劳动关系管理

1、四川省生产力促进中心四川省生产力促进中心 -省人力资源和社会保障厅、科技厅直属政府事业单位省人力资源和社会保障厅、科技厅直属政府事业单位网站网站:http:/www. SCLPXW.com （生产力培训网）（生产力培训网）【内训、咨询、职业资格教育等】 咨询咨询QQ:130100981 电话电话值班电话：值班电话系人联系人:刘金堂刘金堂 (教务部部长兼班主任教务部部长兼班主任)第一节第一节 我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展展第二节第二节 集体协商的内容与特征集体协商的内容与特征第三节第三节 集体劳动

2、争议与团体劳动争议集体劳动争议与团体劳动争议第四节第四节 重大突发事件管理（只作重点提示）重大突发事件管理（只作重点提示）第五节第五节 和谐劳动关系的营造（只作重点提示）和谐劳动关系的营造（只作重点提示）第六节第六节 工作压力管理与员工援助计划工作压力管理与员工援助计划涉及的法律法规有涉及的法律法规有中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法实施条例中华人民共和国劳动合同法实施条例中华人民共和国劳动争议调解仲裁法中华人民共和国劳动争议调解仲裁法劳动人事争议仲裁办案规则劳动人事争议仲裁办案规则中华人民共和国工会法中华人民共和国

3、工会法第一节第一节 我国劳动合同与劳动争议处理立法的我国劳动合同与劳动争议处理立法的 新发展新发展一、劳动合同制度的新规范一、劳动合同制度的新规范 劳动合同制度是我国基本的劳动制度，劳动合同制度是我国基本的劳动制度，劳动合同关系是劳动法律关系最主要的形式。劳动合同关系是劳动法律关系最主要的形式。、知识要求知识要求 劳动合同法劳动合同法是规范劳动关系的一部重要法律。是规范劳动关系的一部重要法律。重在保护劳动者的合法权益。重在保护劳动者的合法权益。 劳动合同法劳动合同法实施前的误区实施前的误区1 1、劳动合同签订率低、劳动合同签订率低。（不到。（不到20%20%） 2 2、劳动合同短期化，劳动关系

4、不稳定、劳动合同短期化，劳动关系不稳定。（短期合同）。（短期合同）3 3、用人单位利用自身在劳动关系中的强势地位侵犯、用人单位利用自身在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者的合法权益劳动者的合法权益。（滥用试用期）。（滥用试用期）4 4、劳动法的监督检查薄弱、劳动法的监督检查薄弱。（违法用工）。（违法用工）制定制定劳动合同法劳动合同法是强化劳动立法的需要是强化劳动立法的需要制定制定劳动合同法劳动合同法是完善我国劳动法律制度的需要是完善我国劳动法律制度的需要制定制定劳动合同法劳动合同法是构建与发展和谐稳定劳动关系的需是构建与发展和谐稳定劳动关系的需要要二、劳动争议处理制度的新规范二、劳动争议处理制度的

5、新规范 劳动争议处理制度是劳动关系调整的重要方式之劳动争议处理制度是劳动关系调整的重要方式之一。劳动争议的内容是以劳动权利义务为标的的。劳一。劳动争议的内容是以劳动权利义务为标的的。劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的利动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突。益冲突。 劳动争议的解决机制包括四种方式劳动争议的解决机制包括四种方式1 1、自力救济、自力救济。（自身力量解决纠纷）。（自身力量解决纠纷）2 2、社会救济、社会救济。（依靠社会力量即相互谅解和让步）。（依靠社会力量即相互谅解和让步）3 3、公力救济、公力救济。（国家公力机制）。（国家公力机制）4 4、社会救济与公

6、力救济相结合、社会救济与公力救济相结合。（劳动争议仲裁机构）。（劳动争议仲裁机构） 劳动争议仲裁的性质劳动争议仲裁的性质 兼有行政性和准司法性兼有行政性和准司法性行政性主要表现：行政性主要表现： 1 1）劳动行政部门的代表在仲裁机构中是首席代表；）劳动行政部门的代表在仲裁机构中是首席代表； 2 2）仲裁机构的办事机构就设在劳动行政部门内。）仲裁机构的办事机构就设在劳动行政部门内。准司法性主要表现：准司法性主要表现： 仲裁机构的设立、职责、权限、组织原则和方式具有与仲裁机构的设立、职责、权限、组织原则和方式具有与司法机关特别是审判机关共同或类似特点。司法机关特别是审判机关共同或类似特点。 比如：

7、它是国家依法设立的处理劳动争议的专门机构；比如：它是国家依法设立的处理劳动争议的专门机构；具有依法独立行使仲裁权，不受行政机关、团体和个人的干具有依法独立行使仲裁权，不受行政机关、团体和个人的干涉的法律地位；审理案件需实行仲裁庭、时效、回避制度，涉的法律地位；审理案件需实行仲裁庭、时效、回避制度，采取调查取证、辩论、调解、裁决等方式。采取调查取证、辩论、调解、裁决等方式。劳动争议仲裁这种权利救济机制其显著特征是劳动争议仲裁这种权利救济机制其显著特征是第一，贯彻第一，贯彻“三方原则三方原则”。（体现社会救济）（体现社会救济）第二，国家的强制性第二，国家的强制性。（体现在启动和裁决上）。（体现在启

8、动和裁决上）第三，严格的规范性第三，严格的规范性。（体现在申请、受理、处理上）。（体现在申请、受理、处理上）存在的误区存在的误区第一，复杂多样、调处难度加大。第一，复杂多样、调处难度加大。第二，机构和人员非专业化凸显。第二，机构和人员非专业化凸显。第三，仲裁规则属部门规章，位阶低。第三，仲裁规则属部门规章，位阶低。第四，维权成本较高。第四，维权成本较高。一、一、劳动合同法劳动合同法关于劳动合同制度的部分关于劳动合同制度的部分新规定新规定（一）关于劳动合同的订立、内容和期限（一）关于劳动合同的订立、内容和期限1 1、订立劳动合同的原则、订立劳动合同的原则。（平等、自愿）。（平等、自愿）2 2、建

