中国烟草在线摘自

1、中国烟草在线摘自?东方烟草报?浅谈国有企业如何建立良好的人才鼓励机制来源：中国烟草在线摘自?东方烟草报?更新日期：2003-4-3马克思说过，在生产力诸要素中，人是最活泼的因素。人是社会经济活 动的主体，一个企业的生产经营、产品研发、市场营销、技术创新、根底 管理等工作都要由人来完成。因此，现代企业的竞争，外表上是产品、市 场、效益的竞争，而实质上就是人才的竞争。尤其是我国参加WTO之后，企业作为参与国内国际市场竞争的主体，开发和培养人才资源就成为企业 的当务之急。江泽民同志在十五大报告中指出：我国现代化建设的进程， 在很大的程度上取决于国民素质的提高和人才资源的开发。人才资源作为企业的第一资

2、源，在一切资源中是最为珍贵的，开发、利用好这一资源，将使企业 在剧烈的市场竞争中立于不败之地。而开发、利用好人才资源，需要有良 好的人才鼓励机制作保证。笔者对国有企业如何建立良好的人才鼓励机制进行了一些思考，下面 就这一问题谈一下自己粗浅的看法。充分认识鼓励对企业开展的重要性所谓鼓励，是指企业人为实施管理、领导管理、完成人本管理目标而 应制定的激发企业人工作动机、努力程度并保障管理实效的各项措施。通 俗地讲，就是要最大限度地激发人的主观能动性和创造性，促进组织目标 和个人目标的实现，从而推进社会进步。鼓励是职工努力工作的动力源泉， 实施有效的鼓励，将有助于吸引并挽留最优秀的人才，鼓励这些职工在

3、工 作中为实现企业目标，同时也是职工自己的目标而发挥其最大的主动性、 积极性、创造性等潜能。据美国哈佛大学威廉 詹姆斯研究说明，实行计件工资的职工， 其能力 仅发挥了 2030 %，但在其受到充分鼓励时，其能力可能发挥到 8090%, 即能完成相当于原来三、四个人的工作量。由此可见鼓励对企业开展的重 要性。由于对鼓励的认知程度不够以及长期形成的思维定式很难一下子转 变过来，不少企业在鼓励理念上存在着误区，在鼓励机制方面存在一些问 题。主要表现在：一长期以来，国有企业管理活动不是在国家、企业、劳动者都是具有法律对等地位的三个利益主体 这样一个前提下展开的，特别是职工的 个人利益没有得到应有的法律

4、保障。所以管理人员在实施鼓励机制时，有 时摆不平三方面的利益关系，对职工的个人利益不够尊重，因而不能总是 有效地调动职工的劳动积极性。二正鼓励与负鼓励缺乏。正鼓励缺乏主要表现在：骨干人员付出 的劳动和企业得到的利益相比，其收入明显偏低；企业科技骨干的价值在 收入分配上也表达得不明显；与其它所有制形式企业的骨干人员收入相 比，国有企业也低得多，从而导致了一些国有企业骨干人职工作效率降低， 积极性不高。负鼓励缺乏那么表达在：经营者只负盈不负亏，没有建立起真 正对国有资产负责任的机制，企业搞垮了，责任由政府背起来，大不了异 地再做，缺乏有效的约束机制。三相对重视经营者在岗时的鼓励，而对经营者离职后的

5、收入保障 机制重视不够；相对重视对经营者短期内的鼓励，而对他们长期鼓励的措 施不够。这也是导致五十九岁现象出现的一个重要原因。四鼓励思维和鼓励方式上的平均主义，造成了新的大锅饭现象,表现在企业职工人人都是主人，但又人人都不负责任。五无视了对鼓励方式的研究，尤其缺乏对企业法人代表鼓励方式 的研究。鼓励手段单一，无视了物质鼓励与精神鼓励的有机结合。六无视了约束与鼓励的结合。无约束的鼓励将会导致职工的放任和懈怠，在获得短期的鼓励效果后， 这种鼓励就会失去存在的意义；同样,片面地依靠制度来管人，强调职工的责任，而忽略鼓励的作用的做法，同 样难以真正调动职工的积极性。此外，缺乏与职工的交流沟通，无视企业

