公司绩效管理制度及考核实施细则

1、绩效管理制度及考核实施细则一、考核目的为完善公司绩效考核制度 , 建立公司岗位任职评价体系，优化部门、员工的效率和 产能，健全人力资源管理机制，保证公司可持续发展，顺利实现集团、公司整体目标， 特制订本绩效考核、管理制度。本考核采用目标绩效管理的模式，通过对公司、部门年、季、月、周的目标任务设 定、分解和落实， 注重目标任务的过程管理， 上下级员工的工作沟通和工作方法不断改 进，从而激发员工的工作潜能，提高部门工作业绩，推动公司发展。二、考核范围本考核制度适合公司各部门员工 （车间基层操作人员除外） 、中层管理人员及车间 一般管理人员的工作能力、工作业绩、工作态度的考核。三、考核委员会及考核小

2、组的设置（1）在总经理领导下，由各分管副总、总经理助理、考核小组长组成的公司绩效考 核委员会，其主要职责是协助总经理检查、督促、指导实施完成本考核。（2）公司绩效考核委员会下设考核小组，其中考核小组组长、考核成员各一名，具 体负责绩效考核工作的资料收集、整理、汇总、沟通、反馈及绩效申述工作。四、考核的分工总经理、各分管领导负责公司年度、季度工作目标、任务制订，各部门负责人将工 作目标、任务具体分解到每月、 每周，最后由分管领导负责对各部门管理人员进行月度 考核评分，各部门负责人负责对本部门员工进行月度考核评分。五、目标管理法实施及要求（一）公司年度经营目标确立（ 1）公司年度经营目标是总经理根

3、据集团公司、 董事长对公司提出的总的要求和目 标，结合公司上年度生产、经营、管理的情况，制订出本年度工作目标发展方向和管理 重心。（ 2）每年元月份公司通过召开中、 高领导会讨论决定后， 将年度经营目标责任书 （详见表一）下发到公司各分管领导和公司考核小组。（3）在年度经营目标责任书中有目标调整一栏，是公司在目标实施过程当中， 环境发生变化或者是突发事件所造成的年度目标难以实现和完成， 需要各分管领导提出 意见和理由后，报总经理批准后才准予调整，但是调整项目不得超过总目标的 1/3 。（二）部门季度工作目标计划责任书实施及要点（1）本责任书（详见表二）是由公司分管领导根据公司下发的年度经营管理

4、目标 责任书，结合分管的各部门具体的情况， 详细地提出和制订出各部门季度工作目标及 计划。其目的在于分解公司年度经营目标，督促下属部门任务的完成。（2）本责任书第一季度应当在接到公司下发的年度经营管理责任书后，经过总 经理审批及时下发到相关部门和公司考核小组， 其它三个季度经营责任书应当在每个季 度开始前一周完成和下发。（3）部门季度工作目标计划责任书允许其根据生产、经营需要进行调整，但必 须要在责任书上填写目标调整原因， 经总经理审批后， 才能正式进行季度目标、 任务调 整，调整项目不得超过季初的 1/3 。（三）部门月工作计划任务表实施及要点（ 1）各部门应根据分管领导下发的 部门季度工作

5、目标计划责任书 制订本部门各 月的工作要点及周密工作计划与安排， 包括部门强化业务管理、 优化管理流程、 完善管 理制度、提高管理效率、 开发人力资源、 提高员工素质及觉悟等有关管理措施和实施管 理创新的目标，并在每月 1 日之前完成部门月工作计划任务表 （详见表三），经分 管领导同意、总经理审批后，报公司考核小组。（ 2）部门月工作计划任务表 允许各部门负责人根据工作实际问题进行月度工作 任务、计划的调整，但是不得超过月初任务项目的 1/3 。（四）部门周工作计划安排表实施及要点（ 1）各部门负责人根据订立的 部门月工作计划任务表 具体分解和落实到部门相 关人员，并按照部门周工作计划安排表（

6、详见表四）要求填写内容。（2）每周一前应将上周的部门周工作计划安排表报分管领导审核并签署意见， 每月月底交公司考核小组汇总。六、绩效考核实施细则（一）中层管理人员绩效考核评分表（见表五）具体实施办法（1）考核范围：各部门负责人及部门副职；（2）考评依据：各部门负责人每月上报的部门月工作计划任务表；（3）考核内容：工作任务实施结果及质量、工作态度、工作能力、岗位职责落实与 管理、部门建设等方面；（4）考评程序：每月 26 日先由被考核人填写 中层管理人员绩效考核评价表 （考 评结果不计分），然后交由分管领导进行本月综合考评、打分，并及时进行沟通，指出 工作中失误和不足，每月 30 日之前送公司考

7、核小组留存。（二）员工绩效考核评分表（表三）具体实施办法（ 1）考核范围 : 各部门员工（除车间基层操作人员）、车间基层管理人员 （2）考评依据：各部门负责人每周填写的周工作计划任务表及员工当月工作的 质量、效率、任务完成率等情况；（3）考核内容：包括员工工作态度、工作能力、工作绩效等方面；（4）考评程序：每月 26 日先由被考核人填写 员工绩效考核评价表 进行自评（考 核结果不计分），然后交部门负责人，对部门每名员工进行综合考评、打分，并及时进 行沟通，指出工作中的失误与不足， 帮助其进行工作改进及能力提高。 部门副职有权对 整个考评过程进行监督，考核完毕后交分管领导审阅，在每月 30 日（