9、立劳动关系，应当订立书面劳动合同。、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。3 3、劳动合同的内容、劳动合同的内容。（法定条款与约定条款）。（法定条款与约定条款）4 4、劳动合同的三种不同期限、劳动合同的三种不同期限。（注意无固定期限劳动合同。（注意无固定期限劳动合同的签订）的签订）5 5、劳动合同的无效、劳动合同的无效。（有三种情况）。（有三种情况）能力要求能力要求 （二）关于劳动者的权利和义务（二）关于劳动者的权利和义务1 1、同工同酬的权利。、同工同酬的权利。2 2、及时获得足额劳动报酬的权利。、及时获得足额劳动报酬的权利。3 3、拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利。、拒绝强迫劳动、

10、违章指挥、强令冒险作业的权利。4 4、要求依法支付经济补偿的权利。、要求依法支付经济补偿的权利。5 5、劳动者的诚信义务。、劳动者的诚信义务。6 6、劳动者的守法义务。、劳动者的守法义务。 （三）用人单位的权利和义务（三）用人单位的权利和义务1、依法约定试用期和服务期的权利。、依法约定试用期和服务期的权利。2、依法约定竞业限制的权利。、依法约定竞业限制的权利。3、依法解除劳动合同的权利。、依法解除劳动合同的权利。4、尊重劳动者知情权的义务。、尊重劳动者知情权的义务。5、在招用劳动者时不得扣押劳动者的证件和收取财、在招用劳动者时不得扣押劳动者的证件和收取财物。物。6、劳动合同解除或者终止后对劳动

11、者的义务。、劳动合同解除或者终止后对劳动者的义务。 （四）劳动行政部门的法定职责（四）劳动行政部门的法定职责1、监督检查的责任。、监督检查的责任。2、不履行法定职责和违法行使职权的法律责任。、不履行法定职责和违法行使职权的法律责任。二、二、劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法关于劳动争议处关于劳动争议处理制度的部分新规定理制度的部分新规定（一）（一）劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法的程序性与公法性的程序性与公法性（二）（二）劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法的任务的任务 劳动争议调解委员会劳动争议调解委员会社会救济社会救济劳动争议仲裁委员会劳动争议仲裁委员会社会救济与公力救济相结合社会救

12、济与公力救济相结合劳动争议仲裁体制劳动争议仲裁体制一裁终局或裁审衔接、国家强制力一裁终局或裁审衔接、国家强制力第一，公正、及时，保护当事人合法权益第一，公正、及时，保护当事人合法权益第二，促进劳动关系和谐稳定第二，促进劳动关系和谐稳定（三）（三）劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法关于劳动争议处理新关于劳动争议处理新的制度设计的制度设计1)1)强化了劳动争议调解程序。（独立程序、自我化强化了劳动争议调解程序。（独立程序、自我化解）解）2 2）该法实行有条件的）该法实行有条件的“一裁终局一裁终局”制度（仲裁裁制度（仲裁裁决为终局裁决）决为终局裁决）3 3）该法对申请劳动争议仲裁时效期间作了科学的

13、）该法对申请劳动争议仲裁时效期间作了科学的规定（仲裁时效为一年，中断、中止。）规定（仲裁时效为一年，中断、中止。）4 4）缩短了劳动争议仲裁审理期限，并明确了先行）缩短了劳动争议仲裁审理期限，并明确了先行裁决的条件（仲裁受理时限当自受理仲裁申请之日裁决的条件（仲裁受理时限当自受理仲裁申请之日起起4545天内结束，延期不超过天内结束，延期不超过1515日。）日。）5 5）合理分配举证责任。（平等主体关系原则、隶）合理分配举证责任。（平等主体关系原则、隶属性关系原则。）属性关系原则。）6 6）减轻了当事人的经济负担。（仲裁不收费）减轻了当事人的经济负担。（仲裁不收费）第二节第二节 集体协商的内容与

14、特征集体协商的内容与特征补充知识：补充知识： 1 1、集体合同的概念？、集体合同的概念？ 2 2、集体合同的特征？、集体合同的特征？ 3 3、集体合同的形式？、集体合同的形式？一、集体合同的概念一、集体合同的概念 集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律、集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律、法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。根据劳动法的规定，致的基础上签订的书面协议。根据劳动法的规定，集体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立集体

15、合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工代表代表职工与企业签订。工会组织的，由职工代表代表职工与企业签订。 集体合同分为基层集体合同、行业集体合同、集体合同分为基层集体合同、行业集体合同、地区集体合同等。我国集体合同体制以基层集体地区集体合同等。我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制。合同为主导体制。二、集体合同的特征二、集体合同的特征 1 1集体合同是规定劳动关系的协议。集体合同是规定劳动关系的协议。 2 2工会或劳动者代表职工一方与企业签订。工会或劳动者代表职工一方与企业签订。 3 3集体合同是定期的书面合同。我国劳动立集体合同是定期的书面合同。我国劳动立法规定集体合同的

