企业经营中人力资源薪酬激励机制研究

1、企业经营中人力资源薪酬激励机制研究 在日趋激烈的企业竞争中在人才、管理、技术、市场、品牌和形象等无形资源中，人才是最核心的竞争力。所以说，现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争。激励是人才资源开发和利用的核心所在，目的在于激发团队成员的内在潜力，充分发挥他们的积极性，开发他们的创造性，使团队中的每个成员都能体会到自身的价值，乐于通过努力工作，做出成绩，取得成就。 薪酬激励是现代人力资源有效调动员工积极性的最基本手段，也是最为重要的人力资源管理工具。人力资源是现代企业可持续发展的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，现代企业在进行薪酬体制的设计与优化调整时，必须综合考虑员工的多方面因素，才能获得

2、预计的激励效果。在当前市场经济竞争激烈的条件下，薪酬不仅仅是员工自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认可，甚至还代表着员工个人能力和发展愿望。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现企业目标的同时实现自身的人生价值，增强其满意度，从而发挥员工更多更大的积极性和创造性，为社会创造更多的价值。1、 目前企事业单位薪酬激励存在的问题1.薪酬结构不合理目前我国大部分的事业单位基本上都需要依靠于国家的财政补助，其薪酬结构基本上还是沿袭的过去计划经济时代的薪酬结构，这种薪酬结构中绩效工资部分明显偏低，虽然根据国家的规定2010年所有事

3、业单位已经开始实施绩效工资，但是绩效工资无论是在权重方面，还是在实施效果方面都不如人意。根据赫兹伯格的激励保健双因素理论分析，目前事业单位薪酬的构成中保健因素如基本工资、岗位补贴、职位补贴等因素占到了薪酬的绝大部分，而这部分因素只能消除组织人员的不满，而不会带来满意感，薪酬的激励作用的发挥关键还需要依赖于激励因素，如绩效工资、成就奖励、职位奖励等因素，但是目前事业单位员工薪酬结构中缺乏激励因素，这导致事业单位员工薪酬激励效果普遍不佳。2.缺乏科学合理的绩效考评体系薪酬结构的形成依赖于科学有效的绩效评估体系，目前事业单位的绩效考评基本上都是在走过场，根本无法达到绩效评估的应有作用，而且即使是现有

4、的考评体系设计也难以满足制定科学的薪酬结构的需要。原因在于目前事业单位薪酬评估基本上还采用的是定性评估模式，主要从“德、能、勤、绩、廉”等几个方面进行评估，对于这几个方面的评估基本上都是依赖于几个总结性的话语来实现，无法实现绩效考评要求的准确性，且各个人员都会采用中庸主义的做法，无法真正实现评优的目的，也就谈不上据此制定薪酬结构了。3.薪酬水平与市场脱节事业单位作为各种专业技术人才集中的地方，其获得的薪酬水平与市场水平不符，原因在于事业单位长期的发展中一直沿用的国家规定的工资制度，伴随着市场经济体制的改革，事业单位薪酬水平与市场薪酬水平之间的差距越来越明显，尤其是在一些核心岗位领域。这就导致很

5、多优秀的人才从事业单位流失，而剩下的员工也对薪酬水平不满意，导致员工工作积极性不高，在本职工作方面并不用心，而是将大部分的时间用于兼职创收。4.激励形式比较单一目前大多数企业采用的激励形式主要有工资、奖金、年终奖、年薪制、股票期权等。工资、奖金是普遍采用的基本报酬形式，激励力度比较小。年终奖的不均也会对企业职工产生较大的抵触行为。年薪制中基本薪金比例较大，风险薪金比例较小，达不到对员工强有力的激励。另外，激励方式单一，只注重物质激励，而忽视精神激励的强大作用，在生存权利满足的条件下，企业员工还具有精神需求。不仅是发展和成长的需要，还希望得到他人的认可和尊重，得到上司的信任和重用，得到有学习和发

6、展的机会，得到情感上满足。当前很多单一的这种激励机制存在着缺陷，不利于后续的实施、评估、反馈和改进，不能对企业员工起到激励作用，也不能提升人力资源管理水平和改善员工工作业绩，激励效果受到严重影响。5. 激励机制过于僵化，缺乏公平性，造成人才流失严重许多企业管理中存在着大量的人为因素，缺乏公平公正的激励机制，使得在选拔、重用、培训、晋升的过程中，存在着机会不均的现象，对员工的积极性打击很大，造成员工消极面对工作，这与现代企业管理的目标是不相适应的。不能为优秀的人才创造脱颖而出的环境，滋生暗箱操作和以权谋私的不良现象，造成大量的人才流失现象，严重影响了企业的可持续发展。6.激励机制动力不

7、足，缺乏执行力。很多企业由于激励不足，没有充分调动员工的工作积极性。激励对象没有获得与其付出程度相当的报酬，大多数员工的报酬水平普遍过低，不能体现个别优秀员工的责任和价值，且绝大多数部分是工资性报酬。许多有才能的管理者和基层骨干员工为企业创造了巨额利润，和所得报酬不相匹配，付出的努力与收入严重失衡。不考虑员工需要的差异性，在激励时候不分层次、不分对象、不分时期，只重整体目标不重层次需要，造成激励效果与期望值相差甚远。或者实行大锅饭，干多干少一个样、干与不干一个样“平均主义”的现象严重，激励无的放矢，严重影响了员工的积极性。二、完善事业单位薪酬激励机制的对策1.完善薪酬结构事业单位应该适当提高绩