8、2 月份在 28日）之 前,送公司考核小组留存。七、个人绩效考核申述实施细则为了公平、公正评价员工工作业绩， 保护员工权益， 本考核制度设置了个人绩效申 诉体系，具体实施如下：（ 1）公司个人绩效考核评价后， 考核者有向被考核者通知和说明的义务， 考核者有 权知道自己的考核结果和了解自己工作不足；（2）被考核者对考核结果有异议，应首先找部门领导、分管领导进行沟通，在解决 不了时，被考核者有权向公司考核小组提出申诉，填写个人绩效考核申诉表 （详见 表七），并严格按照表格要求进行申诉；（3）考核小组需在接到个人绩效考核申诉表后一周内，会同其所在部门负责人 及相关人员了解情况， 对考核结果进行复核后

9、作出申诉答复。 如果申诉人对考核结果仍 有异议，可向公司绩效考核委员会再次提请申诉， 公司考核委员会在接到申诉表一周内 进行最终的裁定；（4）个人申诉时间在每月 15日内, 其它时间一律不接受员工的申诉请求。八、考核结果应用为了加强绩效考核的管理， 调动中层管理干部和员工的工作积极性， 根据奖优罚劣 的原则，将考核结果作为绩效工资发放、年终奖金分配、干部任免、技术聘任、先进评 选的依据。（一） 半年度考评结果运用每年六月底、 十二月底分别对中层管理人员、 员工的绩效工资进行兑现， 具体实施 如下：（1）中层管理人员、 员工每月工资发放标准及绩效工资计提将按照以下公式进行发 放和计提：每月应发工

10、资=基础工资X 90%公司规定的各种津、补贴绩效工资二基础工资x 10%X计提月数2）绩效工资发放细则每年六月底和十二月底，公司考核小组将中层管理人员、员工半年来各月的考核成绩进行一次汇总，算出半年度平均分值，然后按照 A、 B、 C、 D、 E 五个等级进行分类和奖惩，具体如下：10090 分之间的，并且每月考核分不89 80 分之间的，并且每月考核分不7970分之间的，并且每月考核分都不69 60 分之间的，并且每月考核分都A等（优秀员工）：考核期内，平均分值在 低于 85分的员工；奖励标准：绩效工资X（ 1+50%B等（良好员工）：考核期内，平均分值在低于 75分的员工；奖励标准：绩效工

11、资x（ 1+30%C等（合格员工）：考核期内，平均分值在 低于 65 分的员工；发放标准：绩效工资x 100%D等（一般员工）：考核期内，平均分值在 不低于 60 分的员工；惩罚标准：绩效工资x（ 1 30%E 等（较差员工）：年度考核期内，平均分值在 59 分以下的； 惩罚标准：绩效工资X（ 1 50%（二）年终综合考评 年底由公司考核小组根据中层管理人员、 员工两次半年度考核分， 计算出个人年度 平均分，然后按照 A、B、C、D、E 五个等级进行分类，并采取相应的奖惩措施，具体如 下：A等（优秀员工）：考核期内，平均分值在 100 90分之间的，并且两次考核不低 于 85 分的员工 ;奖励

12、办法：公司年底可以优先考虑其为集团、公司先进、提拔或者是技术聘任，成绩特别突出的可以提高一至两个工资系数 ;B等（良好员工）：年度考核期内，平均分值在 89 80分之间的，并且两次考核不 低于 75 分的员工。奖励办法：公司作为核心、技术骨干培养，优先考虑其为公司先进或者是技术聘任成绩突出的可以提高一个工资系数。C等（合格员工）：年度考核期内，平均分值在79 70分之间的，并且两次考核不低于 65 分的员工。奖励办法： 可以参加公司评先或者是技术聘任， 可以参与公司整体工资调整。D等（一般员工）：考核期内，平均分值在 69 60分之间的，并且两次考核平均分 不低于 60 分的员工。奖惩办法：各

13、部门负责人应加强对其培训，提高工作技能，对于经培训后仍 不能胜任者可以调整该员工到更低级的工作岗位上， 或者是降低该员工一 个工资系数，并且不得参与公司年度评先、工资调整、技术聘任。E等（较差员工）：考核期内，平均分值在 59分以下的。 奖惩办法：应当立即调整其到更低级的工作岗位，严重不合格者可以辞退或 者降低其工资两个工资系数，并且不参与公司年底任何奖励、聘任。（三）为了维护考核结果公正性，避免公司考核人员考核的随意性，每个等级的员 工应控制在一定范围之内，其中：A等（优秀员工）控制在考核人数的10%以内；B 等（良好员工）控制在考核人数的 20%以内 ;C 等（合格员工）控制在考核人数的 55%以内 ；D等（一般员工）控制在考核人数的 20%以内；E等（较差员工）控制在考核人数的 5鸠内。九、考核周期 每年元月到十二月为一个年度考核周期， 上半年是 （一、二、三、四、五、六月） ， 下半年是（七、八、九、十、十一、十二月）；季度分别为