体现了现代企业文化管理的主旨； “讲求经 营之道 ”，强调了企业理念与经营战略相结合； “培育企业精神 ”，涵 盖了企业规章制度、企业作风和企业道德的建设内容； “塑造企业形 象”，综合了产品形象、服务形象和员工形象等的建设发展要求。第三，以广东太阳神集团为先行代表的 CIS 构建模式。 它从企业 的理念识别系统、 行为识别系统和视觉识别系统三个层面， 系统地将 企业形象塑造与企业文化建设

3、融为一体。 根据我国市场经济和企业发 展的需要，许多企业还出现了将CIS的营销战略提升为企业文化战略 的趋势。第四，以上海宝钢集团为先行代表的 “用户满意工程 ”（即 CS， 顾客满意战略）的构建模式。它以企业理念满意为先导，以产品和服 务满意为重点， 将企业管理文化与经营文化融为一体， 开拓了企业文 化建设的新型模式。新版IS09000系列提出了顾客满意度的指标，也 将会从质量保证体系上推进这种模式的实施。第五，以山东黄台火力发电厂为代表的 “三维立体 ”的构建模式。 即以企业文化为主体， 将厂区文化、 社区文化和家庭文化三者结合为 一体进行系统的文化建设。 这种模式虽具有其特殊性， 即适用

4、于厂区 和社区连为一体的企业， 但是它对于加强社会主义精神文明建设具有 重要的意义。 浙江横店集团、 江苏华西集团等的经验也都证明了这一 点。以上五种企业文化建设模式都是根据企业及其环境的特点而创 立和发展起来的。 它们各有所长， 但都是成功有效或比较成熟的企业标断文化建设经验，并且在我国企业界中也得到了广泛的认同或效法。北京捷盟投资管理咨询有限公司是国内企业文化建设“一本三 涵”模式的提出者一一北京市企业文化建设协会管理咨询专业委员会 的依托单位，在企业文化建设方面拥有丰富的项目运作经验， 并担任 多家企业文化建设常年顾问，拥有一批思维敏锐、经验丰富的咨询顾 问，几年来，捷盟咨询在继承、发扬

5、“一本三涵”模式的基础上，形 成了自己独特的以战略为导向，制度为保证的战略导向型企业文化建 设模式。可行的战略作导向，需要有现代企业制度作保证，捷盟咨询战略导向 型企业文化建设模式强调从战略发展的高度来建设企业文化， 关注企 业及企业所处行业的发展趋展必须解决的核心是企业的长期健康发展，而不 是简单因“文化”而文化。捷盟咨询战略导向型企业文化建设咨询模式捷盟咨询从大量企业咨询实践中总结出企业的管理问题也是企 业发展必须解决的三大问题，即企业战略、企业制度与企业文化，其 关系如下图所示。企业文化的建设需要有明确可行的战略作导向，需要有现代企业制度作保证，捷盟咨询战略导向型企业文化建设模式强企业战

6、略企业发展公司环境分析 关注社会文化 影响文化实施 与推广方案企业形象识别系统企业制度是企业的行为准则企业战略是企业的行动纲领行业分析公司发展明确行业竞战略与目争因素公司文化与管理诊企业新文化纲要明确公司需要引入的新型文化公司现有文化的总 结与提炼2.£有机融合，确立公司新的企 业文化模式企业文化是企业的行为准则和行动 纲领在人的价值理念上的反映捷盟咨询提供的企业文化建设服务包括: 企业文化与管理诊断 企业文化建设方案企业文化培训学习型组织建设企业文化建设常年咨询与辅导XX公司企业文化案例捷盟咨询企业文化项目工作组企业文化反映一个企业的精神风貌， 决定着企业内在凝聚力的大 小。在现代

7、企业管理中，文化力的作用已越来越为人们所认识，正是 企业文化这一非经济的、非技术的因素导致了一些杰出企业的成功。海尔集团CEO张瑞敏在接受记者采访时指出，一个企业要在国 际上站住脚，就必须做大。然而，这种 大”是要建立在 强”的基础上 的，只有 强”才能保证企业在 大”的过程中不出问题。而使企业强大 的一个核心问题是企业文化，这应该是一种价值观正确、全体员工都 认同的粘合剂，是企业进行管理的一种内在基础。日本政府在总结明 治维新时期经济能得到迅速发展的经验时发表过一份白皮书，其中有这样一段话：日本的经济发展有三个要素，第一是精神，第二是法规， 第三是资本。这三个要素的比重是，精神占 50%，法