6、文化建设以及宽松的工作环境等因素对职工的鼓励作用，也是当前企业鼓励机制中存在的一些亟待解 决的问题。建立良好的人才鼓励机制，为国有企业开展提供不竭的动力和广阔的空间建立良好的人才鼓励机制应从以下四个方面考虑：一认清建立鼓励机制的目的企业建立鼓励机制的目的就是通过有效的机制充分调动起全体职工 的积极性，激发出职工的无穷潜力，更好地促进企业目标和个人目标的实 现。而这只有靠满足人的各种需要才能实现。因而，企业在建立职工鼓励 机制时，要想方法了解并满足职工多元化的个人心理需求，确保鼓励机制 的合理性和实效性。二把握建立鼓励机制应遵循的原那么一是公平原那么。表达的是多劳多得，让每名职工在对报酬与奉献进

7、行 比较时觉得公平，感到满意；二是实事求是原那么。 要根据客观存在的需要， 施以相应的刺激和鼓励；三是适时性原那么。把握最正确时机，适时奖励， 以提高鼓励效益；四是尊重人的需要，增强职工回报组织的动力；五是坚 持物质鼓励与精神鼓励并重的原那么；六是坚持鼓励手段和鼓励效果的一致 性原那么；七是坚持鼓励与约束相结合的原那么。鼓励与约束二者是从不同的 角度对人们的行为施加影响， 使系统趋向积极的状态， 向预定的目标运动, 因此，二者的目的是共同的、一致的。只有遵循这些原那么，才能在制定激 励机制时把握正确的方向，收到好的效果。三采取多种形式的鼓励手段，充分激发职工潜能要满足职工多样化的需求，企业的经

8、营管理者就应采取多种形式的激 励手段，从物质、精神、情感等方面鼓励职工。1、物质鼓励国有企业的物质鼓励应重点从以下几个方面入手：一是要打破薪金分配和奖励中的平均主义，对那些工作表现出色、为企业做出突出奉献的职工，应给予重奖，让为企业奉献大的那局部人先富 起来，从而激发全体职工发奋向上的工作热情。此外，要敢于拉开高层职 员和普通职工薪酬上的差距。目前，西方兴旺国家企业的经营者年薪已到 达了一般职工的 60150 倍，而我国国有企业经营者的收入仅为本企业职 工工资水平的 3 5 倍或 510 倍，差距相当明显。收入与奉献的不相匹 配，影响了经营者的积极性。因此，要改变企业经营者的收入与职工收入 直

9、接挂钩的方法，把企业经营者收入的设计放到一个更大的范围内，充分 考虑经营者的人力资本价值、经营者供求状况、经营者的获利潜能等等， 按照市场经济规律来确定经营者的收入标准。二是在薪酬分配上，要建立以绩效为依据的分配机制。职工凭竞争上 岗，靠奉献取酬，形成一个向科研倾斜、向奉献倾斜的合理分配机制，破 除长工资人人有份的惯例，不管资历，不管职务，只讲奉献，严格按工作 的质量考核。同时，改变过去 “八级制 工资一成不变或以岗位工资为主、 固定工资占主体的状况，减少收入中固定局部的比例，增大职工收入中活 的局部即奖金的比例，更好地表达 “收入看奉献 和“多劳多得 的原那么， 更好地调动职工工作的主动性和

10、积极性。三是要注重长期鼓励方式的研究。笔者认为，当前国有企业应大力推 行企业经营者收入年薪制，经营者的年度薪酬由根本薪金、年度奖金、长 期鼓励组成，其中根本薪金要与职工收入挂钩，而年度奖金和长期鼓励的 多少那么要依据经营者的业绩来确定。长期鼓励是指在超额完成经营目标的前提下，出资者或董事会给予经 营者奖励期股或期权等形式的物质奖励。西方兴旺国家企业经营者的根本 薪金、年度奖金、 长期鼓励的比例一般为 45%:15%:40% ，而结合我国实际， 这一比例在 30%:40%:30% 较为适宜。 同时，企业可尝试让职工持股的方法， 通过把股份分配给职工， 使之成为股东， 成为创造和享受企业财富的主体

11、， 增强职工的紧迫感和荣誉感，使职工真正把企业当成自己的家，从而充分 发挥其主观能动性，为企业，也是为自己创造更多的财富。此外，企业还可试行经营者的股票期权制。即参与者在与所有者约定 的期限如三年至十年内，享有以某一预先确定的价格购置一定数量本 企业股票的权利。由于期权鼓励的标的与获利机制是别离的，它是一种权 利，而非义务的成分，它不侵害所有者既有利益，因此，股票期权被认为 是比传统薪酬机制效果更好的鼓励方式。目前，全球 500 家大工业企业中 至少有 89的企业已对高级管理人员实行了股票期权制度。四是要建立完善的职工保障机制。应为职工及时办理各项社会福利保 险，如社会医疗保险、社会失业保险、

