开发与管理简答论述

1、二、简答/论述和人力的关系 Chapter1 P6-7：是在一定区域范围内，可以被管理者运用产生1.人力人力效应和实现管理目标的体力、智力、心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力和品性素质等。（名词）人力 区别：（1）：是货币，是本钱，是牟取利益的凭证。强调的不同HC 强调性依据性功能性利益性HR 强调基础性物理性来源性的不同（2）HC 是HR增长、贡献、分配管理、运营（3）研究角度不同HC 是从投入和产出的角度来研究，关注HR 是从人的潜能和计量形式不同HC 是存量和流量的概念HR 是存量的问题外延宽度不同之间的关系角度来研究，关注人力问题（4）（5）HC 反映价值量，是指能

2、够投入到活动中并带来新价值的HR 是概括性的，包括既包括自然人力，又包括开发后的人力HR 宽于 HC关注人群不同学家关注HC管理学家关注 HR（6）2.知识的特征 Chapter1 P13（1）（2）（3）（4）由农业和工业生产转变为知识生产劳动的主体由体力劳动者转变为脑力劳动者知识知识是促进人与自然相互协调、可持续发展的真正的意义是全球化3.人力人力管理的价值 Chapter1 P18-19管理是在学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效评、合同管理、薪资等管理形式对组织内外相关人力的最大化。（名词）进行有效运用，织当前及未来发展的需要，保证组织目标的实现与成员发展政治功能：人力管理对

3、一个组织的政治具有决定性的影响，中管理的选拔、配置与管理的好坏直接决定了该组织的政治前途和命运。 功能 稳定功能其他功能:包括配置和效能促进功能4.人力管理方法（任、人、开、优）Chapter1 P21-25以任务为中心（简答）:建立在人假设的基础上特点：重点在于提高劳动生产率、完成任务使用“萝卜加大棒”政策，奖惩并行管理是少数人的事情，一般与员工没关系制度化管理以人为中心（简答）：建立在人和自我实现人假设的基础上，体现了以人的思想。特点：视人力为第一以激励为主要形式，利用外部诱因调动人的积极性和创造性，提高工作业绩建立和谐的人际关系以人就是一种进步，把人当做一种以开发为中心（论述/案例）：主

4、张以人为中心、关心人、爱护人、尊重人、促进人的发展、开发人的潜能，体现了人力开发的思想。特点：强调员工的积极参与：将员工视为自我实现人，强调尊重员工，培养员工的忠诚感、归属感，满足员工希望成为翁的愿望重视员工开发：人力开发是指开发者通过学习、教育、培训、管理等有效方式，为实现一定的展的活动目标与发展战略，对既定的人力进行利用、塑造、改造与发重视环境建设：心理环境、工作环境、环境（选择题）以优化为中心：建立在人、人、自我实现人、复杂人四种假设的基础上人力管理的目标和任务：Chapter1 P255.目标：保证组织人力的需求得到最大限度的满足开发与管理组织内外的人力维护与激励组织内部的人力任务：分

5、析配置招聘维护开发战略人力管理6.（1） 战略人力管理的定义：是指组织为能够实现目标的行为所采取的一系列有计划、有战略意义的人力资源部署和管理行为Chapter1 P28（2） 四个含义Chapter1 P27：人力的重要性：组织的人力是获得竞争优势的主要系统性：为获得竞争优势而部署的 HR 政策、时间、等管理行为是系统的战略性：纵向契合与组织发展战略契合 横向契合各组成部分、要素间契合目标性：组织绩效最大化7.职能人力管理与战略人力管理的Chapter1 P31-36定义：职能人力管理是根据组织的任务目标按照既定的人力进行的管理活动配置职能战略人力管理是指组织为能够实现目标的行为所采取的一系

