高校教师教学评价效果调查

1、 高校教师教学评价效果调查摘要:本研究对国内25个省市84所高校近600名教师进行了问卷调查,从不同评价目的出发,得出的结论是,目前高校教师教学评价实施的效果,无论从奖惩性评价目的的发挥,还是发展性评价目的的发挥,都没有达到预期的目标。关键词:高校教师教学评价效果评估一、引言国内高校的教学评价已经开展了二十余年,研究的重点主要在评价主体的选择、评价指标的确立以及评价结果的可靠性研究上,但是却没有人对评价的效果进行评估。本研究力图通过较大规模的问卷调查及深度访谈,了解目前高校教学评价的开展情况,并从奖惩性评价目的和发展性评价目的的角度出发,探讨教师教学评价目的的达成情况,进一步判断评价的效果。二

2、、高校教师教学评价效果评估本研究向国内25个省市的84所高校的600名教师发放了调查问卷,了解目前高校在开展教学评价活动时,奖惩性评价目的和发展性评价目的的达成情况如何。回收有效问卷521份,有效回收率86.83%。此外,为了得到更加详实可靠的结论,本研究针对调查分析中的个别问题,对国内19所高校的20名教师以及10所高校教务部门的领导和相关人员进行了深入访谈,了解了国内高校教学评价活动开展的实际情况,通过数据的统计分析,得到如下结论: (一反馈机制存在缺陷,评价流于形式只有1/3的教师通过教学评价了解到自己在教学过程中存在什么问题;6成以上的教师并没有通过教学评价了解到自己在教学过程中存在什

3、么问题,他们当中要么只是得到一个分数,要么只是得到一个排名,有些人甚至没有收到任何有关教学评价的反馈。此外,有一半以上的教师反映教学评价的作用一般,对自己提升教学质量没什么帮助;另有近1/3的教师认为教学评价对自己提升教学质量没有任何帮助,只是一种形式。由此反映出,目前高校普遍存在一个问题,即大部分高校教学评价的作用还仅仅停留在奖惩性评价目的上,反馈机制存在较大的缺陷,没有通过评价让教师真正地了解自己教学中的问题所在,多数教师并没有通过教学评价切实地提升教学质量,教学评价的发展性目的没有体现出来。(二只评未改,培训机制未能发挥有效作用有一半以上的教师在教学评价之后没有得到任何形式的培训;仅有不

4、到1/10的教师在教学评价之后得到了有针对性的培训。9成以上的教师表示没有在教学评价之后接受有针对性的培训,说明目前高校教学评价中只评未改的现象较为明显,评价流于形式。而与此相对应的是,有近8成的教师非常希望学校能够针对教学评价中发现的问题提供相应的培训,用以改善问题,提高教学质量。这与目前高校缺乏培训机制(被访谈的10所高校均表示没有通过 教学评价向教师提供有针对性的培训形成了鲜明的对比,教师对于提高自身的教学质量非常渴望,但是高校对于教学评价的发展性评价目的的意识比较薄弱,导致教学评价没有发挥出其应有的作用。(三奖励力度失衡,教学态度隐忧有一半的教师认为目前高校对于教学方面的奖励力度一般,

5、另有1/3的教师认为高校对于教学绩效的奖励力度不大。教师对于教学绩效的奖励力度不满,不仅体现在教学评价之后的绩优奖励,也体现在日常教学中的课时费上。教师普遍反映,教学评价的奖励力度低,既是绝对的,也是相对的。首先,教学评价的奖励本身力度较小,这主要体现在课时费上。高校一般是根据教师的职称、课堂人数等因素确定每堂课课酬,这使得教师教学类似于一种“计件”工作,课酬和教学质量无关。教学不管教的好与坏,课时费都是一成不变的。而且,课时费本身也比较低。其次,相对于科研的奖励来说,高校对于教师教学绩效的奖励力度也小,高校普遍对科研的奖励力度比对教学绩效的奖励力度大。高校教师对于目前教学奖励政策的不满,反映

