心理契约在知识型员工管理中的应用分析

1、心理契约在知识型员工管理中的应用分析心理契约在知识型员工管理中的应用分析杨为勇（山东省工会管理干部学院，山东摘济南）要：本文从知识型员工的特征出发，对知识型员工的管理问题进行探索。认为心理契约在知识型员工的管理中发挥着重要作用。企业应充分认识知识型员工心理契约的特点，并采取相应的管理措施，才能调动知识型员工的积极性，提高企业的管理效率。关键词：知识型员工；心理契约；管理中图分类号：文献标识码：文章编号：（）一、引言在竞争日益激烈的知识经济时代，人力资本取代物质资本成为第一资本，知识成为核心的生产要素，作为知识载体的知识型员工，成为企业提升其竞争力的宝贵资源，是企业可持续发展的中流砥柱。然而，知

2、识型员工固有的特征决定了他们需求的多样性及管理方式的复杂化。这就要求企业必须从知识型员工的特征出发，通过对知识型员工心理契约的分析，从而在企业和知识员工之间确立以心理契约为纽带的战略合作伙伴关系，运用灵活多样的管理方式，营造和谐、创新的良好人文环境，从根本上激励知识型员工，以提升企业的核心竞争力。二、知识型员工的特点与需求分析“知识型员工”这个概念是美国著名的管理学家彼得德鲁克提出的，他认为所谓知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。知识型员工主要通过脑力劳动创意、分析、判断、综合、设计，从而给产品带来附加价值，他们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率；另一方

3、面员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识型员工自身的高素质及其工作的特点决定了他们在个人特质、心理需求、价值观念等方面有着诸多的特殊性。诺知识型员工具有较强的主动学习意愿知识型员工视自身的才能和智慧为最具价值的资产。为了维持自身的优势地位，他们需要持续学习和力求创新。学习和创新对于知识型员工而言，是类似于资本保值和增值的活动，是自愿和自然的，而不是强制性的行为。知识型员工流动性高，具有较高的职业承诺而非组织承知识型员工热爱自己的专业领域，他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是雇主，因此知识型员工的组织承诺性较其他员工低，流动性高，他们经常会因为追求自身的发展而离开供职的组织，寻找另

4、外的机会。一方面，知识更新周期的缩短，促进了知识工作者流动的加快，知识型员工追求自我增值的动机使其具有较高的流动意愿。同时，许多企业不断开发企业外部的人力资源也从一个侧面加速了知识型员工的流动。流动速度加快，流动方式多样，流动结果失衡，进一步增加了企业管理和发展的困难。知识型员工具有强烈的自我实现愿望和成就动机，渴望获得认可与尊重根据需求层次理论，知识型员工通常具有较高的需求层次和强烈的实现自我价值的愿望，渴望看到自身的工作成果，强调实现自我价值。知识型员工注重他人、组织以及社会的评价，期望得到组织和社会的认可和尊重，在工作上表现出强烈的成就动机。知识型员工专业性强，渴望实现自我管理知识型员工

5、大多受过系统的专业教育，具有相应的专业特长和较高的个人素质，往往是本职业领域内的专家，在应对复杂多变和不确定的环境时，能够创造性的工作，因此对工作自主性的要求相对较高。知识型员工偏好授权、激励和引导的管理风格，喜欢自我管理和弹性管理方式。知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，而且许多知识创新和科研性成果的形成需要团队的协同合作。对知识型员工特别是个人的工作成果，通常无法采用一般的经济效益指标加以衡量，使得价值评价体系的建立变得复杂而不确定，这也为他们的自我管理提供了条件。知识型员工个性强烈、蔑视权势知识型员工基于自己的才智和专业，大多个性突出。他们尊重知识，崇

