人力资源总复习

1、 人力资源的含义本课程的观点 所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 这个定义包括以下两个要点：u 人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。u 这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。 人力资源的性质u 能动性u 时效性u 增值性u 可变性u 社会性第二章：人力资源管理概述人力资源管理的含义（7）从综合的角度讲，本课程认为： 人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计

2、划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。 你认为企业人力资源管理的目标是什么？实现员工的全面发展（包括满足员工的利益需求）实现企业的战略目标人力资源管理的基本职能（1）u 职位分析。主要包括的活动有：一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定；二是确定各职位所要求的任职资格，例如学历、专业、年龄、技能、工作经验、工作能力以及工作态度等。职位分析的结果为职位说明书。u 人力资源规划。主要包括的活动有：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测；根据预测的结果制定出平衡供需的计划，等等。u 员工招聘。这一职能主要包括招募、筛选和录用三个部分。招募是指通

3、过各种途径发布招聘信息，将应聘者吸引过来；筛选是指从应聘者中挑选出符合要求的人选。u 绩效管理。就是根据既定的目标对员工的工作结果进行评价，发现其工作中存在的问题并加以改进，包括制定绩效计划、进行绩效考核以及实施绩效沟通等。u 薪酬管理。主要包括的活动有：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，制定福利和其他优惠的标准以及进行薪酬的测算和发放。u 培训与开发。主要包括的活动有：建立培训体系，确定培训需求和计划，组织实施培训过程，对培训效果进行反馈总结等。u 员工关系管理。这一职能除了要协调劳动关系、进行企业文化建设以创造融洽的人际关系和良好的工作氛围外，还要对员工的职业生涯进行设计和管理。第三章：

4、人力资源管理和人事管理的区别第四章 人力资源管理者与人力资源管理部门人力资源管理活动类型和工作层次的转变 因此，企业未来应逐步将繁琐费时的行政性事务和部分业务性活动，从人力资源管理工作中剥离出去，把精力集中到高附加值的工作上。 密歇根大学的戴夫·乌里奇教授认为，人力资源管理者应扮演四种角色：u 战略伙伴：协助制定企业战略、支持战略的落实。u 管理专家：能制定出各种保证企业战略落实的政策、制度，并保证其实施。u 变革推动者：及时推动组织文化、组织结构、管理制度等的变革。u 员工激励者：做好员工与雇主的桥梁，既代表雇主利益，又要作员工利益的代言人。人力资源管理者的定位 应该把自己看成是一

5、个只不过恰好是在人力资源管理领域工作的企业经营管理人员，而不是相反，把自己看成是一个碰巧在某一经营领域中工作的人力资源管理人员。人力资源管理者的责任并不是所有人力资源管理的责任都由人力资源管理者承担。所有的管理者（包括最高层）都要承担人力资源管理的责任。第五章：人力资源管理的环境第六章 职位分析含义： 职位分析是指对组织内某一特定的岗位作出工作职责、工作内容等方面的明确规定，并确定完成这一岗位的工作所需的任职资格的活动或过程。职位分析提供的信息可以用6W1H来概括，具体如下：u What， 这一职位的具体工作内容是什么？ u Why， 从事这些工作的目的是什么？ u When， 工作的时间安排

6、是什么？u Where， 这些工作在哪里进行？u For whom，这些工作的服务对象是谁？u Who， 谁来完成这些工作？ u How， 如何完成这些工作？职位分析的结果：职位说明书u 职位描述u 任职资格说明职位分析的方法 定性的方法u 访谈法u 非定量问卷调查法u 观察法u 工作日志法u 工作实践法 定量的方法u 职位分析问卷（PAQ）u 管理职位描述问卷（MPDQ）u 弗莱希曼职位分析系统法第七章 人力资源规划u 人力资源规划，也称人力资源计划，是指根据组织的战略目标，科学分析、预测组织在未来环境中的人力资源供给与需求状况，从而制定必要的人力资源获取、开发、保持和利用策略，以确保组织在

7、人力资源数量和质量上的要求。u 简单地讲，人力资源规划就是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果，筹划相应的措施来平衡人力资源的供需缺口的一个过程，或者一系列活动。 人力资源需求预测的方法u 主观判断法（管理人员判断法）u 德尔菲法（重点）u 趋势预测法u 回归预测法德尔菲法（Delphi Method）u 兰德（Rand）公司开发的一种专家预测方法，指邀请在某一领域的专家或有经验的人员对某一问题进行预测并最终达成一致意见的方法。u 德尔菲法最早出现于20世纪40年代末，是当时美国为了预测在其“遭受原子弹轰炸后，可能出现的结果”而发明的一种方法，此后便迅速地应用于美国