6、出高校对于教学绩效的奖励未能起到有效的激励作用,这种现象应当引起高校相关部门的重视,否则这种状态持续下去,将有可能造成部分教师以不努力的态度对待课堂教学,而最终的结果就是导致教学质量下降。 (四对教师的职业发展影响较小,价值没有得到充分体现有近40%的教师认为教学绩效在自己所在学校的职称评定中所占分量一般,另有近1/3的教师认为教学绩效在自己所在学校的职称评定中所占的分量不大。在重科研轻教学激励政策的导向下,每一个教师,无论是研究型大学教师还是非研究型大学教师,无论是基础课教师还是公共课教师,在完成教学工作的同时必须花很大的精力开展科研,并且要有一定的科研成果,形成了高校“全员科研”的壮观场面

7、。科研指标在教师评价中的分量远远大于教学指标。美国高校也同样将科研成果作为教师职称评定中起决定作用的因素。正如卢卡斯(christopher j. lucas,1994所言,“美国高等教育有一个公开的秘密在主要学院和大学,没有人只是因为教学优秀而获得终身聘任,相反,没有人会只是因为教学拙劣但研究和出版记录可观而被拒绝给予终身聘任。教学是肉汁,而研究才是肉块和土豆”。教学评价所发挥的奖惩性作用在教师职业发展道路上体现甚微,会使教师认为如果只专注于教学,对个人的职业发展来说是不利的,教学质量突出并不能对教师的职业发展起到多大的促进作用。教学质量将日益成为晋升职务的必要条件,而不是充分条件。三、结论

8、及建议目前高校教学评价活动主要存在两大问题:一是忽视发展性评价 目的,导致评价的反馈机制以及培训机制缺失,评价流于形式;二是奖惩性评价目的没有做到位,教学绩效在教师的人事决策中所占分量偏弱,没体现其应有的重要作用,教学评价实施的整体效果并不理想。(一重视发展性评价目的1、形成良好的反馈机制目前高校向教师反馈的评价信息过于粗糙,对评价的结果仅仅以分数或等级形式反馈给任课教师。而本次调研中,有近9成的教师最希望学校反馈自己在教学过程中存在的问题,而其次才是排名。这也为高校今后反馈教学评价结果的做法指明了方向,要反馈那些教师希望了解的信息。通过反馈让教师了解学生的需求以及自身在教学中出现的问题,更好

9、地帮助教师明确今后的努力方向。2、建立有效的培训机制在培训内容上,可以以教育理念、教学方法和教育技术为重点,但需要细化,防止假大空。在培训形式上,可以以“示范课、观摩课,进行教学竞赛、开展教学经验、教学方法研讨会”为主要形式。开展教学评价后的培训工作是必要的,但不能是为了培训而培训,培训一定要有针对性,要能切实地帮助教师解决教学中的问题,提高其教学质量。(二端正奖惩性评价目的1、改革分配制度,增强教学岗位的吸引力高校要让教师安心教学工作，在教学中找到自身的价值，一方面 可以提高教师的“课时费”标准，让教师踏踏实实教学，而不是浮 躁地寻找其它途径提升自己的收入水平而忽视教学工作；另一方面 可以将

10、教师的报酬与教学质量挂钩，而不是简单地“计件” 。例如 设置浮动报酬，在一定基础上使报酬根据教学质量浮动，只要教得 好，讲师也能比教授得到得更多，形成良性的竞争机制。 2、细分岗位设置，发挥教师个人优势 通过本次调查得知，有 1/3 强的教师希望今后的工作以教学为主， 科研为辅；而有 1/5 略强的教师希望以科研为主，教学为辅；另有 近 1/3 的教师希望今后的工作是教学科研并重。高校可以将教师的 岗位设置进行细分，主要划分为教学科研并重岗、以教学为主科研 为辅岗、以科研为主教学为辅岗三类。这样做的好处是可以极大地 发挥个人的能力优势，提高教师的工作效率和工作业绩。 3、增加教学绩效的分量，实现教学绩效评价的价值 要吸引教师把更多的时间投入教学，进一步提高教学质量，必须 注意平衡教学与科研的关系，在教师晋升等有关过程中做到教学和 科研并重，防止教师因过分重视科研而忽视教学工作。要体现教学 评价的价值，就要让教师感受到，如果教学质量好，教学评价高， 一样对自己的职业生涯有所帮助。此外，可以按照前文的建议，根 据不同的岗位设置制定不同的考核标准，让教师更加明确自己的努 力方向。 参考文献： 谭铁军，李颂明我国高校教师教