6、列有计划、有战略意义的人力部署和管理行为：管理理念一致都视人为组织的一种能动性管理方式一致职业化、专业化，以人为中心最终目标一致保证组织人力的需求得到最大限度的满足区别：理论背景不一致职能建立在科学管理理论、行为科学理论、劳动学理论基础上战略源于基础论（组织能力理论/组织理论/组织竞争力）支持组织总体战略的程度不一致：职能反应者战略高度支持组织的总体战略和救火队不一致：职能充当职能战略是战略伙伴、职能、工作支持者、推动者结果不一致：职能结果全指向组织绩效的提升战略结果指向组织绩效以及长久竞争优势的获取主题和工作范围不一致：职能主体及设计人力管理部门战略主体是全体员工职能局限于招聘、选择、配置、

7、绩效评估、薪酬战略内部匹配和外部匹配的定义 Chapter1 P33、组织、组织设计、创造竞争优势、强化员工满意度8.内部匹配是发展和配合人力的各项政策和实践之间的内在一致性外部匹配是指人力管理和组织战略完全一致，和组织的发展阶段完全一致9.人力一定开发的定义（名词）：人力目标与发展战略对既定人力开发是开发者通过学习、教育、培训、管理、等有效方式为实现进行利用、塑造、改造和发展的活动。Chapter2 P4510.人力开发战略的特点(简答)：人力开发战略是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织的可持续发展的过程（定义）

8、。特点包括：前瞻性、服务性、全局性、系统性、弹性、动态性（小解释）Chapter2 P5011.人力开发战略的内容：树立以人的人力哲学；开发积极主动的组织学习；管理；进行立体的职业开发。Chapter2 P53实施系统化的人力12.系统化人力管理的定义：是指在遵循组织竞争战略逻辑的基础上，在人力战略和人力政策指导下，有机结合的系统化的人力管理活动。Chapter2 P5513.工作设计的定义：是指根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的对工作特点、工作方式、工作关系、工作职能进行和界定的过程。Chapter2 P6514.管理开发的定义：是指通过管理活动来开发人力，把人力开发的思想、原则与目的

9、渗透到日常的管理活动之中。Chapter2 P6915.工作分析的定义：工作分析是对企业各类工作的性质、任务、职责、劳动条件和环境，员工承担本岗位任务应具备的资格和条件进行分析研究，得出工作说明书、任职资格说明书、职务说明书等文件的过程。Chapter3P78观察法的优缺点：Chapter3 P8516.优点：实性最为直接的第资料度性提供工作外在特征方面最有深度的信息效性活性间、成本、难度只适用于数量少、重要性高、重复性强的操作型岗位、任职者反应、表面性缺点：17.问卷法的优缺点：Chapter3 P89 优点：适应性强较高的信度与效度问卷法语访谈法具有较高的互补性，可结合使用定量结构化问卷可

10、以形成对职位的量化描述或评价缺点：问卷设计与问卷设计者素质高度相关，设计难度大问卷回收难度大耗费的钱财和时间多不易了解被者的态度和等次信息前需要说明，否则对象会因理解不同产生误差18.工作分析的原则：Chapter3P98以稳定为前提 以战略为导向以现状为基础 以工作为基础 以分析为基础19.20.编写职务说明书的原则：统一规范、清晰具体、指明范围、共同参与 Chapter3 P107招聘的定义：是指组织为了发展的需要，根据人力和工作分析的要求，通过各种信息途径，寻找、吸引那些组织内部或外部的，有能力、有到需要岗位任职的，并从中选出适宜的加以录用并合理配置的过程。Chapter4 P11921

11、.招聘的价值（意义）：有利于确保实现组织的目标、有利于节约人力成本、有利于增强组织的凝聚力、有利于树立良好的组织形象 Chapter4 P11922.内部招聘、外部招聘的定义、优缺点（案例）内部招聘:向企业现有员工传递有关职位空缺的信息，吸引其中具有相应资格者应聘优点:变相激励;对内部员工的评价较客观准确,有利于招聘的率；节约成本（费、差旅费、培训费）；员工对组织的价值观有一定的认可，忠诚度要，离职率低；员工能更快适应新的工作。缺点：不利于组织内部团结，不利于部门间的团结协作，容易造成； 抑制组织创新，产生团体思想，近亲繁殖。外部招聘:向组织外部征集应聘者信息以获取人力的过程真深有灵时优点：为