8、规占40%，资 本占10%。这说明，资本不是最关键的因素，文化要素才是最重要 的。一、迎接二一世纪，XX公司适时提出整合企业文化XX总公司成立于1992年，公司的前身是某制造厂（建国后该地 区第一家国有企业）。经过多年的发展，XX公司已经形成了以医药制 造、进出口贸易为支柱，涉及电子仪表仪器、食品、动物保健品、畜 药的生产、医药流通等多元经营的产业格局。至 2001年底，公司现 拥有总资产亿元，年销售收入亿元，职工 950人，下属有全资企业和 合资企业共9家。2001年公司实现销售收入亿元，实际利润近 3000 万元，是该地区效益最好的国有企业之一。（一）XX公司历史简介八十年代初，改革开放的

9、大潮席卷中国。处于沿海地区的XX公司和其它国有企业一样，扩大产量、提高质量、开发产品，掀起了公 司快速发展的序幕。这一段时期，公司先后研制了二十二个新产品、 新规格，并有七个产品分别荣获国家银质奖、“部优”和“省优”称但是在计划经济体制下， 国家的统购统销无法全部消化公司的产 品。于是公司就把眼光瞄准了市场，认识到只有市场才能救自己，只 有市场才能发展自己， 于是开始在市场上 “偷偷地”销售自己的产品， 领导和员工齐心协力， 敢闯敢拼， 硬是在统购统销的大环境下实现了 部分产品的市场销售。销售人员跑遍了大江南北，想尽一切办法“挤 进”全国医药订货会、补货会，向全国各级医药站推销公司产品，为 公

10、司后来建立广泛的市场营销网络、 确立市场领先地位打下了坚实的 基础。八十年代末期全国经济调整， 在新旧体制交替的夹缝中， 由于主 观和客观因素的影响，企业面临着管理滑坡、质量滑坡、效益滑坡的 严峻情况。 1991年，公司总结经验，适时提出 “树立企业形象 ”、坚持 “质量兴企 ”的指导思想，果断地确定从整顿强化全面质量管理入手， 重振企业雄风。 把产品质量的重要性提到公司战略的高度， 全面树立 品牌形象。 在公司内部再次消化吸收、 融会贯通八十年代引进的全面 质量管理，并且把它根植于每个员工的心中。通过技术改造，自己研 制先进的生产设备，进行生产工艺的改进，全面提高产品质量。1992 年成立了

11、 XX 总公司，先后成立和兼并了十几个企业， （从 单纯的医药制造扩展到动物保健、饲料、贸易、电子仪器、食品添加 剂等多个领域），走上了多元化扩张的道路，并取得了辉煌的业绩。然而，随着市场经济的深入发展，企业之间的竞争加剧，由于医 药以外的行业没有自己的核心竞争优势， 公司在九十年代中后期开始 出现业绩下滑，许多行业出现了亏损。 新领导班子上来后， 审时度势， 提出“回归药业” 的新战略，对与主体不相干的行业采取关、 停、并、 转等措施，提出了“为人类健康提供优质、便捷服务”的发展战略， 通过盘活企业现有资产，调整产业结构，发展核心专长，在该地区乃 至全国形成一个以海洋生物工程为龙头的蓝色医药

12、高新技术产业。（二）市场竞争日趋激烈，公司领导高瞻远瞩， 提出整合企业文 化进入二十一世纪， XX 公司面临的形势十分严峻。一方面，国际 著名医药企业正加速其产品、 技术、资金、市场等向国内渗透， 合资、 独资企业不断涌现， 市场的国际化不可避免。 国内各大医药制造业也 正加快自身的改造发展及联合、改革、重组，就行业内的几大企业而 言，经过几年来的发展， 他们的规模、 影响、市场已经直逼 XX 公司。 另一方面， 医药贸易国际一体化进程加速。 国际医药贸易的关税逐步 降低，非关税壁垒日趋减少， 国外的药品已经取代了相当一部分的国 内市场，并有逐步发展之势。在营销方式上， XX 公司目前还停留在

