大型电子企业技术型人才流失的现状与管理人力资源管理毕业论文

1、分类号：C93 2013届本科生毕业论文题目：大型电子企业技术型人才流失的现状与管理作 者 姓 名： 陈潇 学 号： 2009080812 系(院)、专业：管理工程学院 人力资源管理双学位专业指导教师姓名： 王徽 指导教师职称： 助教 2012 年5月25日Thesis classification number：C93The2013college graduate graduation thesisExamination questions：Large electronics company technology current situation of brain drain and ma

2、nagement Author full name:Chen Xiao Learn a number： 2009080812 School: Management and Engineering Special Field: Human Resource Management Instructor full name：Wang Hui Instructor office holder：AssistantMay25th, 2012摘要 技术型人才是电子行业的核心力量，是大型电子企业的中坚。随着中国市场经济、电子技术及大型电子企业的不断发展，电子行业技术型人才的流失现象越来越明显，越来越受到人们的

3、关注。本文针对这一现象，通过对现今大型电子企业技术型人才流失现象的具体分析，从中国电子行业人才的需求现状、技术型人才的定义，以及技术型人才流失的现状等方面，探讨了电子行业技术型人才的特点，技术型人才流失的危害。从中找出人才流失的原因并制定相应的应对策略，为大型电子企业的管理者提供有效的管理方法。关键字：电子企业； 技术型人才； 人才流失； 管理AbstractThe technical type talentisthecore strength ofthe electronics industry,it is a largeelectronicenterprisebackbone.Along

4、with theChinesemarket economy,electronic technologyand large-scale electronicbusiness continues to develop,the electronics industrytechnical talentsoutflow phenomenonis more and more obvious, and more andmore attention by people.In view of this phenomenon,This article which is based onthelarge elect

5、ronicbusiness technologytalentsdrain inspecificanalysis,from the demand status of China electronicindustry talentand the definition of technical talentsand technicaltalentsloss,the respect such as the current situation,discussion of electronicindustry technicaltalentsand technical talentscharacteris

6、tics,erosion hazards.Finding out thereasons of talent turnoverand making correspondingcountermeasures is goodfor largeelectronicenterprise managers to provideeffective management method.Key words: Electronic business; technical talents; brain drain; management目 录引 言1一、电子行业技术型人才的需求现状、定义、特点2（一）电子行业技术型

7、人才的需求现状2（二）电子行业技术型人才的定义2（三）电子行业技术型人才的特点31.技术型人才工作能力的特点32.技术型人才工作性质的特点33.技术型人才工作心理的特点3二、大型电子企业技术型人才流失的现状、原因及危害4（一）大型电子企业技术型人才流失的现状4（二）技术型人才流失的原因41.个人因素42.企业因素53.国家及社会环境因素6（三）技术型人才流失的危害6三、大型电子企业技术型人才流失的管理9（一）对电子企业技术型人才流失管理的必要性9（二）大型电子企业技术型人才流失的管理方法91.人力资源规划92.绩效管理103.薪酬管理104.培训管理115.员工招聘与配置的管理116.劳动关系

8、管理117.企业文化管理128.其他管理办法12结 语13参考文献14致 谢15大型电子企业技术型人才流失的现状与管理陈 潇引 言改革开放后，随着我国电子技术的发展和电子产品的大量需求，电子行业得到蓬勃发展，各大电子企业如雨后春笋般涌现。在以知识技术更新极快为特征的电子行业，技术型人才作为掌握核心知识及技术的人员，是企业保持创新及市场竞争力的重要力量。然而，在电子行业，在大型电子企业，由于种种原因，技术型人才的流失特别突出。电子行业技术型人才的流动一般从国有企业流向私营企业，从国内企业流向外资企业。频繁的人才流失必然给企业带来不可估量的损失，如何留住优秀的技术型人才，以及如何管理好这些人才，已