12、组织带来新思想和新方法选择余地大，能找到许多优秀是一种有效的交流方式，在员工、客户、外界缺点：筛选难度大，时间长，成本高招聘来的员工进入慢中树立良好形象决策风险大；影响内部员工的积极性23.工作轮换的定义：是指在不同阶段，组织安排员工在不同的岗位上进行工作，以减少工作的枯燥单调感。Chapter4 P125 优点：全面了解组织；员工易于发现相互关系，有利于今后协调工作；为晋升决策做出重要参考；使受训人找到最适合的岗位和发展方向。缺点：容易走入培养“通才”的误区。24.举荐的定义：是组织内的员工或关系Chapter4 P126主管推荐组织外部人选来填补职位空缺的外部招募方法。25.外包法的定义：

13、外包是把招募的任务委托给中介机构或职业介绍所来完成。（职介所、人力公司、猎头公司、招聘）Chapter4 P13126.评价中心技术的定义：是以测评管理素质为中心的标准化的评价活动。Chapter4 P139（公文处理、无小组讨论、管理、扮演）27.管理：Chapter4 P141定义：是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动优点：能实际工作情景中时间与空间的限制，模拟内容逼真、具有浓厚缺点：准备时间长，费钱费力28.配置的定义：是指人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合及人与人的协调，充发利用员工，实现组织目标。实现大材大用、小材小用、人尽其才、各尽其能。Chapter4 P

14、14429.30.配置的原则：效益优先 用其 能位相宜 互补增值 动态平衡 Chapter4 P145员工培训与开发的定义：是指组织根据组织目标，采用各种方式对员工实施的有目的、有计划的系统培养和训练的学习行为。Chapter5 P15831.32.33.员工培训与开发的意义：提高自我意识水平，提高员工的技术能力和知识水平，转 度和员工培训与开发的内容：知识的学习、技能的提高、态度的转变Chapter5 P159员工培训与开发的类型：按培训内容分基础技能培训、专业知识培训、工作态度培训按培训形式分岗前培训、在岗培训、脱产培训 Chapter5 P16134.员工培训与开发的原则：理论实际原则、

15、因材施教原则、心态原则、原则、自发创造原则、启发性和激励的原则、全员培训与重点提高的原则 Chapter5 P16235.行为模仿与扮演区别和：Chapter5 P171定义：行为模仿是先向受训人展示正确的行为，在要求他们在模拟环境中扮演，根据他们的表现，培训者不断提供反馈，受训人在反馈的指导下不断重复工作直至能熟练完成任务。扮演是在设计的一个接近真实情况的场景中，指定受训人扮演特定的，借助的扮演来体验该，从而提高解决类似问题的能力。（真实性、性、开放性）相似：都要扮演某个，都要表演某些场景区别：行为模仿是要求受训者必须以正确的行为处理问题36.深度素质培训与开发的定义：是指为了适应企业当前和

16、未来竞争环境的需要，与企业发展战略目标相吻合的、长期的、持续的培训和开发体系。Chapter5 P175（是以素质能力建设为主的职业培训体系）37.深度素质培训与开发的目的：加强责任感；加强参与感；利于留住；获得新鲜血液；巩固团队精神；培养现代；激发创新能力。Chapter5 P17538.绩效的定义：是指员工在工作过程中表现出的与组织目标相关并能够被评价的工作行为、工作结果、工作态度、工作能力。绩效管理的定义：是指为了达到组织的目标，通过系统思考、持续与持续改进，推动团队或个人有利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程。Chapter6 P197绩效管理的目的：Chapter6

17、P198-200战略目的：通过绩效管理引导员工行为，使其与组织战略保持一致39.培养开发目的：肯定和鼓励优点和成绩，指出缺点、过失、错误，诊断出导致绩效不佳的管理目的：通过绩效管理，可清楚的了解员工的特点和工作状况 ，为各项人力法律目的：保证组织依法行事，帮助员工提高绩效决策提供依据建立或强化组织价值观和（企业）：组织倡导的行为，处罚不符合组织价值观的行为40.绩效考评的方法中：量表法：是指将绩效考评的和指标和标准制作成量表，依此来对员工的绩效进行考评。是最常用的方法。优点：有了客观的标准，可以横向比较；找到存在不足和问题，进行科学指导缺点：开发量表的成本较高，需要制定出合理的指标和标准，这样