8、效工资在薪酬结构中的权重，适当提高薪酬结构中激励因素的比重，减少保健因素的比重。同时应将将员工的薪酬与其工作绩效相挂钩，对于那些业绩能力突出的员工应加大薪酬的奖励力度，而对于绩效不佳的员工则应该降低其薪酬收入，薪酬的正向激励与负向激励相结合才能实现薪酬激励的更好效果。2.完善绩效考核体系绩效考核的重要目的之一就是制定合理的薪酬结构，针对事业单位绩效考核现状，本文认为应当建立以能力和业绩为导向、科学合理的绩效考核机制，绩效指标的制定应遵循SMART原则，确定客观公正的绩效考核指标。与此同时绩效考核的流程应遵循公平、公正的基本原则，使得每一位组织成员都有一个平等竞争的机会，充分实现绩效考核结果对薪

9、酬激励的基础性作用。3.提高薪酬水平鉴于目前事业单位薪酬水平偏低的现状，采取措施提高事业单位人员的工资水平已是刻不容缓，薪酬水平必须要具有外部竞争性，这样才能使员工专心于本职工作。事业单位应在进行充分薪酬调查的基础之上，根据组织自身的实力进行薪酬水平的调整，只有如此，才能实现薪酬对员工的激励效果。鉴于薪酬激励的重要作用，事业单位应采取各种切实有效的措施提升薪酬激励的效果，只有如此，才能在事业单位绩效工资改革的大背景下赢得发展的主动权，从而实现组织的健康持续发展。4.建立全面丰富薪酬体系，采用多种激励方式企业必须系统地全面了解员工的主导需求，不断地根据实际情况制定相应的薪酬政策，最大限度地激发员

10、工的积极性。全面薪酬是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。薪酬分为“物质”的和“精神”的，它包括工资、奖金、津贴、罚款四项内容，前两项内容属于“硬件”，后两项属于“软件”，只有“软硬兼施”，才有可能达到显著效果。激励的方式还有多种，因为每个员工之间、员工自身在不同的时间和环境中，影响工作积极性的因素是不同的，各个因素的影响程度也是不同的，每个员工都有自己的特性，他们的需求、个性、目标等各不相同，这就要求企业要考虑到个体差异，根据不同员工的特点制定激励制度。对优秀人才实施倾斜激励政策，凭业绩决定薪资水准，奖效挂钩。采用高薪、优厚的福利、提拔晋升、表扬等，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、

11、奖勤罚懒，才能使先进受到奖励、后进受到鞭策，真正调动起员工的工作热情，形成人人争先的竞争局面，才能收到最大的激励效果。5.完善激励机制，为企业培养、吸引和留住人才创造动力当前企业若想在市场经济竞争中保持竞争优势，要想使企业在竞争中处于不败之地，必须要重视人力资源的管理。为了提升企业的竞争力，加强对人力资源的投入和开发，建立公开透明的人才选拔、任用机制，引导良性竞争，给员工提供一个平等的机会发挥自己的才能，实现自己的理想，真正做到关心员工，尊重员工，创造各种条件，促使员工的全面发展，企业的激励制度才能迅速上正确的轨道。在建立激励机制时应该充分考虑员工的成长需要，将短期激励和长远激励结合起来，建立

12、完整的、不断发展的激励机制。要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的、科学的、公平合理、透明的、行之有效的的激励机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能。最大限度地激发员工的积极性。建立开放、和谐的企业文化，使员工之间建立深厚的信任关系，提高团队意识，留住企业所需的人才，使企业的人力资源管理能够更好地为企业服务。三、完善企业人力资源管理激励机制的重要意义美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20一30，科学有效的激励机制能够让员工把另外70 一80的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善

13、的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。 人力资源是企业中最重要的战略资源，如何发挥这种战略资源的最大效能，这需要企业人力资源管理部门通过制定实施科学合理的激励机制来实现。由于激励是一种心理刺激过程，其发挥作用的过程只能通过一定的机制来实现。具体来讲，完善企业人力资源管理激励机制的意义主要表现为：第一，通过激励机制，发挥员工的创造性，提高企业的凝聚力。

14、现代企业竞争，归根到底是人才的竞争。只有充分吸引到优秀人才，并正确使用这一人力资源，企业发展才具有核心竞争力。而吸引人才和使用人才都离不开科学的激励。第二，通过激励机制，可以很好地协调企业员工个人目标与企业组织目标，使二者达到一致，提升企业的竞争力。企业是以员工为基础的，员工的目标能够与企业的目标相一致，这在很大程度上关系到企业自身的发展。通过人力资管管理中的激励，可以把企业员工目标和企业组织目标统一起来，实现人与企业和谐发展，企业目标中有员工目标的体现，员工目标有助于企业目标的实现。第三，通过激励机制，有利于企业形成良好的、稳固的集体观念，这种集体主义精神对于企业发展具有重要意义。激励作为一

15、种人力资源管理手段，它不仅直接作用于每一个员工，还会对整个企业的氛围形成影响，促进企业文化的发展，尤其是相互竞争、你追我赶但又以企业大局为重、团结一心的企业文化。第四，通过激励机制，有利于激发员工的创造性和工作潜能，从而提高工作效率，提高企业发展能力。人的潜能是需要不断发挥和挖掘的，这种挖掘就是一种通过激励的激发过程，通过激励，员工能够及时认识到自己的长处和短处，能够尽最大可能发挥优势，尽最大可能通过学习弥补不足。因此，在有着良好激励机制的组织里，人会不断释放自身的潜能，不断挖掘自身的优势，竭力扬长避短，为企业组织的总体目标服务。因此，激励不仅有利于个人的成长和发展，对企业的效益和总体实力提升

16、也具有重要意义。 总之，薪酬激励是现代人力资源管理的重要组成部分它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。科学的薪酬激励机制既能激发员工高涨的工作热情，又能从总体上减少企业人力成本，有利于企业取得良好的经济效益。对员工而言，他们所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和回报，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来努力工作。在员工心目中。薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同。甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以。薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工