宾馆酒店业人力资源面临的新挑战

1、宾馆酒店业人力资源面临的新挑战    摘要：在激烈的竞争时代，酒店要吸引和留住优秀的员工，充分发挥调动员工的工作积极性，就必须遵循人性化管理理念，采取一系列有效措施，创新人力资源管理。理出思路，找出解决困境的办法，以保持宾馆酒店业健康持续协调发展。关键词:宾馆酒店 人力资源 挑战 解决办法一、当前宾馆酒店业人力资源面临的形势1.宾馆酒店用工的基本特点。宾馆酒店是一个由年龄相对年轻的人力资源队伍构成的集体。中高级管理者多为经历丰富、平均年龄在40岁以上人员，部门领班级以下服务人员，平均年龄在20-25岁之间。员工主要是两种身份，一是城镇户籍，二是农村户籍，

2、农村籍员工比例相对高于城镇籍员工比例。用工形式主要有三类：一是通过招聘与应聘，直接聘用，企业与员工签订劳动合同；二是通过与劳务公司洽谈，输入劳务人员，企业与劳务公司签订劳务用工合同；三是与旅游院校合作，学校实习生在企业顶岗实习，企业与旅游院校签订实习生协议。2.宾馆酒店人力资源空前短缺。随着社会老龄化人口比重的上升，伴着“独生子女”参工时代的来临，面对经济快速发展，用工荒的问题正在困扰着众多劳动密集型企业。北京市人力资源与社会保障局有关领导指出，2012年春节过后，返京农民工比上一年同期减少100万人。劳动力市场“用工荒”昭示：我国劳动力无限供应的时代已经过去。目前一线生产制造企业和宾馆酒店业

3、，用工短缺尤其突出，工人技术人才缺口越来越大。3.宾馆酒店员工的薪酬相对较低。北京市统计局公布的2010年北京市职工平均收入资料：“2010年全市职工年平均工资是50415元。职工年平均工资最高的三个行业分别是金融业，信息传输、计算机服务和软件业，电力、燃气及水的生产和供应业，职工年平均工资分别为192139元、86164元和81014元。职工年平均工资最低的三个行业分别是居民服务和其他服务业，住宿和餐饮业，农、林、牧、渔业，职工年平均工资分别为22689、25827元和27387元。”资料显示，住宿业和餐饮业职工年平均工资比全市职工平均工资低近一半，名列倒数第二位。据此推断，其他省市的住宿餐

4、饮业的职工工资也应处于相对较低水平。4.宾馆酒店招聘难度普遍加大。改革开放30年来，我国经济快速发展，传统行业焕发新机，新兴产业蓬勃发展，各行各业都需要人员，极大拓宽了人们的就业面，带动了全国劳动力市场的活跃。过去劳动力市场是供大于求，宾馆酒店招聘，企业是主角，占主动，是企业选人；现在劳动力市场是求大于供，应聘者是主角，占主动，是人选企业，宾馆酒店招聘难度明显加大。5.宾馆酒店人工成本越来越高。随着经济发展，物价不断上涨，各种基础原材料价格上涨的同时，员工工资、各种保险、公积金等人工成本也在不断增大，人工成本在企业营业收入中所占比例也在不断提高。处于社会低收入行业的宾馆酒店员工，对涨工资的愿望

5、更是强烈，为尽量缩小企业员工与市场用工工资差距，近年来宾馆酒店也在不断地提高员工的工资福利标准。国家出于调整经济结构和改善民生的需要，2012年主动把GDP增长指标调低，经济发展速度减缓，扩大员工保险范围，提高保险比例，相应增加了企业运营成本，新政策的实施，对企业营业收入和利润的增长将会产生一定影响，宾馆酒店的经营压力将会更重。二、宾馆酒店内部人力资源管理的几个矛盾1.企业对员工的需求大于社会劳动力供给的矛盾。我国传统观念认为，服务行业就是伺候人的工作，从事服务性行业的人似乎就低人一等。而宾馆酒店这一行业的团队是一个平均年龄趋于年轻化的团队，从事酒店行业，很多人认为是“吃青春饭，老来一场空”。

6、所以很多人不会把酒店服务行业作为自己为之努力奋斗一生的职业。这样就导致人员流失很严重，员工流动性很大，出现供不应求的局面。2.员工薪酬待遇的刚性增长与企业效益的柔性变化的矛盾。近些年来，我国旅游业总体上呈蒸蒸日上的势头，但是宾馆酒店数量的增加高于客源的增加，宾馆酒店相对过剩，一定时期内固定区域内的客源市场是有限的。宾馆酒店的成本费用，一块是变动费用，即客房内的低值易耗品、餐饮的原材料，一块是固定费用，即员工工资保险、电、气、折旧、房产税等。企业收入扣除固定费用、变动费用和缴纳的营业税金以后，利润是有限的。时下宾馆酒店运营所需要的原材料、水、电、气都在涨价，员工工资也随着劳动力市场不断增长，宾馆

