子项目3.5：工资结构与工资标准测算 子任务3.5.5：纳入工资标准档次的办法

1、唐山职业技术学院讲稿纸 - 学年 第 学期 第 周 第 5 页项目3：工资方案设计子项目3.5：工资结构与工资标准测算子任务3.5.5：纳入工资标准档次的办法教案：【引入】上一次课，我们完成了一岗多薪工资标准中，这是一个纵横结合的工资标准；纵向，有多个工资等级（岗级），横向，每个等级内有多个工资档次。接下来，我们要把公司的每一名员工，纳入到这个一岗多薪标准表中，得到每一名员工具体的工资标准数额。纳入纵向的工资等级，很简单，按照该员工现在任职的岗位所属的岗位等级，就直接进入本岗位等级相应的工资等级。纳入横向的工资档次，有不同的确定办法，今天我们讲3种确定工资档次的办法。总的来说，采用什么方法确定

2、工资档次，取决于企业的工资战略，这是在向员工发出不同的导向信息，会影响员工的行为，从而达到保证实现企业战略目标或生产经营目标。我们学习的这3种方法是实际工作中常用的办法，我们配合全真案例来学习。【主体】一、“硬件”套入法（一）“硬件”套入法的几个依据我们学习4种依据办法。1、主要根据技术水平和技术年限纳入。这是某路桥公司的做法，分成了2类岗位人员，1类是管理人员、专业技术人员，他们的工资档次根据个人专业技术水平和专业技术年限确定。另一个系列是工人，他们的工资档次根据个人技术水平和技术年限。专业技术年限或技术年限，就是指管理人员、专业技术人员、技术工人获得现行的专业技术资格或技术等级的年限，从取

3、得的当年算起。以管理人员和专业技术人员工资档次纳入表为例，我们看看此种确定办法的核心理念。大家看这2类的表，其实这2类的具体内容基本相同。咱们以头1类、管理人员工资档次纳入表为例。（1）纵向比较，取得专业技术资格证书的员工，比没有取得的，工资档次要高。（2）纵向比较，取得高一等级专业技术资格证书的员工，比取得低一等级专业技术资格证书的员工，工资档次要高。（3）横向比较，具有同等级专业技术资格的，取得技术年限长的比短的，工资档次要高。工人工资档次纳入表也是一个规律。总之，就是必须明确一个导向，传递一个信息，就是从提高人力资源的素质上，提高企业的核心竞争力，并从工资制度上促进和保证人力资源素质的提

4、高。2、主要根据技术水平（或学历）和连续工龄纳入。这是某工贸集团公司的做法。还是分为2类，第1类是管理人员岗位，根据个人的专业技术资格等级（或学历）和连续工龄确定。第2类是生产服务岗位人员根据技术等级（或学历），结合个人的连续工龄确定。此种确定办法，把学历视同专业技术水平或技术水平，照顾了没有专业技术水平和技术水平的员工。3、根据本人“硬件”与岗位要求的符合度纳入。例如，某研究所实行的“一岗十四薪”工资标准，这是其工资档次纳入表。这个表的核心是，本人专业技术资格符合岗位要求，一律从4档起，按技术年限长短纳入；低于岗位要求的，每低一个层次，起点档次低两档；每高出一个层次，起点档次高两档。4、根据

5、本人岗位资质计分纳入这是某军械维修厂的做法。该厂对部门管理岗位人员的岗位资质工资实行“窄带”的“一岗七薪”，对部门非管理岗位人员的岗位资质工资实行“宽带”的“一岗十五薪”。那么，如何纳入岗位资质工资档次呢？（1）部门管理岗位人员包括部门正职和部门副职的任职人员。部门管理岗位人员，按照本人具备的岗位资质，即本人专业技术资格等级和学历与岗位任职要求的符合度，以及工作年限决定纳入的岗位档次。具体办法是：本人最高学历符合岗位任职要求的，计1分；不符合要求的计0分；高出岗位要求的计2分。本人专业技术资格/技术等级，符合岗位任职要求的，计1分；不符合要求的，计0分；超出要求的，计2分。本人工作年限，10年