16、期限为法规定集体合同的期限为1-31-3年。年。三、集体合同的形式三、集体合同的形式 集体合同为法定要式合同，应当以书面形式订集体合同为法定要式合同，应当以书面形式订立。集体合同的形式可以分为主件和附件。主件是立。集体合同的形式可以分为主件和附件。主件是综合性集体合同，其内容涵盖劳动关系的各个方面。综合性集体合同，其内容涵盖劳动关系的各个方面。 附件是专项集体合同，是就劳动关系的某一特附件是专项集体合同，是就劳动关系的某一特定方面的事项签订的专项协议。现阶段，我国法定定方面的事项签订的专项协议。现阶段，我国法定集体合同的附件主要是工资协议（专门就工资事项集体合同的附件主要是工资协议（专门就工资

17、事项签订的集体合同）。签订的集体合同）。 工资集体协商试行办法工资集体协商试行办法规定，企业依法开展规定，企业依法开展工资集体协商，签订工资协议，已订立集体合同的，工资集体协商，签订工资协议，已订立集体合同的，工资协议作为集体合同的附件，并与集体合同具有工资协议作为集体合同的附件，并与集体合同具有同等效力。同等效力。 一、集体协商的内容一、集体协商的内容 订立集体合同以集体协商的方式进行，集体协商订立集体合同以集体协商的方式进行，集体协商主要采取主要采取协商会议协商会议的形式。的形式。 知识要求知识要求 协商双方协商双方双务关系双务关系 从竞争型协商向合作型协商转变从竞争型协商向合作型协商转变

18、 （单赢）（单赢） （双赢）（双赢）二、集体谈判的范围论二、集体谈判的范围论短期工资决定模型短期工资决定模型工工 会会雇雇 主主ABCD工会上限工会上限工会工会坚持点坚持点实际交涉区实际交涉区雇主下限雇主下限雇主雇主坚持点坚持点不确定性范围不确定性范围集体谈判双方坚持点的确定，主要取决于以下因素：集体谈判双方坚持点的确定，主要取决于以下因素： 其一，劳动力市场劳动力供求状况。其一，劳动力市场劳动力供求状况。 其二，宏观经济状况。其二，宏观经济状况。 其三，企业货币工资的支付能力。其三，企业货币工资的支付能力。 其四，其他工会组织的集体谈判结果的影响效应。其四，其他工会组织的集体谈判结果的影响效

19、应。 此外，双方的交涉范围还要受到双方代表谈判技此外，双方的交涉范围还要受到双方代表谈判技巧，工会的组织程度、团结程度、以及道德因素与社巧，工会的组织程度、团结程度、以及道德因素与社会舆论倾向等诸多影响。会舆论倾向等诸多影响。 三、效率合约三、效率合约（一）集体谈判的约束条件（政府、市场）（一）集体谈判的约束条件（政府、市场）工资率工资率就业量就业量W1w0L1L2L0L3L4D2D3D10WL理想点理想点 （二）工会弱化约束的努力（二）工会弱化约束的努力 劳动力需求的工资弹性的影响是最大的，因此工劳动力需求的工资弹性的影响是最大的，因此工会对工资的影响集中于力求降低劳动力需求的工资弹会对工资

20、的影响集中于力求降低劳动力需求的工资弹性。性。（具体有两点要注意）（具体有两点要注意） （三）效率合约（三）效率合约1 1、在约束条件下工会效用最大化（见图、在约束条件下工会效用最大化（见图6-46-4） 工会的目标就是：在工资率和就业量组合必须处工会的目标就是：在工资率和就业量组合必须处于劳动力需求曲线上这一约束条件下，使得自己的效于劳动力需求曲线上这一约束条件下，使得自己的效用实现最大化。用实现最大化。2 2、效率合约模型、效率合约模型 其意思是使一方获益而不使另一方受损的工资率其意思是使一方获益而不使另一方受损的工资率和就业量组合，就称为和就业量组合，就称为“效率合约效率合约”。 四、集

21、体协商的特点四、集体协商的特点 第一，谈判本身的不确定性。第一，谈判本身的不确定性。 第二，谈判未来的不确定性。第二，谈判未来的不确定性。 第三，谈判问题的特殊复杂性。第三，谈判问题的特殊复杂性。 工会与企业之间的集体协商，是谈判行为在劳动工会与企业之间的集体协商，是谈判行为在劳动关系领域的一种表现形式，而谈判有两个特点：关系领域的一种表现形式，而谈判有两个特点： 1 1、不确定性（包括对未来）；、不确定性（包括对未来）；2 2、多维性。、多维性。 正由于这两个特点，决定了谈判的必要性。通过正由于这两个特点，决定了谈判的必要性。通过谈判的过程需达到三个了解。谈判的过程需达到三个了解。 妥协与让

22、步。妥协是关键的要素。在尽可能考虑妥协与让步。妥协是关键的要素。在尽可能考虑自己利益的前提之下，谈判各方都在寻找一种可以接自己利益的前提之下，谈判各方都在寻找一种可以接受的解决途径。受的解决途径。（掌握信息、运用技巧）（掌握信息、运用技巧） 策略之一策略之一策略之二策略之二能力要求能力要求集体协商的策略集体协商的策略一、劳动争议的概念一、劳动争议的概念 劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。其特点如下：纠纷。其特点如下： 1 1、劳动争议的当事人是特定

23、的；、劳动争议的当事人是特定的； 2 2、劳动争议的内容是特定的；、劳动争议的内容是特定的； 3 3、劳动争议有特定的表现形式。、劳动争议有特定的表现形式。1 1、劳动争议的概念；、劳动争议的概念；2 2、劳动争议的分类；、劳动争议的分类；3 3、劳动争议产生的原因。、劳动争议产生的原因。第三节第三节 集体劳动争议与团体劳动争议集体劳动争议与团体劳动争议二、劳动争议分类二、劳动争议分类 1 1） 个别争议（个别争议（2 2人以下）人以下）按主体划分按主体划分 2 2） 集体争议集体争议（3 3人以上改为人以上改为1010人以上）人以上） 3 3） 团体争议（因集体合同发生的）团体争议（因集体合