9、成为各大电子企业所面临的严峻问题。本文所讨论的大型电子企业以国有电子企业为主，中小型民营电子企业不在本文讨论范围之内；人才均指电子行业的“技术型”人才，电子行业其它类型人才及其他行业的人才不在本文讨论范围之内。一、电子行业技术型人才的需求现状、定义、特点（一）电子行业技术型人才的需求现状 目前中国电子行业技术型人才的需求非常大，然而流失却很多。以嵌入式为例（嵌入式为当今电子行业发展的最新领域，也是人才最稀缺的领域）。新华科技南京系统软件有限公司总经理王自强曾经这样说过，“未来五年内，国内Linux嵌入式软件开发的人才缺口达到120万，而目前熟练的Linux应用人才只有3000名。这意味着各大跨

10、国公司及国内电子巨头都面临着人才严重短缺的挑战。”嵌入式软件开发人才的缺乏也带来了这个行业可观的薪酬待遇，嵌入式软件的从业者薪酬比其他电子业同行大约高出50%，初入门的开发人员平均月薪一般都能达到5000元，有三年以上经验的人员年薪都在10万元以上，有10年工作经验的高级嵌入式软件工程师年薪在30万元左右。尽管待遇可观，可是相关企业还是很难招到合适的员工。可见目前中国电子行业技术型人才的需求非常大。然而，据西安电力电子技术研究所电力电子技术2012年3月刊报道，从2006年至20011年的5 年中, 中国电子百强企业共计引入“技术型”人才约3000余人, 而流出的技术型人才却达到约1500余人

11、, 引入和流出的比例约为2:1。由此可见，目前中国电子行业技术型人才的流失量是非常大的。（二）电子行业技术型人才的定义 电子行业技术型人才，是指受过高等教育，掌握电子行业核心技术，能够运用核心技术为企业产生效益，对企业乃至整个行业的发展产生重要影响的员工。 他们一般具有高水平的职业素质，拥有精深的专业技术知识，具备很强的学习和创新能力，其创造的绩效及对企业发展有着重要影响作用并在某些方面是“不可替代”的人才，企业一旦失去他们将会严重影响效益。技术型人才多从事创造性、思维性的工作，依靠大脑而非体力劳动。他们大多数不愿意受制于人或屈服于权威，自主性强，工作独立，喜欢富有挑战性的工作。因此，对技术型

12、人才来说，他们会比一般员工更加关注企业的发展前景、个人职业的发展及自我价值的体现，他们对一份工作最看重的是能给自己带来什么样的成长空间和工作挑战性，而不是薪资。知识经济的发展使知识与技术在电子企业里的作用越来越重要。掌握先进技术的人才的价值越来越明显，他们的作用也越来越受到行业和企业的重视。（三）电子行业技术型人才的特点1.技术型人才工作能力的特点技术型人才第一，具备深厚的专业技术知识。通常情况，技术型员工都是受过系统、专业教育培训的员工。他们拥有较高的学历，丰富的专业技能。第二，具备较强的创新及自学能力。在电子行业，电子技术更新速度非常快，技术型人才除了要掌握电子行业已有的技术外，还具备较强

13、的创新及自学能力，他们不断学习, 不断进步,得以在不断更新的科学技术中立足，为企业发展担当着重要作用。2.技术型人才工作性质的特点 第一，以脑力劳动为主。技术型人才的工作是运用自己所掌握的知识、技能，是以脑力劳动为主。第二，劳动过程较难监控。技术型员工的工作依靠大脑而非体力，其劳动过程往往是无形的，可能发生在每时每刻及任何场所。加之其工作并没有确定流程和步骤，管理者很难知道应该怎么做，适用于普通员工的劳动规则并不存在。因此，劳动过程较难监控。第三，劳动成果较难衡量。在电子企业内，员工并不独立工作，他们往往组成团队工作，突破个人局限以获得综合优势。因此，劳动成果是整个团队智慧和努力的结晶，这给衡