6、以下的计1分； 11-20年计2分；21年及以上的计3分。本人岗位资质得分与纳入工资档次的对应关系，如表所示。（2）部门非管理岗位人员包括除部门正职、副职以外的所有任职人员。部门非管理岗位人员，按照本人岗位资质，即本人专业技术资格等级和学历与岗位任职要求的符合度决定纳入的岗位档次系数。具体办法是：本人最高学历符合岗位任职要求的，计1分；不符合要求的计0分；高出岗位要求的计2分。本人专业技术资格符合岗位任职要求的，计3分；不符合要求的，每低一个层次少计1分，最低为0分；超出岗位任职条件要求的，每高出一个层次，多计2分，最多计7分。本人工作年限，4年以下的计1分；5-8年的计2分；9-12年的计3

7、分；13-16年的计4分，17-20年的计5分；21年及以上的计6分。本人岗位资质得分与纳入工资档次的对应关系，如表所示。（二）使用“硬件”纳入法的配套措施“硬件”纳入法，遇到2个问题：1个问题是，有些人考取了“证书”，但是没水平，有的人没“证书”，但他是有水平；第2个问题时，员工同时具备技术水平和学历，使用哪个因素纳入工资档次。为了解决这两个问题，结合使用了以下配套措施：（1）纳入新的工资标准所依据的专业技术资格等级或技术等级，是指在实际工作中表现出来的专业技术水平或技术水平确定，并以实际聘任的专业技术职务或技术等级认定。（2）对于本次工资改革之前认定的专业技术资格或技术资格与实际水平不符的

8、，可以采取“高职低聘”的办法。原专业技术资格或技术资格作为“档案资格”予以保存。（3）对于职工公认的在实际工作中确实表现出较高的专业技术水平或技术水平，并在工作中成为业务技术骨干的职工，包括中短期合同制工人，由于多种原因并不具有与实际水平相应等级的专业技术资格证书或技术等级证书，经本人申请、职工评议、部门或独立核算单位上报，公司经理办公会批准，可以破格高定1-3工资档次。（4）在纳入工资档次使用的专业技术等级（技术等级）和学历两个条件中，选择能够纳入较高工资档次的专业技术等级（技术等级）条件或学历条件纳入。另外，有的单位多年来没有重视员工专业技术资格的评定，多数员工没有专业技术资格或技术等级，

9、硬按工资改革后颁布的工资档次纳入表执行，会遭到一些员工的不满，于是某集团公司采取了“视同”的过渡性办法，以管理人员、专业技术例，有一部分管理人员、专业技术人员，他们暂时不具有专业技术资格证书，作为过渡性的办法，暂按以下条件由人力资源部去认定视同的专业技术资格，纳入工资档次：（1）高中、中专、技校毕业生，从工作的第四年（含在其他单位工作的年限，下同）起，视同员级专业技术资格，并从工作的第四年起计算员级技术年限。（2）大专毕业生，从参加工作的当年起，视同员级专业技术资格，并从工作的当年起计算员级技术年限；从参加工作的第四年起，视同助理级专业技术资格，并从参加工作的第四年起计算助理级技术年限。（3）

10、本科毕业生，从参加工作的当年起，视同员级专业技术资格；从工作的13个月起，视同助理级专业技术资格，并从第13个月起计算助理级技术年限。（4）硕士研究生，从参加工作的当年起，视同助理级专业技术资格，从工作的当年起计算助理级技术年限；从参加工作的第三年起，视同中级专业技术资格，并从参加工作的第三年起计算中级技术年限。（5）博士研究生，从参加工作的当年起，视同中级专业技术资格，并从工作的当年起计算中级技术年限。以上视同的专业技术资格，从视同的当年算起，给予三年的过渡期，三年之内，抓紧考取专业技术资格证书。在三年的过渡期内，不能取得相应的专业技术资格的，从第四年起，可以保留视同的专业技术资格，但专业技术资格的晋升，必须通过参加专业技术资格考试或专业技术资格鉴定取得。视同的专业技术资格，由公司人力资源部认定。二、绩效考核等级纳入法某网通研究院的做法是：员工本年度的绩效考核档次，决定下一年度的工资档次，即“秋后算账”。考核结果为A、B、C三个等级的，纳入相应的A、B、C三个工资档次（员工工资档次纳入表）。考核等级为D等级的，按照该院员工绩效考核管理办