13、 简单的一、二级的代理方式上，没有一个稳定的销售网络，相当多的员工并没有认识到这一点，特别是销售部门，并没有真正认识到这种 危机。在日常管理上，也存在很多问题，职责不明确，工作上存在着 许多漏洞，出现问题推委扯皮。可以说，XX公司在国内市场的优势和外贸的优势，正逐渐丧失，同时面临着内、外的双重挑战。XX公司是一家具有五十年历史的老国有企业，开革开放已经进 行了二十年却没有给XX公司体制带来任何的变动。象XX公司这样 不足一千人的小型国有企业在全国其他省市早就资不抵债，破产关门了；而XX公司不仅没有破产，在2001年还实现了利润3000万元。 因此，面对外面的严峻形式、内部的管理薄弱和目前还不错

14、的业绩， XX公司到底需不需要改革改革之路怎样走从哪一方面开始改革怎样 充分利用公司的历史成功经验在所有的变革选择中，公司领导选择了 企业文化，把重新整合企业文化作为公司改革的突破口。 公司领导认 为，变革首先要员工的观念转变，没有观念的转变、没有意识的转变， 公司其他的变革措施都不会成功。建设优秀的企业文化对内可凝聚强大的精神力量，对外可塑造完 美的企业形象，从而增强企业的竞争力。因此在明确发展战略后，必 须尽快建设与战略相适应的企业文化。XX公司欲借公司成立50周年 的契机，系统地提炼、优化公司的企业文化，形成 XX公司独特的企 业文化与个性鲜明的企业形象。为此， XX公司希望借助咨询公司

15、完 成对集团企业文化的提炼整理工作。二、捷盟咨询对塑造 XX公司集团企业文化的思路（一）近年来企业文化发展的新趋势捷盟咨询在研究许多跨国大公司发动的文化革命时发现：它们的做法各不相同，但都是企图建立最能够适应动态环境的文化，是那种鼓励承担风险和创新、更注重结果而不是方法、增加雇员的决策权限、 加强内部部门之间的合作、对变化着的环境做出更快和更顺利的反应 的文化，并总结出企业文化发展的新趋势：注意学习氛围的培养。学习对组织的持续发展至关重要，新经 济环境下最成功的企业仍然会是学习型组织，学习型组织在企业 文化建设中将进一步受到关注。将更注重于树立良好的企业形象。企业的知名度与美誉度有机 结合构成

16、了企业在公众中的形象，良好的知名度与美誉度，是企 业一笔巨大的无形资产。更注重企业精神与企业价值观的人格化。企业要努力培育生死与共”的价值观，使企业全体员工增强主人翁意识，能与企业同 呼吸、同成长、同发展、共生死，做到企业精神与企业价值观的 人格化，实现人企合一”企业文化将从商业氛围升华出来，更重视人。企业不能再受商业化的束缚，在企业文化建设中，要把精力投向人，大力加强 人 的建设。（二）捷盟咨询认为，当一个企业的文化断裂了，组织就会断裂 现代组织理论之父巴纳德认为， 企业是协作性组织，其稳定性和 持续性的根源是文化和道德。管理者必须找到并始终强调组织的超越 个人和时代目的的长远目标。缺乏协作

17、的目标，协作就不能持续。（三）企业文化是员工个人目标与企业目标有机结合的粘合剂'通过优秀的企业文化，把企业的中长期目标和员工的个人目标一二=4结合起来，保证企业的 发展和个人的发展相 一致，最大限度的发挥 员工的积极性和创造 性，引领企业不断发展 壮大。并且优秀的企业 文化有助于减少内部磨擦、提高企业效能、实现企业目标（如右图所 示）。（四）捷盟咨询对XX公司企业文化的思索捷盟咨询受XX公司委托，成立项目组对XX公司文化进行全面 诊断和新文化的重新提炼。在熟悉 XX公司资料和相关行业情况后， 初步确定为XX公司解决哪些问题。1、XX公司企业文化建设所包含的具体内容是什么2、企业文化建设