8、和其他国家。除了科技领域之外，还几乎可以用于任何领域的预测，如军事预测、人口预测、医疗保健预测、经营和需求预测、教育预测等。德尔菲法操作步骤（1）确定调查的问题及收集背景资料（2）确定专家（3）以通信方式向专家发出调查表及背景资料，请专家进行 预测，并说明理由。（4）对回收的专家意见进行归纳综合，然后再反馈给每一位 专家，请他们根据反馈结果再次进行预测，并说明理由。（5）如此反复，直到形成较为一致的意见。德尔菲法的优缺点u 优点是： （1）能充分发挥多位专家的知识经验，集思广益，避免了个人偏见。 （2）避免了人际关系和群体压力的干扰。 （3）采取多轮预测的方式，准确性较高。u 缺点是： 需要花

9、费较长时间人力资源内部供给的预测方法u 技能清单法u 人员替换法 u 马尔科夫矩阵法马尔科夫矩阵法u 马尔可夫矩阵法可以用来预测具有一定时间间隔的时间点上，各类人员的分布状况。u 该方法的基本思想是：组织的员工从一种状态转换为另一种状态的比例会保持不变。因此，只要我们找出组织过去的员工状态变动规律，就可以预知未来员工的变动情况。人力资源供需的平衡u 人力资源规划的最终目的是实现企业人力资源的供给和需求的平衡，因此在预测人力资源的供给和需求之后，就要对这两者进行比较，并根据比较的结果来采取相应的措施。u 人力资源供给和需求预测的比较结果：n 供给和需求在数量、质量等方面完全匹配n 供给和需求在数

10、量上平衡，但质量上不匹配n 供给大于需求n 供给小于需求 对于企业来说，更多地会出现后三种情况，当然即便是出现第一种情况也并不是说不需要采取任何措施了，因为这种平衡是在一定条件下出现的，一旦条件发生变化，供给和需求就会出现不平衡。第八章 员工招聘关键点：n 招聘是企业吸引和获得人力资源的过程，它保证企业在合适的时间、为合适的岗位配备合适的人员。n 招聘的前提工作是人力资源规划和职位分析。n 招聘包括招募、筛选和录用三个环节。J 招募是发布招聘信息、吸引应聘者的过程J 筛选是从应聘人中甄别、遴选合格候选人的过程J 录用是为合格候选人办理录用手续，并安排到相应岗位的过程招聘人员的构成招聘成本招聘时

11、间招聘地域分为招聘方法筛选方法三、内部招募的优点：u 简化招聘程序、减少招聘费用。u 能够有效地激励员工。通过内部招募选拔人才，使员工意识到绩效与选拔、提升、加薪之间的关系，从而起到“鼓励先进，鞭策后进”的作用。u 能为组织内部员工提供职业发展的机会。u 内部员工易进入角色，流失率低。四、内部招募的缺点：u 易引起员工间的竞争u 易于导致近亲繁殖，影响企业的后续发展u 容易在组织内部形成小群体和裙带关系，给管理带来困难u 易于采用不胜任的人选，丧失从外部获取优秀人才的机会u 不利于产生新思想二、外部招募的优点u 选择范围广，选择余地大，易于引进高素质人员。u 易于引进新的理念、新的技术、新的工

12、作方法等。三、外部招募的缺点u 成本高 u 外部人员不能很快适应组织环境、易于流失，风险大。u 当空缺职位是组织现有员工渴望获得的职位时，外部招募会挫伤现有员工的工作积极性。第九章 绩效管理绩效（performance）是指员工：F 在工作过程中F 所表现出来的F 与组织目标相关的F 并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。 其中工作业绩就是工作的结果/工作的产出，工作能力和工作态度是指工作中的行为。绩效具有以下三个特点u 多因性。指绩效受到多种因素的影响，下面的函数列出了影响绩效的四个主要因素： P=f（S，O，M，E） P指绩效，S指与工作有关的技能，O指机会，M指工作过程中受到的激励， E指环境。u 多维性。指员工的绩效往往是体现在多个方面的，我们一般从工作业绩、工作能力和工作态度三方面的维度来评价员工的绩效。u 动态性。指绩效会发生变动，这种动态性就决定了绩效的时限性，绩效往往是针对某一特定时期而言的。概念：绩效管理是指确保员工的工作行为和工作产出与组织目标保持一致，进而保证组织目标实现的管理手段与过程。 要准确的把握绩效管理的含义，必须注意绩效管理的内容、目标、作用、责任和实施方面的问题。绩效考核的方法很多，大体上可以分为以下三类：u 结果法（工作结果类指标的考核法）u