18、才能保证考评的有效性关键法（案例）：将员工在考评期内表现出来的非同寻常的良好行为或非同寻常的不良行为下来，根据收集的特殊注意事项：记载的对员工进行绩效考评。既有好的也有不好的；记载的必须是较突出的，与工作绩效直接相关的事情；记载的是与行为；本身不是评语，只是素材的积累。优点：排除了因素的影响；避免了近因效应；为员工绩效提供依据缺点：对于员工的行为管理者要可见或可完整收集；管理者工作量大；不适合员工之间的比较。41.42.任务绩效的定义：是指任职者通过直接的生产活动，提供材料和服务对组织的技术所做出的贡献 Chapter6 P217周边绩效的特征：Chapter6 P218周边绩效是组织背景下的

19、绩效周边绩效是外绩效周边绩效是行为导向或者过程导向的绩效周边绩效对组织的技术没有直接工贡献，但它了组织的、心理背景，能够促进组织内的周边绩效与员工的个性关系密切48构建薪酬系统应考虑的因素（案例/论述）Chapter7 P230-231组织外部因 力市场的供需关系与竞争状况地区及行业的特点与惯例当地生活水平相关法令与和 组织内部因素：本业务性质与内容组织经营状况与实际支付能力组织管理哲学和组织49. 构建薪酬系统的原则：Chapter7 P233公平性原则是设计薪酬系统和建立薪酬管理的首要原则 4 个层次：外部公平 内部公平 小组公平 员工公平（细化）竞争性原则（要有竞争力，至少不低于市场平均

20、水平）、激励性原则（适当拉开差距）、性原则、原则50. 高级雇员薪酬方案确定的原则：Chapter7 P252-253薪酬与业绩挂钩；坚持把组织的长远利益与当前利益相结合；兼顾效率与公平；风险原则51 员工福利 Chapter8 P266-269定义：是企业基于雇佣关系，依据的强令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工提供的用以其本人和家庭生活质量的各种以非货币形式和延期支付形式为主的补充性和服务。特点：补偿性 多样性 均等性作用：间接而隐约的激励工资基本保障功能奖金直接激励有效性对员工提高员工满意度；税收（无需缴个人所得税）；集体的或规模效应52. 企业年金：定义：是指企业在政策指导

21、下，根据自身实力和状况建立的企业职工提供的一定程度退休收入保障的补充性制度。作用和功能：分配功能、保障功能、激励功能（细化）Chapter8 P27054. 弹利的定义：是指在固定福利费用预算内，企业不同层次员工的个性化福利保障需求，有性的设计和实施多样化的福利项目供员工选择，使每位员工的福利保障需求得到最大满足的福利项目组合。Chapter8 P271弹利的优缺点：优点：每个员工的个人情况不同，需求不同，弹提高了福利计划的适应性（最大优点）；利可根据的需求选择福利项目，满足了员工的不同需求，节约成本，由员工自行选择福利项目，企业可以不再提供那些不需要的福利；功能：对企业增强薪酬，提高组织形象

22、；吸引和留住员工；享受税收政策，提高企业成本的有福利限额和每项福利金额的限制，使员工更加注意的选择，有助于福利成本。所以，弹利及了企业福利成本，又照顾了员工对福利项目的个性化需求，可以达到双赢的管理模式。缺点：管理复杂，增加了统计、核算、管理的工作量；存在“逆向选择”的倾向，员工可能为享受金额最大化而选择并不需要的福利项目；员工可能只顾眼前利益或考虑不周而过早用完透支；的限额，当再需要其他福利项目时就可能无法或需要员工自由选择可能会造成福利项目实施的不统一，从而减少统一性规模所具有的规模性。疗、失业、养老）Chapter8 P278-28055定义：是依据一定的法律和规定，为保证特点：保障性、

