子项目3.5：工资结构与工资标准测算 子任务3.5.2：工资中线测算：数学测算法

1、唐山职业技术学院讲稿纸 - 学年 第 学期 第 周 第 3 页项目3：工资方案设计子项目3.5：工资结构与工资标准测算子任务3.5.2：工资中线测算：数学测算法【引入】 今天我们学习数学法测算工资中线，工资中线，也就是各岗级的基准工资标准。使用数学法测算工资标准，其适用范围一般是运行多年的企业，在工作评价的基础上，对整合的工资总额进行重新分配，并立足于建立起符合企业自身内部一致性的工资结构。使用数学法测算工资标准的理念是：建立起企业内部一致的、规范的工资标准体系，不被市场工资所左右。在整体工资水平上与社会工资水平一致，但不保证每种职业工资标准与市场一致。这就与我们前面学习的4个战略性薪酬政策联

2、系起来了，同学回忆一下，有内部一致性、外部竞争力、员工贡献、薪酬管理。数学测算法技术突出体现内部一致性。以某公司工资标准测算的实例来说明一岗一薪工资标准的测算过程和结果。工资测算是在1999年进行的，调查使用的基础数据以1998年实际发生数为基础，测算的工资标准于2000年投入使用。 测算2000年岗位工资标准按5个步骤进行：【主体】一、确定测算2000年岗位工资标准总额以上一年度1998年统计的工资总额为基础,再加上报告年度1999年和新的方案实行之年2000年的工资总额增量，作为测算工资标准的工资总额基数。之后，确定标准工资在工资总额中的比例为70%（预留10%津贴、补贴，20%奖金），则

3、：测算新的方案工资标准总额和月度的工资标准总额是：年度岗位工资标准总额=年度工资总额×70%月度岗位工资标准总额=年度工资标准总额÷12某电力公司的工资标准总额核定如此表。（测算2000年工资标准的工资总额基数核定表）1998年某公司4个厂和机关的全民职工工资总额=15937.15万+1923.98万=17861.13万（元）。考虑1999年和2000年工资总额8%的增长幅度,预计2000年工资总额应为:预计2000年工资总额17861.13×108%×108%20833.22万元按照该公司人事部的意见，岗位工资标准总额按工资总额的70%确定,工龄工资占

4、6%；奖金占22%；，津贴、补贴占2%。2000年岗位工资标准总额应为:2000年岗位工资标准总额20833.22×70%14583.25（万元）二、确定岗位工资标准的倍数(工资幅度)这是测算工资标准的前提和基础。确定工资倍数，应考虑以下情况和依据： 1上一年度已经形成的最高岗级年均收入为最低岗级收入的倍数（1）某公司下属的四家生产单位的工资倍数如表所示（1998年4家生产单位最高收入为最低收入倍数表），四家的高低收入倍数高低悬殊，平均为3.78倍。（2）某公司最高岗级23级1998年收入为59580元，为实际最低岗级4岗级年均收入12797元的4.66倍。2国家和行业主管部门的政策

5、性意见或指导性意见3政府部门发布的劳动力市场指导价位和最低工资标准，这是我们在下一个项目学习的内容。4企业所有制的性质和参与市场竞争的程度。三、确定岗位工资等级系数这是工资标准测算中的难点问题，是能否正确处理好岗级之间、各类人员之间工资关系的关键。可以选择的方法基本有两类，一类是薪点法，另一类是系数法。薪点法有两种，一是等差点数法，二是等比递增点数法。系数法也有两种：一是等差系数法；二是等比递增系数法。下面我们依次学习这几种方法。【切已经录好的视频】四、计算公司岗位（工资）等级系数（点数）总和及计算岗位工资标准刚才我们在学习这4种方法时，已经计算出了各岗级的岗位工资标准。五、测算标准的可行性，

6、选择确定拟实行的工资标准计算完岗位工资标准后，根据计算结果，分别进行测算标准的可行性研究，选择确定拟实行的工资标准。首先，我们进行等差法测算工资标准的可行性比较。第4列，按照存量推算法，推算2000年收入=第2列1998年岗级年均收入×1.18×1.18。第5列推算2000年月岗位工资标准=（第4列年收入/12个月）×70%。把等差法测算的工资标准复制粘贴到第6列。第7列2000年测算标准比推算标准增加=第6列-第5列。第8列2000年测算标准比2000年推算标准增加百分比=（第7列/第5列）×100%。我们从表中数据，可以看到，运用等差法测算工资标准，

7、16级、9-10级和1720级存在收入下降问题，特别是低等级和高等级，即“两头”收入下降较多，违反了工资改革“存量不动”的原则，因此，此测算方法及按照此法测算的工资标准不宜采用。接下来，我们进行等比递增法测算工资标准的可行性比较。该表数据计算过程与上一个表相同。我们从表中数据，可以看到，从1级开始按等比递增系数计算的工资标准, 同推算的工资标准相比，1级-10级都有减有降低，但仍高于市场工资率；11级-20级有增加，满足了中高级职位较多增加工资的要求。因此，此法和此法测算的工资标准在“纳入”中只要适当变通就是可行的。本着存量不动的原则，对老员工采取“级对级”纳入新工资标准之后，如有降低收入的，可在推算工资标准的基础上，就近就高纳入新工资标准。对于新工资标准实施后的新职工，则直接按“级对级”的纳入方法。通过对等差法和等比递增法两类共四种工资标准测算结果的比较，证明等差法测算的工资标准可行性差，其计算的工资标准“两头小、中间大”，低等级的职工难以保证“存量不变”，而高等级职工也达不到“增量调整”的目标。因此，等差法及等差法测算的工资标准只能舍弃。最后选定等比递增法测算的工资标准。需要注意的是：在工作评价基础上，按照等差或等比系数法测算的工资标准，其适用范围是外部市场上供求基本平衡或供大于求的人员，而对市场上供给紧缺的人员，则不适用。确定这些人员的工资标准，一般是参照