7、酒店经营成本连年增加。2009-2012年期间，北京市职工月最低工资标准分别是800元、960元、1160元、1260元，平均增幅18%；2008-2011年期间，北京市职工年平均工资分别是44715元、48444元、50415元、56061元，平均增幅7.7%，企业相应还要负担以工资为基数的31.4%的五项保险。增收难度大、成本费用高、强制性的政府规定、无情的市场规律，决定了宾馆酒店业员工收入较低，形成了员工的期望工资与企业经营现状之间的差距。3.员工的发展需求与企业提供的空间的矛盾。宾馆酒店行业就业门槛相对较低，员工文化水平参差不齐。而现在一些宾馆酒店又对员工缺乏正规系统的培训，或者是培训

8、内容持久滞后，没有给员工提供一个很好的学习空间，一些宾馆酒店由于用人机制不够科学，关注培养员工工作不到位，长时间在一个岗位上工作，没有升迁的机会和发展的空间，这就使得员工感到在宾馆酒店内是干活、伺候人，并没有学到很多知识和技能，自己的能力没得到很大的提高，发展机会也是很渺茫，因此思想上没有激情，工作上不求进步，只是把宾馆酒店作为自己一个短期内的工作岗位。4.员工的较大流动性与企业持续经营的矛盾。据统计，目前宾馆酒店员工的流动率为35%-40%，而且中低档的流动率更大。为保证酒店业健康发展，员工流动率保持在5%10%的范围是正常的。正常、合理的人才流动充分可以发挥现有人力资源的优势，但是宾馆酒店

9、行业中的员工流动性较大，这对酒店行业是一种损失。员工的频繁流动，无法保证企业的服务质量，削弱宾馆酒店人力资源的保障力。三、解决宾馆酒店业人力资源矛盾的对策1.建立完善激励机制，确保工资收入与企业效益同步增长。工资增长是社会发展的趋势，政府不断出台的各项保险政策，无疑加大了企业成本压力。薪酬政策既关系到企业人工成本的高底，又直接关系到员工切身利益。当前，宾馆酒店面临的困难之一就是员工的薪酬管理，一方面要招聘留住与酒店服务标准相适应的员工，一方面由于薪酬在社会经济中又处于劣势，造成招聘难，招了又走，流出速度高于流入速度的矛盾状态。涨工资加薪又不能作为一种常态的管理方式，因此，如何通过更全面、更科学

10、的激励方式，调动员工积极性，增加企业效益，在效益不断提高的前提下，提高员工相关待遇，以保证良性循环，促使企业持续健康发展。员工的激励机制可以从两方面入手：一是致力于员工价值的实现。企业应让员工体会到自我实现的价值，促进员工自发地要求提高和发展自己的工作和业务能力，并充分发挥潜能。二是建立完善绩效管理体系。在科学的绩效管理基础上设计薪酬制度，必须对工作表现突出的员工适时激励，充分调动员工的工作积极性。2.管理上以员工为中心，增强员工对企业的忠诚度。进一步认识人力资源是企业第一资源，是创造利润的主体。要尊重员工，爱护员工，培养员工。海尔集团首席执行官张瑞敏曾说过：“要让员工心里有企业，企业就必须时

11、时惦记着员工；要让员工爱企业，企业首先要爱员工。”为此，宾馆酒店要统筹做好以下几个方面：企业与员工均满意的薪酬政策，企业为员工提供较大的发展空间，员工可享受到除国家政策规定之外的企业待遇，良好的吃住环境，丰富多彩的文体活动，参与企业经营管理的机会，以及良好的企业文化。留住员工，增强员工对企业的忠诚度，才会保证企业长久兴旺发达。3.抓好教育培训，增强员工自身综合能力。宾馆酒店行业在快速地发展，随之而来的竞争也是愈演愈烈。由于宾馆酒店员工们的学历和知识文化水平良莠不齐，企业经营管理水平各有不同，导致各企业的服务质量也有很大差别。顾客对各类服务质量的要求越来越高，而服务的高标准必然来自于系统培训的高

12、要求。企业在员工教育培训方面要舍得花钱，对人的投资是最有价值的投资。宾馆酒店要对员工进行全面系统的培训，着力增强员工的服务意识，提高服务技能，提升待人接物能力，让员工真正学有所获，从而促进企业发展，提高员工自身综合能力。4.遵循经济发展规律，宾馆酒店有进有退。宾馆酒店生存和发展的基本条件是盈利和有用。对于一些经营者，应充分认清形势，在面临诸如人力资源等问题时，应理性抉择，尊重经济发展规律，认识到市场配置资源的基础性作用，能进就进，该退就退。对于知名名牌酒店、大型连锁酒店、低价位的经济型酒店、有特点社会认可的老牌酒店、服务质量有保证的酒店，应再接再厉，继续办好。对于管理松弛、服务质量低下、常年亏损的单体纯经营性酒店，要有自知之明，主动退出这个行业。对于有关机构开办的一些“亦官亦商”性质的“大厦”、“招待所”等，也要科学管理，努力做到有用也有效益。5.政策支持，发挥政府宏观调控的职能。宾馆酒店在社会经济生活中发挥着重要的作用，一是吸纳社会各类人员，带动了更多的人就业，肩负着光荣的社会责任；二是纳税，为国家做贡献，履行着一个法人的政治责任；三是服务社会，为宾客提供住宿、餐饮、会议等服务，担负着促进经济发展的责任。时下宾馆酒店面临着发展的难题，遇到