6、拜真理，信奉科学。他们会因执著于对知识的探索和真理的追求而蔑视权威。此外，由于知识型员工掌握着特殊专业知识和技能，可以对上级、同级和下属产生影响，因此，相较于一般员工而言，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。收稿日期：作者简介：杨为勇（），男，山东即墨人，讲师，主要从事企业管理和国际贸易方面的研究。技术经济与管理研究年第期性，也不能充分激发其潜能为企业发展做贡献。国外一项研究表明，一个员工只要运用其的精力在工作中，就足以完成他的本职工作，而经过充分的激励，员工却可以发挥其三、心理契约的内涵与特点心理契约的内涵“心理契约”的概念最早出自于社会心理学，后来由组织行为学家引

7、入管理领域。阿吉里斯认为在组织和员工的相互关系中，除了正式的雇佣契约规定的内容以外，还存在着隐含的、非正式的相互期望和理解，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。心理契约是组织与员工彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望，一方面反映了组织成员加入组织的动机与目的，如期望在组织中获得回报、提升、自我实现等；另一方面又反映了组织对员工的一种期望，如希望员工对组织忠诚、尽职、奉献等。目前大多数文献将心理契约划分为交易和关系两个维度，又称为经济契约和关系契约。该结构最早由（）提出，、和（）加以证实。交易维度指组织为员工提供经济和物质利益，员工承担基本的工作任务；关系维度之员工与组织关注双方

8、未来长期稳定的关系，促进双方的共同发展。的精力，对知识型员工更是如此。因此，对知识型员工进行有效激励和管理的关键因素在于企业是否与员工建立有良好的心理契约。（）知识型员工更加重视企业的关系型契约。知识型员工的高素质和创造性，决定了其需求层次的不同，因此，只有满足知识型员工高层次的需要，包括员工的目标、兴趣、职业生涯发展、工作价值观等，才能使员工感到最大的满足，从而最大限度地调动员工的工作积极性。（）知识型员工心理契约的内容更加丰富。由于知识型员工越来越重视能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作和成长机会，因此，除了关注工资报酬与奖励、有保障和稳定的工作等交易型契约和关系型契约外，知识型员工渴望

9、有更多的培训机会帮助自身成长，且热衷于以团队成员的身份获得工作上的自主权和成就，因此，发展型契约关系成为知识型员工心理契约的一个新的重要内容。（）进行因素分析时发现，除了交易维度和关系维度之外，还出现了第三个维度，即培训维度。我国学者李原（）认为，构成我国企业员工心理契约有“组织的责任”和“员工的责任”两个方面，且包括个维度：规范型责任、人际型责任和发展型责任。知识型员工管理的对策分析（）以内部营销思想为导向，在关注知识型员工的经济契认为：内部营销是通约的同时更关注心理契约。内部营销是一种将员工视为顾客的管理哲学。和（）过提供满足员工需要的工作产品来吸引、发展、激励和保持高素质的员工。内部营销

10、思想要求企业全面了解员工的需求，不仅包括员工对经济契约方面的需求，还应该涉及他们心理契约的内容。将知识型员工视为企业的第一顾客，使用类营销的管理方式激励知识型员工，通过提高其工作满意度来降低流失率，应该成为人力资源管理的重要内容。（）构建以人为本的管理模式。以人为本的管理，就是把人视为管理的主要对象及组织的最重要资源，通过激励，调动和发挥员工的积极性和创造性，引导员工去实现组织的目标。人本主义管理思想要求企业尊重员工，强调员工的主体性，这恰好是知识型员工心理契约所期望的。忽视员工的高层次需求，单纯强调制度化管理和物质型的激励，是对知识型员工心理契约的践踏。（）关注员工的职业生涯管理。知识型员工

11、热爱自己的专业领域，忠诚于自己的职业高于忠诚于组织。在现实企业中，知识型员工也许对其目前的职位很满意，但是却因为看不到未来可能出现的令人满意的结果而离开企业，这是企业忽视知识型员工心理契约中关系维度的必然结果。因此，组织应关注员工的职业生涯管理，建立顺畅的职业发展通道，为员工提供职业咨询和发展机会。这是心理契约理论中的关系维度和发展责任的具体体现。（）提供科学薪酬模式。一是提供有竞争力的薪资。在人力资源管理中，薪资是重要的调节杠杆，起着重要的导向作用，是知识型员工价值实现的一种形式，有竞争力的薪资是维护员工心理契约的底线。二是提供良好的福利，让心理契约更人性化。福利是薪酬体系的重要组成部分，（