14、量个人的绩效带来了困难。3.技术型人才工作心理的特点 第一，需求层次较高。知识型员工具有较高的需求层次，他们既有获得高薪水的需求，也有实现自我价值的需要。和物质需求相比，他们更热衷于展现个人才智，实现自我价值。他们喜欢挑战性、创造性的任务，追求完美的结果，以实现自我价值，具有较高的需求层次。第二，具备较强的自主性。技术型员工倾向于拥有自主的工作环境，自主的想法，不愿意受制于人和物，强调工作中的自主。这种自主性也包括工作时间及组织文化氛围。第三，成就感强。与一般员工相比，技术型员工更在意自我价值的实现。他们热衷于具有挑战性的工作，把挑战性、创造性的任务看作自我价值的体现，具有很强的成就感。第四，

15、流动性大。技术型员工具备技术和知识，使他们有能力接受新工作的挑战。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长和发展空间，他们会很容易地转向其他企业，寻求新的职业机会。二、大型电子企业技术型人才流失的现状、原因及危害（一）大型电子企业技术型人才流失的现状 据不完全统计，从2006年至2011年的5年中，中国电子百强企业共计引入“技术型”人才约3000余人，而流出的技术型人才却达到约1500余人，引入和流出的比例为2:1。截止到2011年底，2006年至2011年国有电子企业人才总量年均递减5%。到目前为止，这些企业每年引进的技术型人才数已经大大小于人才流失数。（引用电力电子技术2012年

16、3月）（二）技术型人才流失的原因 影响大型电子企业技术型员工流失问题的原因非常复杂，主要有以下3个层面：第一，员工个人因素，包括个人发展和工作满意度下降等；第二，企业因素，包括人才配置不合理、员工激励制度不健全、缺乏合理的薪酬体系等；第三，国家及社会环境因素，包括国家政策及电子行业科技更新周期快等。这几个主要的因素导致电子行业技术型人才的大量流失。 1.个人因素（1）对企业的发展和未来信心不足 对于专业的技术型人才, 经济收入不完全是他们考虑的因素, 个人发展和成就的需要则是他们的主导需求。如果企业没有比较好的发展前景, 或个人的发展受到限制时, 他们就会去寻找另外的可以施展自己才华的天空。（

17、2）不善于处理人际关系 大型电子企业内部人际关系复杂，人缘、地缘、血缘等各种关系混杂，一旦单位有晋升、加薪、培训等机遇，各种关系便不断涌出，而技术型人才往往被拒之关系网之外。技术型人才一般专注于自己的技术，面对不公平的情况，不善于处理人际关系，心态失衡，感觉前途渺茫，便会产生去意。（3）追求高工资高福利 跳槽中小型电子企业及外资企业的员工平均收入是国企员工平均收入的三至五倍，这就使不少能力强、素质高、追求高报酬的技术型人才迅速流向这类企业。（4）学习及自我提高的需要 知识经济时代使得电子行业的知识更新速度加快。技术型人才为了在知识更新极快的电子行业中能更快获取新知识而加快了流动。他们重视自身知

18、识的获取与提高,他们渴望获得教育和培训机会，希望到更优秀的企业中学习新的知识。这种特征使知识技术型人才具有较高的流动性，不希望终生在一个企业或职位工作。2.企业因素（1）激励机制的不完善，打击了人才的积极性 激励不足是目前国企中存在的最大问题。大型电子企业（国营）在工资、薪金等货币性物质激励方面较私营企业仍有很大差距，而且没有科学的设计好薪酬结构，并有效地和员工绩效挂钩。激励不足带来人才外流的情况时有发生。企业中的奖惩不分明，也挫伤了人员的积极性和主动性，造成了企业效率的低下。（2）人才选拔机制不健全 大型电子企业在选人、用人的过程中存在着一定的不公平，直接影响到了企业人力资源的质量。企业内部

19、人际关系复杂，形成了小团体、小圈子及利益分割，排挤优秀人才，导致人才的流失。在职务升迁、职称评聘等方面，不是公开、公平、公正地进行，而是存在着资历和关系，论资排辈现象严重。由于国企用人制度上的弊端，使得一些学有所成的人无用武之地，人才被闲置。（3）员工职业生涯规划难以实现 不仅仅是在电子行业，很多其他行业技术型员工工作稳定后，会考虑个人的发展机会和前途，设计自己的职业发展规划。如果企业不能给员工在每一个不同的发展阶段提供平台和机会，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他企业去。 根据马斯洛的需要层次理论，当低层次的需要基本获得满足的时候，人们往往会追求更高层次的需要。技术型员工在度过职业生涯的初期