18、的目标是什么3、XX公司的企业使命、战略愿景、核心价值观是什么围绕这三 点，XX公司应该拥有什么样的企业目标、企业哲学、企业宗旨、企 业风气、企业道德和企业精神4、员工对公司企业文化认知程度如何存在哪些偏差偏差程度怎 样产生偏差的原因是什么 XX公司应该采用什么样的文化导入战略 使员工认同公司企业文化5、XX公司企业文化建设的步骤与措施是什么通过初步分析和研究，捷盟咨询将 XX公司新文化分为精神层、 制度与行为层和器物层三个层面。捷盟咨询认为：围绕 XX公司的战 略目标,XX公司必须建立主题鲜明、内涵丰富和外延广阔的 XX公司 新文化”包括：精神层、制度行为层和器物层三个层次（如下图所 示）。

19、捷盟咨询将 XX 公司企业文化咨询项目分为四个阶段： 第一阶段：进行企业文化教育。在此阶段，捷盟咨询的首席专家 顾问、著名经济学家魏杰教授为 XX 公司全体中层管理人员进行企业 文化的演讲与答疑，统一了大家对企业文化的认识。第二阶段：组建项目组深入企业内部，进行综合诊断。第三阶段：运用头脑风暴法，结合企业实际，为 XX 公司提出企 业文化的理念和行为系统。第四阶段：推动 XX 公司企业文化的建设。主要活动有：提出企 业文化建设的具体方案，通过多种方式宣传新的文化，参与公司 50 年庆典活动。三、XX 公司企业文化的整体解决方案（一） XX 公司全面诊断 企业文化建设决不是为企业发明几个口号，而

20、是如何让大家的 行为在非常明确的基础上朝着一个特定的方向走。为了实现这一目 标，必须对 XX 公司集团进行全面、科学的诊断，总结过去的优秀文 化，发现其中的不足， 在明确公司战略的基础上制定新的优秀公司文 化。诊断阶段的主要工作是对企业进行内部调查与研究分析，形成 对 XX 公司企业文化的基本判断。项目组的主要工作方式如下：1个别访谈：分层级、分部门、分年龄，广泛开展人员访谈。 2小型座谈会：对比较具有典型意义的职工群体召开小范围的 座谈会。3问卷调查 ： 与 XX 公司项目组一起，共同制定了企业文化调 查问卷，通过先试答后修订，每份问卷包括封闭式问题与开放式问题。 分层、分类、分部门进行抽样

21、， 合理分配各单位、 各层次、各种年龄、 学历的员工的比例。我们要求员工将答卷装入事先准备好的信封中，从而保证每份问卷的客观独立性，保证了问卷统计结果的科学和严 谨。4. 企业资料调阅与参观活动：在公司项目组的配合下，调阅了 企业的有关历史资料、制度及行业资料；参观了厂区及三个主要生产 车间。5. 双方项目组的沟通：在项目组内部对访谈、问卷等情况进行充 分交流、研究分析后，我们与公司项目组进行了及时的沟通，尽量保 证信息的准确性。捷盟咨询通过深入的访谈和详尽的调查文卷， 对XX公司的企业 文化现状有了一个深刻的认识：XX公司在50年的历史中不仅创造了 良好的经济效益，也创造了优秀的企业文化，但

22、是随着市场经济的逐 步深入，公司内部还有许多消极因素正在阻碍公司健康、持续发展。 这些消极因素主要有以下几点：公司虽然制定过发展战略，但还不够清晰、具体。公司的制度与组织结构需要进一步完善，制度执行不力，管理 制度习惯化。公司的组织结构有些混乱，内部管理不扎实、不规范。多数员工对市场经济的蓬勃兴起和整个医药行业的快速发展没 有具体深刻的认识，危机感不强，小富即安，平均主义观念在员 工中还占有很大的比重。关系网错综复杂，导致公司的管理成了典型的温情式管理，浓 厚的人情味冲淡了制度的权威性。在部门与部门之间，就时常出现推卸责任、互相扯皮推诿的现象，缺少企业大团队的精神。公司不重视技术，技术无用的意