12、下转第页）心理契约的特点（）主观性。心理契约的内容是员工之间及员工和组织之间对于相互责任的认知，或者说是一种主观感觉，而不是相互责任这一事实本身。由于个体对于他与组织之间的相互关系有自己独特的体验和见解，因此，个体的心理契约可能与雇佣契约的内容不一致，也可能与其他人或第三方（如组织代理人）理解和解释不一致。（）动态性。正式的经济契约一般是稳定的，很少改变。但心理契约却处于一种不断变更的状态。任何有关组织工作方式的变更，不论是物理性的还是社会性的，都对心理契约产生影响。人们在一个组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广，相互期望和责任的隐含内容也就越多。（）心理契约与期望之间存在差异。心

13、理契约不仅有期望和性质，还包括对责任和义务的承诺与互惠。它包括的内容是那些员工相信他们有资格得到的东西和应该得到的东西。期望未实现时产生的主要是失望感，心理契约被违背时则产生更强烈的消极情感反应和后续行为，其核心是一种愤怒情绪，员工感到组织背信弃义，自己受到不公正对待。四、心理契约在知识型员工管理中的应用的知识型员工心理契约分析知识型员工是拥有知识并运用知识进行创新性工作的员工，他们是企业价值的主要创造者，是企业发展不可或缺的重要资源和核心能力。相较于一般的员工，他们和组织的关系是不同的，主要体现在员工和企业之间的心理契约。（）相较于传统经济契约，心理契约在知识型员工的激励和管理中发挥着更大的

14、作用。由于知识型员工的特殊性，仅凭经济契约对知识型员工进行管理并不能保证员工的稳定体验经济下旅游企业的整合营销策略探析环系统，以此来实现企业与消费者以及相关利益者的对话交流，及时了解消费者需求的变化，形成一种互助、互求、互需的关系。（）提高员工服务意识。优秀的服务员不仅是服务的提供者和承担者，而且是情感的沟通者和传递者。服务的过程中，一方面可以使员工把企业的情感、价值、理念传递给顾客，另一方面又可以把顾客的满意、情谊、感受反馈给企业。这种相互沟通的行为，可以使服务升华，给游客一个快乐体验。企业先要进行内部营销，重视服务情景中的员工与游客面对面接触的真实时刻管理，提高游客的体验质量。约瑟夫派恩，

15、詹姆斯吉尔摩（美）体验经济北京：机械工业出版社，【参考文献】王云良论体验经济时代旅游消费特征的六大转变产业与科技论坛，刘凤军，雷丙寅，王艳霞体验经济时代的消费需求及营销战略中国工业经济，伏六明，周丽文景区体验营销策略探析湖南商学院学报，钱慧敏旅游产品营销中的体验效应商业研究，（，）：，：；!（上接第页）是员工的间接报酬。随着经济的发展、组织间五、结论知识型员工是企业人力资源中的特殊群体，知识型员工的管理有着不同于一般员工管理的特殊性。充分认识心理契约在知识型员工管理中的作用，分析知识型员工心理契约的特点，重视员工的心理契约，构建以人为本的管理模式，关注员工的职业发展，提供科学的薪酬模式，才能从根本上调动知识型员工的工作积极性，提高管理效率，促进企业的快速发展。【参考文献】王黎莹，陈劲知识型员工心理契约结构和激励机制竞争的加剧，深得人心的福利待遇，比高薪更能有效地激励员工。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了组织对员工的长期承诺。福利的这一独特作用，使许多在各种各样组织中追求长期发展的员工，更认同福利待遇而非仅仅是高薪。西方一些发达国家的福利与工资的比例几乎接近：，并有超过工资的发展趋势。因此我们必须加强福利激励的作用。如增加额外的福利如医疗、房屋津贴等丰厚的奖励。三是奖罚相结合的激励措施，这是心理契约的天秤。根据亚当斯的公平理论，员工总是在动态的比较中衡