23、强制性、互济性成员的基本生活权利而提供的救助和补贴。功能：政治功能体现在巩固，维护现有政治制度和体制，促进和谐安定功能促进消费行为，平衡需求，保证劳动力再生，调节投融资（保障是调节的蓄水池）功能缩小贫富差距，防止56. 企业年金的特点：Chapter8 P282 计划由企业和职工协商解决费用由企业和职工共同负担经办方式比较灵活（大企业自办、委托基金实行长期累积和市场化运营激化中介机构或金融机构经办）不承担直接责任，但通过指定各项政策予以鼓励或限制，并监管57.保障管理的目标、体制、原则、内容 Chapter8 P283-285目标：人本化，化体制：我国是集散结合管理模式，将保障的共性较强的项目

24、集中起来统一管理，将特性较强的项目单列，由统一的部门分散管理。原则：依法管理；公正公开与效率；属地管理；与内外系统协调一致内容：保障行政管理、保障财务管理、其他保障管理（保障服务管理、人力管理）58. 员工持股计划的定义（国外）：企业员工通过现金认购、专享现金认购、转换持股、以及将累计公益金转换为员工等方式，从企业得到收入的。通过劳动和的结合，形成企业利益。员工既是劳动者也是企业所有者。Chapter8 P29059. 激励的定义：是组织或员工利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。几层含义：激励是一种心理过程；激励的目的是调动人的积极性和创

25、造性；激励的主体包括组织和员工；激励的诱因包括物质的和精神的。Chapter9 P30260. 双因素理论（）：人的需要分为因素和激励因素 Chapter9 P304因素（属于工作环境、工作关系）包括公司的政策、行政管理、技术监督、与上下级关系、工作安全感、工作条件、薪水、地位激励因素（与工作内容、工作本身有关）包括工作成就感、个人发展的可能性、晋升、责任引起工作满意的因素是内在的、心理的因素；引起工作不满的因素是外在的或物质的因素；工作满意因素一般决定态度的短期改变；工作满意因素可满足个人心理成长的需要，称为激励因素；工作不满因素只能防止个人对工作的厌恶，称为61. 员工关系：Chapter

26、9 P316-317因素；定义：是指在一定 方利益引起的合作、职能。内涵：员工关系具有、技术、政策、法律制度、力量、权力关系的综合。背景下，雇主与雇员及团体之前形成的，由双作为第提供法律制度，行使监督、协调、裁决的性；员工关系的包括、雇力管理者、雇主、工会、工会干事、雇员代表、雇员；员工关系的实质是由雇主、雇员双方利益引起的合作、62. 劳动合同、权力、力量关系的总和。定义：是指劳动者与用人合法权益的法律保障。确立、变更、终止劳动权利和义务的协议。是确立劳动关系的凭证，是维护双方63. 人力管理发展的新环境：全球化发展、变化管理的需要、人力的开发、削减成本的要求 Chapter10 P334-

27、344信息化的目的：提高人力管理效率，规范人力管理流程，为组织和员工提供增值服务 Chapter10 P336人力管理部门职能转变：企业人力部门将成为学习型组织、教育推动者、主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能、的倡导者。Chapter10 P339人力的开发：人力就是依附于人的身上，具有可投资性和增值性的价值存量。人力管理的要求：“以资产”，坚持“人以人，物以物力补资”，变契约关系为盟约关系，加大人力投资。Chapter10 P340重视员工心理契约的运用包括：企业能清楚员工的发展期望，并尽量提供条件满足这种期望；每位员工相信企业能实现他们的期望，并为企业的发展全力奉献。Chapter10 P341人力外包的定义：是指企业把非的人力管理交由专业的人力管理咨询公司承担 Chapter10P3425 个好处： 得到专业化的人力服务； 获得最新的人力； 消除时间； 节约管理成本；降低人力投资风险。5 种形式：部分外包、整体外包、小包干、大包干、综合外包人力成本的定义：是为取得和开发人力而产生的费用，包括人力取得成本、使用成本、开发成本和离职成本。Chapte