23、识很普遍，并且在新产品的研 发上长期缺乏投入，信息较闭塞，科研条件不理想。怎样消除公司发展中的这些消极因素怎样把员工的思想和目标统 一到企业的战略目标上来捷盟咨询通过研究分析， 为XX公司制定公 司新文化纲要，通过新文化体系，统一员工思想，在整个公司内部构 造一个和谐、创新、竞争的文化氛围，引领企业健康、持续发展。（二） XX公司新文化纲要北京捷盟咨询在文化的三层次上整合 XX公司优秀的历史文化， 又溶入先进的管理思想、悠久的民族文化，提出了 XX公司新文化纲 要。1. XX公司企业文化精神层：加入WTO后，中国制药企业面临巨大压力，XX集团公司未雨 绸缪，科学地制定了自己的发展战略，提出了为

24、人类健康提供优质、 便捷服务”的公司使命，拟通过盘整企业现有资产，调整产业结构，最终实现 精干主业，回归药业”，在该地区乃至全国形成一个以海洋 生物工程为龙头的蓝色医药高新技术产业。制度与行 为层精神层指企业的领导和职工共同信守的基本信念、价值标准和职业道德等，它是 企业文化的核心和灵魂指对企业职工和企业组织行为产生规范性、约束性影响的部分，它规定企业成员在共同的生产经营活动中应遵循的行动准则及风俗习惯器物层是精神层的载体，是企业的经营思想、经营管理哲学、工作作风和审美意识的具体体现企业哲学：互联网的迅猛发展，知识经济的来临，使现在的企业 不能在象过去那样仅仅依靠自身就能发展， 而是必须依靠整

25、个社会的 资源，甚至全球的资源。未来企业的发展，不在于你占有了多少人才、 多少资源，而是你整合了多少人才、多少资源。考虑时代要求和XX公司的战略目标，捷盟咨询提出了 XX公司的企业哲学一一海成其大， 盖其不拒百川；企成其业，贵在不闭自我（XX公司靠海，产品与海 有关）。这是XX公司通往战略目标的思想指导。企业哲学就是依据什么样的思想来经营企业的基本观点和价值 观，是企业文化的神经中枢。XX公司在以后的发展中就要象大海一 样“居于低地而不卑，吸纳百川而不满”，以开放的精神，虚心学习 的态度，广泛吸收国内外一切先进的经营管理理论、 管理经验和技术， 整合社会资源为我所用，把自己的公司建成一个兼容并

26、蓄的开放企 业。企业精神 是企业在长期的独立生产和经营中逐步形成和发展起 来的共同信念、风格风尚等精神风貌，是企业全体员工奋发图强的内 在动力。它告诉人们XX公司在企业哲学指导下究竟有一个什么样的 群体意识和思想境界。XX公司提出的企业精神：忠诚、合作、敬业、 创新。XX公司是一个具有五十年历史的国有企业，忠诚、合作、敬 业一直是公司员工思想境界的真实反映。在所处的行业中，XX公司是整个行业（国内）的领头羊，要保持领先的优势，只有创新。因此, 这次的文化纲要中，又加入了创新的理念。创新不仅是技术创新、观 念创新、制度创新，还有综合系统的创新（供应链管理下的流程创新）。另外，根据XX公司的具体实

27、际，围绕XX公司哲学和精神派生 出其他的管理经营理念，企业道德诚实守信，忠善亲和；经营理 念诚信为先，合作共赢；管理理念以人为本，以法治企；人 才理念人皆有才， 人尽其才；激励理念业绩优先， 兼顾公平， 给人才以合理的回报；质量理念质量是 XX 公司永恒的主题；服 务理念热情主动， 快捷专业；成本理念高效工作， 节约点滴。2XX 公司企业文化制度行为层：捷盟咨询根据 XX 公司的的具体情况， 制订了全体员工的行为准 则，领导干部行为准则，中层管理人员行为准则，一般管理人员的行 为准则，生产人员的行为准则，科研人员的行为准则，营销人员的行 为准则，后勤服务人员的行为准则（制度是企业文化的重要内容

28、，是 文化的第一载体， 但它需要在基本理念的指导下逐步调整， 不在本次 咨询范围内）。3 XX 公司企业文化物质层： 捷盟咨询参观厂区和生产车间后，提出在不同的、适宜的场合运 用标识、标语、海报等视觉刺激， 充分营造文化氛围， 传递企业精神。（三）企业文化的建设和推广企业文化要靠制度来体现和烘托， 靠氛围来影响，靠细节来体现， 这是建立在制度之上的一种更高层次的管理。 对于企业， 技术可以仿 制，管理模式可以引进，形象包装和品牌建设可以交给专业公司打理， 惟有企业文化，只能产生于企业内部，需要踏踏实实地积累和创建。 企业文化的建设不是一个人、 一个部门就可以做好的， 而是需要全体 员工、所有部