24、同发生的） 1 1） 权利争议权利争议按性质划分按性质划分 2 2） 利益争议利益争议 1 1） 劳动合同争议劳动合同争议按标的划分按标的划分 2 2） 劳动安全卫生、保险福利等劳动安全卫生、保险福利等 3 3） 劳动报酬、奖惩等劳动报酬、奖惩等三、劳动争议产生的原因三、劳动争议产生的原因 1 1、劳动争议的内容只能是以劳动权利义务、劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的。为标的。 2 2、劳动争议的实质是劳动关系主体的利益、劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突。差别而导致的利益冲突。一、集体劳动争议的含义一、集体劳动争议的含义 根据根据劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法

25、，集体劳动争议的，集体劳动争议的标准由标准由3 3人改为人改为1010人以上。劳动者一方当事人在人以上。劳动者一方当事人在3030人人以上的，适用劳动争议处理的特别程序。以上的，适用劳动争议处理的特别程序。二、集体劳动争议与团体劳动争议的区别二、集体劳动争议与团体劳动争议的区别 团体劳动争议仅指工会组织或集体协商的职工代团体劳动争议仅指工会组织或集体协商的职工代表因签订或履行集体合同而与用人单位或其组织（雇表因签订或履行集体合同而与用人单位或其组织（雇主组织）发生的争议。主组织）发生的争议。 两者的区别两者的区别知识要求知识要求第一，当事人不同。第一，当事人不同。第二，内容不同。第二，内容不同

26、。第三，处理程序不同。第三，处理程序不同。三、团体劳动争议三、团体劳动争议的特点的特点 团体劳动争议是指集体合同双方当事人因签订或团体劳动争议是指集体合同双方当事人因签订或履行集体合同所发生的争议。履行集体合同所发生的争议。（一）争议主体的团体性（一）争议主体的团体性（二）争议内容的特定性（二）争议内容的特定性 涉及企业的一般劳动条件等事项，内容具有广泛涉及企业的一般劳动条件等事项，内容具有广泛性和整体性。性和整体性。 团体劳动争议分为利益争议和权利争议。团体劳动争议分为利益争议和权利争议。（三）影响的广泛性（三）影响的广泛性 极易导致出现其他激化矛盾的行为。极易导致出现其他激化矛盾的行为。企

27、企 业业劳动者团体劳动者团体一、集体劳动争议处理的程序一、集体劳动争议处理的程序 （注意七个步骤）（注意七个步骤）二、团体劳动争议处理的程序二、团体劳动争议处理的程序 （一）因签订或变更集体合同发生争议的处理程序（一）因签订或变更集体合同发生争议的处理程序 a a）当事人协商）当事人协商 b b）由劳动争议协调处理机构处理（六大步骤）由劳动争议协调处理机构处理（六大步骤） （二）团体劳动争议的管辖（三种情况）（二）团体劳动争议的管辖（三种情况） （三）当事人的和平义务（五项原则）（三）当事人的和平义务（五项原则）能力要求三、履行集体合同发生争议的处理三、履行集体合同发生争议的处理 企业劳动争议

28、调解委员会不能调解因履行集体合同企业劳动争议调解委员会不能调解因履行集体合同所发生的争议，处理程序是：所发生的争议，处理程序是： a)当事人协商当事人协商 b)劳动争议仲裁委员会仲裁劳动争议仲裁委员会仲裁 c)法院审理法院审理 第四节第四节 重大突发事件管理重大突发事件管理一、劳工问题及其特点一、劳工问题及其特点（一）劳工问题与劳工阶层（一）劳工问题与劳工阶层 劳工问题就是对劳动者和社会整体造成负面影响，劳工问题就是对劳动者和社会整体造成负面影响，占社会主导地位的利益群体和组织不能接受，因而需占社会主导地位的利益群体和组织不能接受，因而需要采取集体行动进行干预的社会现象。要采取集体行动进行干预

29、的社会现象。 社会中存在的相对稳定特征的社会群体称为劳工社会中存在的相对稳定特征的社会群体称为劳工阶层。阶层。（二）劳工问题的特点（二）劳工问题的特点 1 1、客观性。、客观性。 2 2、主观性。、主观性。 3 3、社会性。、社会性。 4 4、历史性。、历史性。知识要求知识要求二、突发事件的表现形式二、突发事件的表现形式 突发事件是组织运行过程中危机的表现突发事件是组织运行过程中危机的表现 （一）重大劳动安全事故（三大类）（一）重大劳动安全事故（三大类） （二）重大劳动卫生事故（二）重大劳动卫生事故 （三）重大劳动争议（三）重大劳动争议 （四）劳资冲突（四）劳资冲突 （五）其他突发事件（五）其

30、他突发事件三、突发事件的特点三、突发事件的特点（一）突发性和不可预期性（一）突发性和不可预期性职业危害职业危害 是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果，是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果，既可以表现为对劳动者的急性伤害，如劳动安全卫生既可以表现为对劳动者的急性伤害，如劳动安全卫生事故，也可能表现为慢性伤害，如各类职业病。事故，也可能表现为慢性伤害，如各类职业病。 职业危害既具有客观现实性，又具有可避免性。职业危害既具有客观现实性，又具有可避免性。 职业危害的诱发或激发条件职业危害的诱发或激发条件 1 1）劳动条件的不良状态；）劳动条件的不良状态； 2 2）劳动组织的不完善；）劳动组织的

