管理理念对心理契约破裂的影响国有企业和民营企业的比较

1、管理理念对心理契约破裂的影响:国有企业和民营企业的比较                 Rust。测量了市场竞争理念(Market Competition)、股东利益理念(Shareholder Interest)和雇员价值理念(Employee Value)，并区分了他们对裁员的影响。Rust和McKinleyt研究了这三种理念对收益率变化和组织裁员之间的中介作用，若管理人员的三种理念都很强时，在面临利润削减时，更支持裁员。Rust，

2、McKinley，Moon和Edwards在Rust 的研究为基础对管理理念进行了界定。其中，市场竞争理念是指市场竞争有利于行业、顾客和组织的信念，是资本主义文化的重要内容，并逐渐渗透到全球领域。雇员价值理念是指雇员为组织的运营提供了重要的投入，因而雇员是最有价值的组织资源的信念，强调他们对组织运营和绩效的贡献。Rust，McKinley，Moon和Edwards通过对美国和新加坡员工的调查研究，发现雇员的管理理念对心理契约破裂感知有显著的影响。在组织裁员事件中，持市场竞争理念雇员较少感知到契约破裂；而持雇员价值理念的个人更容易感知到心理契约破裂。总之，由于所研究的管理理念的具体内容并不一致，

3、研究者们并未对管理理念本身进行界定，而是对各自研究的管理理念的具体内容进行界定。综合各家观点，本研究认为，管理理念是组织成员有关如何管理组织以及建立何种雇佣关系的信念。中国建立社会主义市场经济的过程实际上是市场竞争理念传播和深入人心的过程，与之相伴随的是企业兼并、重组、转产、破产，企业员工对雇佣关系的认识发生了深刻的变化。国有企业员工一直享有的“铁饭碗”被敲碎了，他们习惯的雇员对组织忠诚和努力工作就可以换取组织提供的长期稳定的工作和发展的传统雇佣关系模式不复存在。民营企业是中国市场经济的产物，企业与员工之间实行的是雇员以劳动换取企业提供的相应报酬的较为简单的现代雇佣关系模式，其员工对市场竞争理

4、念的接受程度更高。由于国有企业脱胎于计划经济，在政策保护和路径依赖的作用下，国有企业员工对组织有更高的依赖，更强调雇员自身的利益和价值。员工的市场竞争理念越强，心理契约破裂程度越低；员工的雇员价值理念越强，心理契约破裂程度越高。若国有企业员工冲破传统观念束缚，接受了市场竞争理念，其心理契约破裂感知将显著降低。民营企业的所有权和经营权均属企业主私人所有，企业仅对员工承担有限的责任。若民营企业员工认为组织应对员工进行投资，优先关注员工的利益等，其较高的雇员价值理念在现实中难以实现，导致心理契约破裂感知显著增加。基于以上分析，提出如下研究假设：假设2：市场竞争理念与心理契约破裂负相关，在国有企业中二

5、者的关系更强。假设3：雇员价值理念与心理契约破裂正相关，在民营企业中二者的关系更强。三、研究方法和研究过程(一)研究对象的选择和研究变量的测量研究过程分为预试阶段和正式调查两个阶段，张士菊和廖建桥对研究对象的选择过程及构成进行了详细地描述。将调查数据的1022份问卷随机对半分成2个样本，样本一(511个)用作探索性因素分析，样本二(511个)用作验证性因素分析。心理契约破裂的测量是以心理契约内容和结构的确定为基础的。心理契约量表包含20个项目，被试问答他们认为这20个项目的重要性程度，采用Likert五级尺度计分，得分越高，表示雇员认为组织对自己承担的该项责任越重要。心理契约破裂的测量是要求被

6、试评价组织对这20个项目的实际履行情况，考虑到本研究中的心理契约量表是在访谈以及反复测试基础上形成的，能够保证所测量的项目均为雇员感知的组织责任。因此，心理契约破裂的测量是问被试心理契约履行程度，回答采用Likert五级尺度，所有项目均采用反向计分，得分越高，心理契约破裂程度越高。然后，利用样本一中的心理契约重要性等级的数据对心理契约进行探索性因子分析，按照特征值大于1的原则和直接斜交法(Direct Oblimin)作斜交旋转进行因子提取，得到心理契约的三维结构，三因素共解释了68.755的变异。三因素分别命名为发展型契约、交易型契约和关系型契约。其中，发展型契约由8个项目构成，交易型和关系

7、型契约分别包含6个项目。再利用样本二中的心理契约重要性等级的数据对心理契约的三维结构模型进行验证性因素分析。在心理契约的三维结构分析的基础上，心理契约破裂以及发展契约破裂、交易契约破裂和关系契约破裂的得分均为其构成项目的均值。本研究以雇员为研究对象，管理理念的测量采用了Rust，McKinley，Moon和Edwards的管理理念量表，该量表曾用于美国和新加坡雇员的调查，具有良好的信度和效度。量表包括市场竞争和雇员价值二维度6项目，回答仍采用Likert五级尺度。市场竞争和雇员价值理念的得分分别为这3项的总和平均值，得分越高说明员工该项理念越强。由于管理理念量表译自国外学者的研究量表，为保证翻

8、译的量表仍准确传达原量表的完整意义，根据Brislin的建议，对管理理念的6个项目进行了回译，先由研究者本人和另外一名人力资源管理专业的博士研究生将问卷译成中文，然后再请二位本研究方向的博士研究生将其译回英文，最后，四位译者对回译的问卷和原问卷进行比较讨论，使翻译的中文量表能够准确表达原先量表的所有信息。(二)数据分析方法和工具本研究使用的数据分析软件主要有SPSSl3.0和LISREL 8.50(正式版)。SPSSl3.0主要用作原始数据的统计分析、对各变量的描述性统计分析、变量之间的相关分析和回归分析，LISREL 8.50主要用来对各变量的结构模型进行验证性因素分析。四、研究结果分析(一

9、)研究工具的信度效度分析 运用样本二的数据对心理契约的三维结构模型进行验证性因素分析，然后分别对二维、四维和单维结构的探索性因素分析所得到的模型进行拟合，通过对拟合参数进行估计和评价，以确定心理契约的最佳结构模型。四种模型的拟合数据如表1所示，心理契约的三维结构模型最优。其中，因素I包括提供最新的职业培训和学习机会、提供晋升与发展机会、工作自主权等8个项目，主要是组织为雇员未来的职业发展创造条件，因此命名为发展型契约。因素2包含提供相应的福利待遇、提供有竞争力的薪酬、相对稳定的工作机会等6个项目，主要指组织为员工提供物质的回报，命名为交易型契约。因素3包含尊重员工的权利和尊严、公平对待、赏识对公司的贡献等6个项目，主要内容为组织为雇员提供融洽的组织氛围，雇佣双方相互信赖与彼此尊重，因此命名为关系型契约。         由于管理理念问卷直接译自国外学者的研究，并根据中国国有企业和民营企业的情况对问卷的项目进行了修订，修订后的问卷的结构效度有待进一步检验。使用样本一对管理理念的结构进行探索性因素分析，用主成份法进行因素分析，并用方差极大法作正交旋转，抽取管理理念二因素，发现6个项目分别会聚在两个因素上，