29、门共同努力奋斗的。企业文化建设和推广， 就是要让员工爱企如家。 要使员工爱企如 家，企业首先要象个“家” ，使员工真正爱得起来。只有使员工在这 个“家”里感受到家庭般的温暖，感受到中国传统文化中的人情味， 具有安全感、信任感和优越感，才能心悦诚服地为这个“家”的存在 和发展而拼搏。所谓“士为知已者死” 、“滴水之恩，当以涌泉相报”XX 公司新文化推广方案从如下几个方面去考虑：1建立组织与制度2系统培训与研讨3文化传播4活动育人（四）企业文化的讲解和培训 捷盟咨询项目组利用一个星期的时间为 XX 公司高层进行讲解， 对 XX 公司项目组进行讲解和培训，帮助实施。四、跟踪反馈捷盟咨询针对 XX 公

30、司企业文化项目进行定期跟踪反馈，协助辅 导，保证企业文化项目的成功实施。另外收集反馈意见，查看实施效果，实现双方共同提高一个上市公司的文化病变 捷盟咨询专家顾问 吴维库 企业是否具有健康的企业文化， 对企业的发展至关重要， 而企业 主要领导者个人的价值观往往对企业文化的形成起着关键的、 有时甚 至是决定性的作用。XX 公司是国内一家知名的上市公司，公司董事长兼总经理 A 从 原来无线电厂的工人干起， 一步步地成为了这家企业的当家人。 多年 来，在他的带领下，公司一直保持着高速发展，并于 1997 年底成功 上市。不可否认，在 A 总的引领下，公司的文化不乏一些闪光的亮点。 重视人才 A 总从基

31、层成长起来，深知技术和知识的重要性， 所以，从 1994 年开始，公司每年都招收大量的高学历新员工，给予 较高的工资、 福利待遇，很快聚集了大量的名校学士、 硕士、博士等， 极大地提高了公司的产品技术含量和质量， 并增加了产品品种。 同时， A 总对人才的重视， 在公司造成了一种尊重人才的氛围， 在一定程度 上，起到了留住人才的作用。干部任命唯才是举随着公司业务的不断发展，公司对各部门 的要求不断提高，有一些干部明显不能符合要求，在这方面， A 总推 出了新的干部任命办法：每年年底，中层干部自动离任（但还代行中 层干部之职），开始一年一度的干部竞争上岗制度，任何人都可来竞 争任何干部岗位，但是

32、，必须要交书面“竞争上岗报告” ，通过后， 还要经过答辩（公司有临时组织起来的考核委员会来主持答辩） 。在 报告中，要详细说明你自己对这一部门下一年的工作目标、 具体计划 及实施方案、可行性等。难能可贵的是，公司不是在走形式，而是动 真格的，每一年都有干部落马，都有新人、能人上岗。这一制度的实 施，使公司里（尤其是销售部和技术部门） 得过且过的风气为之一变， 中层干部干不好可以下岗， 相应地也就有权让本部门员工下岗， 这在 公司里造成了一种紧迫感和危机感， 除了产品对路之外， 这种氛围也 是公司快速发展的最大原因之一。但是， A 总个人价值观上的一些致命缺陷，也导致了公司内部不 良文化的滋生、

33、蔓延，使得 XX 公司在一种畸形的氛围中走人了泥途。缺乏人情味XX 公司虽然是一家上市公司，但总的来说还是个国有企业，股 份制只是个名义而已，所以， A 总还是比较专权（也许他是不得已而 为之），在公司内部，严厉打击异己以及不太驯服的员工和干部。不 论你以前有多大贡献，一旦冒犯“天威” ，你是一定要下来、要倒霉 的。这就是所谓的“杀鸡儆猴”的策略。但是，那种对人性、对人的 尊严的伤害，是让人寒心彻骨的。曾经有一位技术部的经理，只说了 句不太恰当的闲话，就被处罚，写悔过书，三十七、八岁的男子汉， 在保卫处，痛哭流涕地检讨自己“我罪该万死”，即使这样，部 门经理还是被撤掉了，并且以后永不得翻身。其