31、不完善； 3 3）人的错误管理行为与错误）人的错误管理行为与错误操作行为；操作行为； 4 4）人们对自然规律的认识）人们对自然规律的认识不足和防护手段、方法的欠缺等。不足和防护手段、方法的欠缺等。 （二）群体性（二）群体性 （三）社会的影响性（三）社会的影响性 （四）利益的矛盾性（四）利益的矛盾性 劳动关系运行中的突发事件，其实质是劳动关系劳动关系运行中的突发事件，其实质是劳动关系领域中的利益矛盾或利益冲突。领域中的利益矛盾或利益冲突。在我国绝大多数群体性行为在我国绝大多数群体性行为是以保障基本劳动权利的是以保障基本劳动权利的实现为目标。实现为目标。一、突发事件处理一般对策一、突发事件处理一般

32、对策（一）集权化的突发事件管理机构（一）集权化的突发事件管理机构（二）突发事件预警（二）突发事件预警 1）风险分析与风险评估）风险分析与风险评估 2）企业突发事件预警信息）企业突发事件预警信息 3）突发事件预警传导）突发事件预警传导（三）突发事件处理（三）突发事件处理 1）突发事件处理的准备）突发事件处理的准备 2）突发事件确认）突发事件确认 3）突发事件控制）突发事件控制 4）突发事件解决）突发事件解决能力要求能力要求二、重大劳动安全卫生事故处理对策二、重大劳动安全卫生事故处理对策（一）重大劳动安全卫生事故处理对策的基本前提（一）重大劳动安全卫生事故处理对策的基本前提 树立牢固的树立牢固的“

33、事故事故”意识意识（二）针对事故可能性进行事前评估（二）针对事故可能性进行事前评估 主要是从六个方面进行预测性分析主要是从六个方面进行预测性分析（三）企业出现重大劳动安全卫生事故的处理程序与（三）企业出现重大劳动安全卫生事故的处理程序与要求要求1 1、事故报告、事故报告 劳动法劳动法规定，国家建立伤亡和职业病统计报规定，国家建立伤亡和职业病统计报告和处理制度。死亡事故报至省级政府主管部门、劳告和处理制度。死亡事故报至省级政府主管部门、劳动行政部门；重大伤亡事故（一次死亡动行政部门；重大伤亡事故（一次死亡3 3人以上）报至人以上）报至国务院主管部门、劳动和社会保障部门。国务院主管部门、劳动和社会

34、保障部门。2、事故调查、事故调查 1 1）一般事故调查。）一般事故调查。 2 2）死亡或重大伤亡事故配合调查。）死亡或重大伤亡事故配合调查。3、事故处理、事故处理 在事故调查组提出事故处理意见和防范措施后，在事故调查组提出事故处理意见和防范措施后，企业事故领导小组及其主管部门负责处理。企业事故领导小组及其主管部门负责处理。 三、重大集体劳动争议或团体三、重大集体劳动争议或团体 劳动争议处理对策劳动争议处理对策 1 1、自觉并积极地参与劳动争议处理机构的调解、自觉并积极地参与劳动争议处理机构的调解、仲裁活动或人民法院的诉讼活动。仲裁活动或人民法院的诉讼活动。 2 2、积极参与因签订集体合同而产生

35、的团体劳动、积极参与因签订集体合同而产生的团体劳动争议的协调活动。争议的协调活动。四、重大突发事件处理对策四、重大突发事件处理对策（一）重大突发事件的必然性（一）重大突发事件的必然性 重大突发事件发生时应做到掌握重大突发事件发生时应做到掌握“信息信息”的三的三要点。要点。（二）坚持劳动权保障（二）坚持劳动权保障 保护劳动权为其中心、完善劳动立法。保护劳动权为其中心、完善劳动立法。（三）强化工会职能的转换（三）强化工会职能的转换 加快工会的组建步伐，加快工会的组建步伐，坚决贯彻落实坚决贯彻落实工会法工会法对工会基本职责的要求。对工会基本职责的要求。 第五节第五节 和谐劳动关系的营造和谐劳动关系的

36、营造 第一单元第一单元 工会组织与企业社会责任运动工会组织与企业社会责任运动一、工会的定义及组织建设保障一、工会的定义及组织建设保障 工会法工会法第二条规定：第二条规定：“工会是职工自愿结合工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。中华全国总工会及其各工会的工人阶级的群众组织。中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。”工会工会组织建设的组织建设的法律保障主要体现在以下几方面：法律保障主要体现在以下几方面： 1 1、组织建设保障。、组织建设保障。 2 2、工会干部保护。、工会干部保护。 3 3、工会经费保障。、工会经费保障。知

37、识要求知识要求二、我国工会组织的职能二、我国工会组织的职能 （一）维护职工合法权益的职能（八大方面）（一）维护职工合法权益的职能（八大方面） （二）工会的其他职能（二）工会的其他职能 1）工会的建设职能）工会的建设职能 2）工会的参与职能）工会的参与职能 3）工会的教育职能）工会的教育职能三、企业社会责任三、企业社会责任 经济责任经济责任 法律责任法律责任 企业的社会责任企业的社会责任 伦理责任伦理责任 四、企业社会责任国际标准（四、企业社会责任国际标准（SA8000SA8000）的主要内容）的主要内容 SA8000SA8000的主要内容的主要内容（1）童工。）童工。（2）强迫性劳动。）强迫性

38、劳动。（3）健康与安全。）健康与安全。（4）结社自由和集体谈判权。）结社自由和集体谈判权。（5）歧视。）歧视。（6）惩戒性措施。）惩戒性措施。（7）工作时间。）工作时间。（8）工资报酬。）工资报酬。（9）管理系统。）管理系统。注意：注意：SA8000SA8000不是一个法律标准，而更多地属于一种不是一个法律标准，而更多地属于一种对企业的道义和伦理要求，不具有权威性。对企业的道义和伦理要求，不具有权威性。五、企业社会责任国际标准（五、企业社会责任国际标准（SA8000SA8000）的意义）的意义 从效率与公平不可偏废这个意义上讲，从效率与公平不可偏废这个意义上讲，SA8000SA8000是是有其