12、社会养老保险等等，使职工增强对 公司的好感和依赖。2、精神鼓励精神鼓励即注重用精神因素鼓励职工努力工作，调动他们的积极性。 1把尊重当作鼓励企业的职工鼓励机制一定要建立在充分尊重职工个人利益的根底之上。一是尊重职工的人格，这往往会产生比金钱鼓励大得多的效果；二是 尊重职工的意见，就是要职工自己做出承诺并努力实现，充分发挥参与管 理的作用，实现团队的沟通与互助，提高组织效率；三是尊重职工的开展 需要，企业应了解并帮助职工达成自己的职业方案，使之有助于企业目标 的实现；四是为职工营造良好的事业开展时机，使职工随着企业的成长， 能够凭借自己的努力及对企业的奉献，获得公平合理的职位升迁、学习深 造、或

13、是创造新事业的时机；五是创造令职工心情舒畅的工作气氛。通过 平等的交流沟通、融洽的同事关系、丰富多彩的团体活动，使职工在工作 场所中找到快乐，而这正是职工到达最正确工作状态的关键。同时应持续 创造一个环境，让职工能把一些忧虑的事情留给企业去处理，这样他们才 能专心为企业效劳；六是作为企业的管理者要善于发现和不断激发生产经 营中职工的创新热情，对有突出奉献的职工给予重奖，让他们有一种实现 自身价值的自豪感、奉献社会的成就感、得到社会成认和尊重的荣誉感； 七是加强平等、有效的沟通。这不仅能消除管理者与职工间的矛盾，还能 激发职工的创造性和培养职工的归属感。而管理者必须是平等沟通的积极 倡导者，必须

14、首先主动找职工沟通，久而久之才能形成平等沟通的风气。 2用企业精神鼓励职工现代企业管理中，最有效的管理方式是逐步过渡到运用 “企业精神 激 励职工，把外鼓励转化为内鼓励，实现鼓励的最高境界。一方面，外鼓励 有其自身无法克服的缺点。外鼓励只对局部职工有鼓励作用，而对另外的 职工那么可能是无效的，或效果很差。外部力量鼓励，充其量只能维持一般 工作效率，维持企业的一般运转，很难大幅度提高工作效率，并开拓企业 工作的新局面。而内鼓励那么具有不可比较的优势。它可以依靠职工认同的 目标、理想、信念等精神因素去强化自己的工作动机，激发自己的工作主 动性、积极性和创造性，创造出人们意想不到的奇迹。因此，企业可

15、以通 过加强企业文化的建设，凝炼出积极向上、拼搏进取的企业精神，在职工 中形成强烈的使命感和持久的驱动力，成为职工自我鼓励的一把标尺，激 发职工巨大的工作热情。 3发挥典范的鼓励作用“典范的力量是无穷的 ，树立典范是效果更好的鼓励。作为企业的管 理者，首先要通过自己高尚的思想品德、以身作那么的模范行为为职工树立 好的典范。 身教重于言传， 当企业领导者身先士卒， 为企业开展呕心沥血， 用效劳为他人引路时，他就会成为职工学习的典范，就会在企业中形成一 股强大的凝聚力，激发全体职工去为企业的开展不懈奋斗；同时，企业管 理者还要对表现出色、奉献突出的职工给予重奖，并树其为典范，使其他 职工看到为企业

16、创造财富所带来的好处，从而激发他们的潜能，为企业创 造更大的财富。3、情感谢励情感谢励既不是以物质利益为鼓励手段，也不是以精神理想为鼓励手 段，而是以个人与个人或组织与个人之间的感情联系为手段的一种鼓励方 式。其主要是通过调节人的情绪系统，实现鼓励的目的。情感谢励要求企 业管理者把每一名职工当成自己的亲人，使他们感受到，企业不是以他们 为获取利益的手段，而是把他们视为企业大家庭的一员，从而确保了职工 的忠诚和工作积极性。四形成有效的约束机制是鼓励机制建立的必要条件约束与鼓励是有机结合、缺一不可的。要建立良好的鼓励机制，就要 同时形成有效的约束机制，使企业对职工的鼓励是约束中的鼓励，是基于 责任的鼓励。这种约束机制包括在企业内建立一整套系统、科学的规章制 度、完善的责任体制和严格、标准的绩效考核制度等。这些制度在企业内 部具有权威性、约束性，全体职工必须人人遵守、自觉维护，