34、实，在公司里没有谁 把公司真正当成是自己的事业，只不过当成一个不错的饭碗面已。还有这样一件事：当初， A 总从西安请来了一位电力自动化控制 学界泰斗级的教授，刚来的第一年，由于有 A 总的关照，人事处等 部门还给教授过了一回生日，到第二年，就没人记得教授的生日了。 后来，教授走的时候，公司连送都不送，完全看作仇人一样。教授为 什么要走呢这又透出 XX 公司的小家子气：欺负老教授刚从学校出 来，不懂行情，给的工资待遇很低，教授出了几次差，跟同行们、师 兄弟们一比， 大怒丢不起这个人， 非走不可。 XX 公司就是这样， 进的时候，难进，走的时候，把你看作叛徒，视作仇寇等级制度森严、压抑了人的主动性

35、和创造力A 总为了自己的权威搞一言堂，搞杀鸡做猴，底下的中层干部们 自然也不例外，领导们的权威是不可冒犯的，冒犯了会有苦果吃。 XX 公司的工资水平在他们所在的城市是第一位的，没人愿意丢掉饭 碗，所以，说话办事， 都极其小心， 公司内小报告盛行， 你说句闲话， 不知什么时候就会传到领导耳朵里， 有时甚至是最领导的耳朵里， 那 你就要倒霉了。 公司有不成文的规定不允许与辞职人员来往。 有一位 同志，与从 XX 公司辞职的朋友一起到海边游泳，被人看到，报告了 A 总，该同志的工资被降了下来，几年里，一直不给他涨工资。一谈 到什么敏感话题， 在公司工作时间长一些的老员工就会神秘兮兮地说“哎，咱不说，

36、不说这事儿，莫谈国事，莫谈国事”。于是，大家就都很知趣地闭上嘴巴。公司里，老员工之间少有信任，信任只是 才人厂的毛孩子、大学生们之间的游戏。由此可以想象，公司对人的 思想、创造力都造成了什么影响。在这种环境下，永远不可能出现像 杰克韦尔奇所说的那样的场面遇到问题，公司里或部门里任何一个 人都有权召集相关人员开会、讨论，解决问题过度追究责任、矫枉过正，导致扯皮推诿A 总希望大家都认真做事，所以，对不认真做事的人，也就处罚 得很严厉。但是，相应的岗位设计、职能分工又不是很完善。另外， 公司里琐事很多，情况也复杂，很难都落实到人，这就留下了隐患。 又加上公司里人浮于事的根子，所以，互相推倭扯皮的事情

37、很多，遇 到事情，没人想担责任因为担责任没什么好处， 却有相当大的风 险，功劳归不到你头上，出了事情，却一定有人千方百计地把责任推 到你身上。这样一来，没有人愿意当冤大头！即使品德再好的人，也 难以忍受白干活儿，还得当替罪羊的结果。这一点在生产部门、技术部门、质检部门体现得尤为突出。公司 的质量标准是这样技术部门出检验方法、 标准生产部门按设计生产质 检部门照技术部的标准检验。一般来讲，一旦产品出问题，先找质检 部门，质检部门说，我们检验的时候没问题，这是质量不稳定，应该 找技术部门，是技术部的责任，或者说我们是按标准检验，是不是 技术部的标准有问题” 。如此一来，球儿就踢给了技术部。技术部的 人更聪明，把检验标准提高，再提高，一直到完美无缺，也就是生产 部门的工艺水平达不到的地步，这样，他们就没问题了，安全了。生 产部门干不出那么高水平的产品， 只能干到一般水平， 于是质检部门 按照完美无缺的产品的标准，检验一般水平的产品，那肯定通不过， 于是产品就开始在车间里积压， 生产线中止，但三个部门谁也不让步。 时间耽搁长了，销售部开始着急因为延迟交货是要罚款和丢失客 户的。销售人员开始多方协调，但各部门互不相让。质检部说： “让 我们放行，也可以，但是首先技术部要把标准降下来，我们才可以照 章检验，才能放行。”技术部的人更不含榄“我们的标准没问题，标