39、积极意义的，但不属国内的法律渊源，没有效力。有其积极意义的，但不属国内的法律渊源，没有效力。六、企业社会责任国际标准（六、企业社会责任国际标准（SA8000SA8000）对我国的影响）对我国的影响 （一）积极影响（一）积极影响 1 1、有利于促进构建和谐的劳动关系、有利于促进构建和谐的劳动关系 2 2、有利于企业可持续发展战略的实施、有利于企业可持续发展战略的实施 3 3、有利于落实科学发展观、有利于落实科学发展观 （二）消极影响（二）消极影响 1 1、产品出口受阻或者被取消供应商资格、产品出口受阻或者被取消供应商资格 2 2、降低出口产品的国际竞争力、降低出口产品的国际竞争力 3 3、降低我

40、国国际贸易的比较优势、降低我国国际贸易的比较优势 应对企业社会责任国际标准的主要措施应对企业社会责任国际标准的主要措施 企业在取得利润时需承担社会责任，国家在发展企业在取得利润时需承担社会责任，国家在发展经济的同时应维护社会公平。应对措施如下：经济的同时应维护社会公平。应对措施如下： 1 1、充分认识企业社会责任国际标准的客观存在性、充分认识企业社会责任国际标准的客观存在性及其重要性。及其重要性。 2 2、进一步完善我国劳动立法，加快劳动法制现代、进一步完善我国劳动立法，加快劳动法制现代化建设步伐，克服与化建设步伐，克服与劳动法劳动法相配套的单项法律立相配套的单项法律立法滞后的问题。法滞后的问

41、题。 3 3、积极改善国内劳动条件。、积极改善国内劳动条件。 4 4、加快经济增长方式的转变，推动出口产品结构、加快经济增长方式的转变，推动出口产品结构升级。升级。 5 5、积极树立企业社会责任意识。、积极树立企业社会责任意识。 6 6、加快现代企业制度建设。、加快现代企业制度建设。能力要求 第二单元第二单元 国际劳动立法的主要内容国际劳动立法的主要内容一、国际劳动立法的含义一、国际劳动立法的含义 国际劳动立法泛指由若干国家或国际组织共同制国际劳动立法泛指由若干国家或国际组织共同制定的，为各国劳动立法提供标准的规范的总和。定的，为各国劳动立法提供标准的规范的总和。 国际劳工组织制定国际劳工公约

42、和建议书供会员国际劳工组织制定国际劳工公约和建议书供会员国立法机关批准和国内劳动立法借鉴参考。国立法机关批准和国内劳动立法借鉴参考。 联合国这一最大的国际组织所制定的有关劳动或联合国这一最大的国际组织所制定的有关劳动或人权保障方面的决议和国际公约也属于国际劳动立法人权保障方面的决议和国际公约也属于国际劳动立法的范畴。的范畴。知识要求知识要求二、国际劳动立法的特点二、国际劳动立法的特点 国际劳工公约具有渗入国内调节各国劳动关系的国际劳工公约具有渗入国内调节各国劳动关系的独特性质，该公约具有以下六个特点：独特性质，该公约具有以下六个特点： 1 1、总的指导思想是保护各国劳动者。、总的指导思想是保护

43、各国劳动者。 2 2、国际劳工公约内容广泛，覆盖劳动关系的各、国际劳工公约内容广泛，覆盖劳动关系的各个方面。个方面。 3 3、国际劳工公约既有原则的坚定性，又有措施、国际劳工公约既有原则的坚定性，又有措施的灵活性，便于各国根据国情参照实施。的灵活性，便于各国根据国情参照实施。 4 4、国际劳工公约对公约批准国发生效力，对会、国际劳工公约对公约批准国发生效力，对会员国劳动立法有规范指导作用。员国劳动立法有规范指导作用。 5 5、某些国际劳工公约也有不符合一些国家的国、某些国际劳工公约也有不符合一些国家的国内立法和劳动关系调整的实践。内立法和劳动关系调整的实践。 6 6、国际劳工公约的作用随着经济

44、全球化的发展、国际劳工公约的作用随着经济全球化的发展越来越突出。越来越突出。三、国际劳动立法的主要内容三、国际劳动立法的主要内容 覆盖了劳动关系的各个方面覆盖了劳动关系的各个方面四、国际劳工公约的分类四、国际劳工公约的分类 该法按内容分类可分为该法按内容分类可分为1111类类 1 1、基本人权、基本人权 2 2、就业与失业、就业与失业 3 3、工作时间与休息时间、工作时间与休息时间 4 4、工资、工资 5 5、劳动安全卫生标准。、劳动安全卫生标准。 6 6、女工保护、女工保护 7 7、童工和未成年工保护、童工和未成年工保护 8 8、社会保障、社会保障 9 9、劳动关系、劳动关系 1010、劳动

45、行政与检查、劳动行政与检查 1111、其他、其他五、主要国际劳工公约的内容五、主要国际劳工公约的内容（一）强迫或强制劳动公约（一）强迫或强制劳动公约（2929号公约）号公约） 制定该公约的目的是为了禁止和消除强迫劳动制定该公约的目的是为了禁止和消除强迫劳动（二）废除强迫劳动公约（二）废除强迫劳动公约（105105号公约）号公约） 该公约的目的是禁止一切形式的强迫或强制劳该公约的目的是禁止一切形式的强迫或强制劳动动（三）准予就业最低年龄公约（三）准予就业最低年龄公约（138138号公约）号公约） 该公约的基本内容是全面废除童工劳动，共该公约的基本内容是全面废除童工劳动，共8 8点点（四）禁止和立