20、阶段后，追求自我实现的高级需要。如果知识型员工在企业中看不到自己的未来，实现不了自己的职业理想，那么流失是必然。（4）福利制度不完善 完善的福利制度对于吸引和保留员工是非常重要的，可以增加员工对于公司的忠诚度。现在很多大型电子企业的福利项目只有养老保险和工伤保险。这与政府规定的必须执行的福利项目如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金还有很大差距。这样的福利制度造成企业缺乏吸引力，这是导致企业高流失率的原因之一。（5）培训制度不完善 企业的管理人员缺乏培训的意识，看重眼前利益，不舍得投资培训。有些企业，由于培训制度不健全，使得渴望学习新知识、新技术，增长才干的员工得不到培训机会。而

21、有些培训却是流于形式，培训内容枯燥，考核脱离实际，不仅无助于员工的进步，反而造成了员工对培训产生反感，得不到应有的培训效果。（6）企业文化缺失 大多数企业由于高层领导对企业文化的认识不足，淡薄企业文化建设，造成员工对企业缺乏共同的价值观，对企业的认同感不强，必然留不住人才。企业文化能促进企业凝聚力的提升。良好的企业文化，对需求层次高的技术型员工更为有效。如果员工接受或适应了企业文化，那么会工作中积极的表现出来，为企业做出自己的贡献。缺乏合适的企业文化，不但无法产生凝聚力，反而会加速人员的流失，造成不可挽回的损失。3.国家及社会环境因素（1）社会发展的需要 随着我国经济的高速发展，出现了人才短缺

22、的现象，人才的短缺加剧了人才的竞争和流动。在市场经济体制下，所有企业都不可避免的加入人才竞争，于是，出色的技术型人才通常被多家企业争夺。 （2）国家因素 目前中国劳动力市场管理制度日趋规范和完善，户籍档案管理制度逐步放松，人才流动变得很容易。技术型员工对可以选择的企业的选择相当多，这种趋势会加强技术型员工的流动愿望，最终造成企业的人才流失。（三）技术型人才流失的危害 人才是企业的重要资源，人才的流失无疑是企业最贵重资源的流失，它所造成的损失是不可计算的。 电子行业技术型人才流失给企业带来的损失已经成为不可回避和急需解决的现实问题。通过调查分析，笔者认为，技术型人才流失会造成以下影响。（1）关键

23、岗位的空缺，影响整个企业的运作 由于技术型人才掌握某种专门的技能，一旦他们离职，企业很难在短时间内难以找到替代人选，造成关键岗位员工空缺，将会使整个企业的运作陷入困境。技术型人员是企业的支柱，他们掌握着企业的技术命脉，与企业的生存息息相关。他们的流失可直接改变企业与竞争对手的实力对比，使企业的竞争力大大下降。（2）企业核心技术的流失与泄露 技术型员工的流失可能导致企业赖以生存的核心技术的流失与泄露。由于技术型员工掌握的核心技术不是其他人短时间能掌握的，所以技术型人才的流失也会带走企业的核心技术。更可怕的是一旦这些技术泄露给竞争对手，带给企业的将是更大的损失。比如说当掌握核心技术的技术型人才跳槽

24、到竞争对手企业或另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力。（3）企业人工成本增加 技术型员工的流失无疑会增加企业的人工成本。一方面是直接成本，主要包括招聘费用、培训费用等。因为企业要填补岗位的空缺，就要花费大量的招聘费用，包括发布招聘信息费用、场所使用费用，宣传资料印刷制作费用，面试费用等等。而新聘的人员对新岗位又有一定的适应期，为保证新聘员工能很快投入到工作岗位上，企业需要对员工进行必要的岗前培训、技能培训等，就要花费大量的培训费用，这必将更加增加企业的人工成本。尤其是从事技术型工作的人才，由于科技含量高，人才成长期相对较长，他们的流失给企业造成的人工成本损失是不可估量的。另一方面是机会成本，由