46、即行动消除最恶劣形式的童工劳动公（四）禁止和立即行动消除最恶劣形式的童工劳动公约（约（182182号公约）号公约） 推行全球禁止童工劳动运动推行全球禁止童工劳动运动（五）同酬公约（五）同酬公约（100100号公约）号公约） 该公约规定在工资分配方面该公约规定在工资分配方面实行男女同工同酬、禁止性别歧视的原则实行男女同工同酬、禁止性别歧视的原则（六）就业和职业歧视公约（六）就业和职业歧视公约（111111号公约）号公约） 该公约的目的是促进就业平等，禁止一切形式该公约的目的是促进就业平等，禁止一切形式的劳动歧视的劳动歧视 六、国际劳工立法与我国的关系六、国际劳工立法与我国的关系 19831983

47、年，我国决定恢复参加该组织的活动。我国年，我国决定恢复参加该组织的活动。我国政府先后承认和批准了政府先后承认和批准了2323个国际劳工公约，其中包括个国际劳工公约，其中包括3 3项基本劳工公约（项基本劳工公约（100100号，号，138138号、号、182182号），政府已号），政府已批准了批准了经济、社会和文化权利国际公约经济、社会和文化权利国际公约和和公民公民权利和政治权利国际公约权利和政治权利国际公约这两个国际人权公约。这两个国际人权公约。国际劳动立法的程序国际劳动立法的程序 国际劳工组织的最高权力机关是国际劳工大会，国际劳工组织的最高权力机关是国际劳工大会，由全体会员国政府、雇主和工人

48、代表（比例为由全体会员国政府、雇主和工人代表（比例为2 2：1 1：1 1）组成；决策机关是国际劳工组织理事会；执行机）组成；决策机关是国际劳工组织理事会；执行机关是国际劳工局。关是国际劳工局。 在制定国际劳工公约的过程中，其制定程序是：在制定国际劳工公约的过程中，其制定程序是：第一阶段：确定立法主题。第一阶段：确定立法主题。第二阶段：形成拟议草案。第二阶段：形成拟议草案。第三阶段：审议通过。第三阶段：审议通过。 制定过程是民主的和严肃的，对各国劳动立法有制定过程是民主的和严肃的，对各国劳动立法有规范和指导作用。规范和指导作用。能力要求能力要求 第六节第六节 工作压力管理与员工援助计划工作压力

49、管理与员工援助计划 第一单元第一单元 工作压力管理工作压力管理 一、工作压力的概念一、工作压力的概念 什么是压力与紧张？什么是压力与紧张？ 物理学中压力是指当固体受到试图扭曲它的外物理学中压力是指当固体受到试图扭曲它的外力作用时，在其内部产生相应的力；紧张则是压力作用时，在其内部产生相应的力；紧张则是压力超过物体承受能力时造成扭曲的结果或状态。力超过物体承受能力时造成扭曲的结果或状态。压力与紧张是既相互联系又有区别的两个概念，压力与紧张是既相互联系又有区别的两个概念，压力是紧张产生的心理条件，而紧张是压力导致压力是紧张产生的心理条件，而紧张是压力导致的后果。的后果。知识要求知识要求对工作压力的

50、定义有下面三种界定：对工作压力的定义有下面三种界定： （一）以反应为基础的模式（一）以反应为基础的模式人面临压力的反应包括三个阶段人面临压力的反应包括三个阶段 1 1）报警反应阶段）报警反应阶段 2 2）抵抗阶段）抵抗阶段 3 3）消耗阶段）消耗阶段（二）以刺激为基础的模式（二）以刺激为基础的模式 关注于压力刺激的实质，关心压力的来源是什么。关注于压力刺激的实质，关心压力的来源是什么。工作组织中的压力源主要有：工作组织中的压力源主要有： 1 1）工作本身因素）工作本身因素 2 2）组织中的角色）组织中的角色 3 3）职业发展）职业发展 4 4）组织结构与气候）组织结构与气候 5 5）组织中的人

51、际关系）组织中的人际关系 （三）交互作用模式（三）交互作用模式 个人紧张的产生，还需满足两个条件个人紧张的产生，还需满足两个条件 1 1）个人感觉到对自身需要和动机的威胁；）个人感觉到对自身需要和动机的威胁； 2 2）自己不能对压力源进行有效应对。）自己不能对压力源进行有效应对。 二、压力的来源与影响因素二、压力的来源与影响因素 它包括环境因素、组织因素和个人因素三方面它包括环境因素、组织因素和个人因素三方面 （一）环境因素（一）环境因素 环境的不确定性会影响组织中员工的工作压力水环境的不确定性会影响组织中员工的工作压力水平，包括经济的不确定性、政治的不确定性和技术的平，包括经济的不确定性、政

52、治的不确定性和技术的不确定性。不确定性。（二）组织因素（二）组织因素 组织内有很多因素能引起压力感组织内有很多因素能引起压力感 1 1、角色模糊、角色模糊 2 2、角色冲突、角色冲突 3 3、任务超载、任务超载 4 4、任务欠载、任务欠载 5 5、人际关系、人际关系 6 6、企业文化、企业文化 7 7、工作条件、工作条件（三）个人因素（三）个人因素 1 1、家庭问题、家庭问题 2 2、经济问题、经济问题 3 3、生活条件、生活条件 4 4、员工个性特点、员工个性特点 心理学家弗里德曼于心理学家弗里德曼于19741974年提出了特定行为模式年提出了特定行为模式与冠心病之间的关系。与冠心病之间的关