25、于人才的流失而造成的停工和效率下降的损失也不可小视。（4）企业形象受损 一个不断流失技术型员工的企业，将会使人们造成多种猜忌，各种传言，对企业的负面影响不可估量，使企业的社会认可的程度大大降低。企业人才流失，尤其是频繁的人才流失，会使企业精心塑造的形象带来损失。对企业外部外，会使企业希望引进的技术型人才对企业的管理能力和企业文化产生怀疑，从而对企业失去信心。对企业内，部分员工有可能对企业的发展前景感到悲观，企业在员工心中的形象和地位遭到动摇。而流失的员工或多或少都存在对企业一定程度的不满，他们在对外的交往中，可能自觉或不自觉地损害企业的声望。（5）给其他员工心理造成的影响技术型人才是企业的骨干

26、和精神支柱，他们的离去无疑会给企业企业其他员工产生消极影响，会向其他员工提示还有更多的选择机会存在，特别是看到流走的人员得到了更好的发展机遇或获得更多收益时，留在岗位上的其他员工会人心涣散，企业人心不稳，工作效率下降，影响工作的积极性。严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应”，一个人的流失将带动大批人员的流失，这会给企业带来无法估量的危害和损失。三、大型电子企业技术型人才流失的管理（一）对电子企业技术型人才流失管理的必要性 随着我国大型电子企业技术型员工流失的现象越来越严重，大型电子企业的竞争力也逐渐减退，要使这些企业重新变得强大，必须具备稳定的人才队伍，所以对大型电子企业技术型人才流失的管理是十分

27、有必要的。有利于维持企业经营的稳定：有效的技术型员工流失的管理，首先体现在当企业遭受到人才流失时，在人力财力上能及时得到补偿，以保证企业能生存，并迅速恢复正常经营活动和保证企业生产经营的稳定。可以提高企业的经营效益：企业通过对可能到来的技术型员工流失的科学预测，选择最佳的风险管理手段，消除或减轻人才流失的损失，从而减少人才流失带来的损失，提高经营效益。减轻企业员工的忧虑心理，使企业留住和吸引更多优秀人才：通过对技术型员工流失的管理，可以减轻员工的忧虑心理， 使他们放心工作。正确地预测技术型员流失的风险，可以减少其流失的不确定性，使企业的实力不断增强，吸引更多优秀人才。综上所述，大型电子企业对技

28、术型员工流失必须进行管理，使由技术型员工流失造成的损失降到最低，这样企业才能不断地发展壮大，立足于整个电子行业。（二）大型电子企业技术型人才流失的管理方法 通过上文对技术型人才流失的原因和影响的分析,我们可以以此采取一些措施进行人才流失的防范和控制, 实现合理的人才管理, 让企业人才流失所造成的损失在合理的范围之内。 笔者从人力资源管理的六大模块入手，加上企业文化和其他方法共八点，分析大型电子企业人才流失的管理方法，分别如下。1.人力资源规划（1）建立完备的人力资源信息库 企业的人力资源信息库包括在职人员、离职人员、人才储备的信息等。企业可以通过这些信息充分了解员工的任职离职状况，及时了员工的

29、心理及人才的的共需求状况，以便做出及时的调整，防范于未然。（2）人才备份 企业的技术型人才备份，一方面强化人才的储备，使某项关健性技术不被一两人独占；另一方面某一核心技术的岗位得至少要有两至三人同时任职。一旦这些岗位员工流失，候选人能在短时间内胜任岗位，从而降低了由于岗位空缺或技术型人才缺失而造成的损失。 可见，人才备份有利于保证企业不会因某一关键技术员工的流失而中断产品开发研制，同时也利于企业的知识产权保护。2.绩效管理 建立公平的绩效考核系统：公平的绩效考核系统可以使技术型员工意识到自己在企业中的重要地位和价值。由于技术型人才的特殊性，公平的绩效考核能够满足其心理价值及地位的优越感。这就要