53、系。 他认为有两种不同的行为模式：他认为有两种不同的行为模式：A A型行为与型行为与B B型行型行为（见书），研究证明，为（见书），研究证明，A A型个体比型个体比B B型个体更容易得型个体更容易得心脏病，心脏病，A A型个体的血液中的激素成分比型个体的血液中的激素成分比B B型多得多，型多得多，更容易受环境要求的影响，容易发生心里紧张反应。更容易受环境要求的影响，容易发生心里紧张反应。 此外，一个人的此外，一个人的控制源控制源可以看作是压力的潜在中可以看作是压力的潜在中介。什么是心里控制源，是指可以用来解释为什么有介。什么是心里控制源，是指可以用来解释为什么有些人会积极、愉快、主动地应对困难

54、处境，而同时另些人会积极、愉快、主动地应对困难处境，而同时另一些人则表现出消极态度的一种假想的内心状态。不一些人则表现出消极态度的一种假想的内心状态。不同的人有不同的控制源，有的人倾向于内在控制，而同的人有不同的控制源，有的人倾向于内在控制，而有的人则倾向于外在控制，他们对于压力的感知也会有的人则倾向于外在控制，他们对于压力的感知也会有所差别。有所差别。三、工作压力产生的后果三、工作压力产生的后果 工作压力对个体与组织效能的影响既有消极的一工作压力对个体与组织效能的影响既有消极的一面，也有积极的一面。见图面，也有积极的一面。见图6-7 6-7 工作压力与工作绩工作压力与工作绩效关系图：在中等压

55、力水平上达到绩效的高峰。效关系图：在中等压力水平上达到绩效的高峰。 （一）工作压力的积极作用（一）工作压力的积极作用 适度的压力水平可以对人的工作适度的压力水平可以对人的工作绩效产生积极作用，绩效产生积极作用，压力是提高动机压力是提高动机水平的有力工具。水平的有力工具。 （二）工作压力的消极作用（二）工作压力的消极作用 过度工作压力所造成的紧张症状可归并为三种类过度工作压力所造成的紧张症状可归并为三种类型型 1 1、生理症状、生理症状 2 2、心理症状、心理症状 3 3、行为症状、行为症状 工作压力的管理工作压力的管理 压力的有效应对与管理是当代管理者应注意的问压力的有效应对与管理是当代管理者

56、应注意的问题。工作压力的应对与管理可以从个体与组织两个角题。工作压力的应对与管理可以从个体与组织两个角度来考虑度来考虑能力要求能力要求 （一）个体水平压力管理的主要策略（一）个体水平压力管理的主要策略1 1、压力源导向、压力源导向 从个体角度而言，主要从个人对工作环境的管理从个体角度而言，主要从个人对工作环境的管理和生活方式管理两个方面进行。和生活方式管理两个方面进行。 生活方式管理着眼于自身良好生活习惯的养成，生活方式管理着眼于自身良好生活习惯的养成，尤其要理解并掌握时间管理的技巧。尤其要理解并掌握时间管理的技巧。 a. 列出每天要完成的工作任务；列出每天要完成的工作任务；b. 根据工作的重

57、要程度和紧急程度来对事根据工作的重要程度和紧急程度来对事情进行排序；情进行排序；c. 根据工作的优先顺序进行日程安排；根据工作的优先顺序进行日程安排；d. 了解自己的日常活动周期状况，在自己了解自己的日常活动周期状况，在自己最清醒、效率最高的时间段内完成工作中最清醒、效率最高的时间段内完成工作中最重要的部分。最重要的部分。2 2、压力反应导向、压力反应导向 压力反应导向的管理主要从生理、情感以及认知压力反应导向的管理主要从生理、情感以及认知这三方面着手进行。这三方面着手进行。 1 1）压力生理反应的消除主要是通过一系列的心）压力生理反应的消除主要是通过一系列的心理训练，使其容易形式对环境的控制

58、感。理训练，使其容易形式对环境的控制感。 2 2）寻求社会支持是应对压力情绪反应一个有效）寻求社会支持是应对压力情绪反应一个有效手段。当受到压力威胁时，他人的帮助和支持可以恢手段。当受到压力威胁时，他人的帮助和支持可以恢复信心。复信心。 3 3）对压力源认知评价的不同会直接影响到紧张）对压力源认知评价的不同会直接影响到紧张感是否产生以及压力如何发展。认知评价使得人们把感是否产生以及压力如何发展。认知评价使得人们把情境或压力源分为有害的压力源、威胁的压力源或挑情境或压力源分为有害的压力源、威胁的压力源或挑战的压力源，这些差异影响着人们的应对策略。战的压力源，这些差异影响着人们的应对策略。3 3、

59、个性导向、个性导向 是通过改变某些容易产生压力感的个性因素，从是通过改变某些容易产生压力感的个性因素，从而减缓压力。也可通过行为矫正的技巧改变员工个体而减缓压力。也可通过行为矫正的技巧改变员工个体行为方式，使其易产生紧张反应的性格得到某种程度行为方式，使其易产生紧张反应的性格得到某种程度的改变。的改变。（二）组织水平上的压力管理策略（二）组织水平上的压力管理策略 从组织的角度来看，压力管理主要是营造一个有从组织的角度来看，压力管理主要是营造一个有适度压力并能充分调动员工积极性的工作环境，避免适度压力并能充分调动员工积极性的工作环境，避免过度压力的产生。管理者可以从两方面着眼过度压力的产生。管理者可以从两方面着眼1 1、工作任务和角色需求、工作任务和角色需求 主要从工作本身和组织结构入手，激发员工的内在主要从工作本身和组织结构入手，激发员工的内在工作动机，提高工作满意感，从而减少压力及紧张产生工作动机，提高工作满意感，从而减少压力及紧张产生的机会。的机会。 1 1）控制组织氛围）控制组织氛围 2 2）提供控制能力）提供控制能力 3 3）