30、求企业建立公平的绩效考核系统，做到绩效考核的科学性。在还应注意做到绩效考核的公开与透明，避免技术型员工对绩效考核的不公开不透明的不满产生的工作积极性。3.薪酬管理 （1）建立公平的薪酬体系：合理的薪酬体系能充分体现技术型员工的价值, 满足其特有的成就感, 换来技术型员工对企业的认同和满意。企业应该建立公平的薪酬体系，减少内外部薪酬的不公平，运用多种激励手段的薪酬制度留住技术型人才。 减少内部薪酬的不公平：公平的薪酬体系，让员工的收入由岗位、个人能力和贡献的大小来决定。减少外部薪酬的不公平：企业员工同本行业其他企业比较，在付出同等努力的情况下，待遇得基本一致。实行激励的年薪报酬制度：对企业高级技

31、术型人才实行激励的年薪报酬制度。改革分配制度：企业要打破以往按职称、按职务分配的旧体制，建立以绩效为核心的薪酬体系。对能力强、业绩突出的人才要及时奖励, 让其得到与自己付出相适的回报。具体改革分配制度可以有以下几点。实行项目责任制, 以成果和业绩决定薪酬, 对取得突出成果和业绩人员,给予高回报; 建立科技奖励基金, 对重点人才、重点项目、重点成果及时给予奖励。 （2）建立丰厚的福利制度：企业给予技术型员工高水平的养老和医疗社会保障及其他福利，让员工无后顾之忧，这会吸引优秀的技术型人才。企业应该通过良好的薪酬福利体系, 体现公平公正, 留住适合企业的技术型人才,不断淘汰不适合企业的技术型人才,

32、确保企业的高效运作。4.培训管理 建立合理有效的培训体系，加强对技术型人才的培训：加强培训可以改善员工的工作态度，激发员工的创造力和潜能, 最终提高工作效率。另一方面, 对技术型员工进行培训, 可以让他们体会到这是企业对他们的重视, 可以更好的发展完善自己。建立合理有效的培训体质，技术型人才提供受培训和提升自身技能，满足他们的学习发展需求, 使其不必流失到其他企业也能不断获得新知识, 从而减少技术型人才流失的可能性。 同时, 从电子行业的行业特点来看, 知识的更新速度极快，合理的培训可以使员工的技术知识处于领先地位，员工的工作便有了连续性, 凝聚力也会大大加强。5.员工招聘与配置的管理 （1）

33、做好员工的招聘工作：通过对应聘员工的综合评价, 选择合适企业的人才而不是一味追求最好的人才。确认新来员工对企业的发展有信心, 对企业很向往, 这样其才会踏踏实实地为企业工作。否则,人才不会长期留下来, 浪费企业资源。 （2）做好人员配置工作：人才使用是否得当,关系到能否发挥人才的能力和积极性,也是能否留住人才的关键。尽可能改变大型电子企业人才选用的问题：促进用人选人的透明化、民主化。采用优胜劣汰的竞争机制，公平有效的竞争制度，让员工充分发挥积极性和主动性。这样，不仅能使优秀的人才脱颖而出，而且可以避免企业内部小团体化。让优秀的人才有用武之地，在适合的岗位上得到发展，给企业创造更好的效益。6.劳

34、动关系管理 签订约束性合同：在招聘人才时, 采用签订合同的形式明确其对企业的义务, 约束其行为, 从一开始防范由于人才流失而给企业带来损害。可以签订竞争避让协定， 要求其在离开企业后的一段时间内不得从事与本企业有竞争关系的工作; 在合同中明确规定如果其离开企业,要继续为本企业保守生产及技术秘密等，同时规定相应的补偿方案，防范由于和兴员工突然流失而给企业带来的损失。企业管理者可以运用各种法律手段维护企业的利益。7.企业文化管理 培养企业文化凝聚力：企业文化是全体员工的共同价值观, 具有较强的凝聚力,对稳定员工起着重要的作用。企业文化在个人和企业之间,建立起一种相辅相依的关系,使员工热爱自己的企业，乐于在企业里工作。所以，培养企业文化可以防止技术型员工