A天然气公司员工激励问题研究 正文

1、北 京 工 商 大 学A天然气公司员工激励问题研究 学校名称： 贵州商学院函授站 专业名称： 姓 名： 身份证号： 联系电话： 2015年11月北京工商大学继续教育学院诚信责任书本人郑重声明：本人所呈交的毕业论文，是独立进行研究所完成。毕业论文中凡引用他人已经发表或未发表的成果、数据、观点等，均已明确注明出处。特此声明。论文作者签名： 日 期： 论文编号：贵州商学院继续教育学院（部）A天然气公司员工激励问题研究 专业名称： 姓 名： 身份证号： 联系电话： 2015 年 11 月贵州商学院继续教育学院（部）诚信责任书本人郑重声明：本人所呈交的毕业论文，是独立进行研究所完成。毕业论文中凡引用他人

2、已经发表或未发表的成果、数据、观点等，均已明确注明出处。特此声明。论文作者签名： 日 期： A天然气公司员工激励问题研究摘 要随着市场竞争的日益激烈和管理理论的不断发展，技术、管理的创新构成了企业的核心竞争力，“激励”已经成为企业获取竞争优势的一种重要手段。企业通过实施合理的激励手段，将企业目标与员工个人目标有效地结合起来，使员工沿着企业发展的方向实现个人的成长进步，是企业寻求竞争优势的重要途径。本文根据国内外经典的激励理论，对A天然气公司员工的激励问题进行了深入的研究和探讨。本文认为当前A天然气公司在员工激励中主要存在薪酬福利结构单一，培训内容不全面，绩效考核体系不完善，缺乏员工职业生涯规划

3、等。通过对相关理论的借鉴，本文提出当前A天然气公司针对员工的激励需要应以员工需求为中心，制定完善的激励政策管理制度，为实现良好企业发展目标做好充分准备。制定明确的发展目标，为激励政策实施提供保障作用。论文提出了A天然气公司员工激励方案的保障措施，即创建良好的工作环境，加强与员工的有效沟通，塑造优秀的企业文化等。关键词：天然气公司；薪酬福利；教育培训；职业生涯Research on Inventive Problem of Employee of A Natural Gas Limited CompanyAbstractWith the development of increasingly f

4、ierce market competition and management theories, techniques, management of innovation constitute the core competitiveness of enterprises, "incentive" has become an important means to gain competitive advantage. Businesses through the implementation of reasonable incentives to business goa

5、ls and objectives of individual employees to effectively combine to make the employees to achieve personal growth and progress in the direction of business development, is an important way for enterprises to seek competitive advantage.According to the classical theory of motivation at home and abroa

6、d, to incentive problems A Natural Gas Company employees conducted in-depth study and discussion. This paper argues that the current Shanxi Natural Gas Company in employee incentive compensation and benefits structure exists mainly single, incomplete training, performance appraisal system is imperfe

7、ct, the lack of employee career planning. By reference to the theory, this paper argues that the current Shanxi Natural Gas Company for motivating employees need to be in demand as the center staff to develop incentives to improve the management system, to achieve good business development goals ful

8、ly prepared. After conducting correlation analysis, we propose incentive compensation and benefits, performance evaluation and incentive, employee motivation and employee training incentives and other career planning optimization. Finally, the paper proposes safeguards Shanxi Natural Gas Company emp

9、loyee incentive program is to create a good working environment, enhance effective communication with staff, create excellent corporate culture, build synergies and other incentives.Keywords: Natural gas company; Salary and welfare; Education and training; Occupation career目 录摘 要IAbstractII第1章 绪论11.

10、1 研究背景11.2 研究意义1第2章 A天然气公司员工激励的现状22.1 公司简介22.1.1 A公司基本情况22.1.2 公司组织结构22.2 薪酬激励现状32.2.1 基础工资32.2.2 岗位工资32.2.3 绩效工资32.2.4 其他工资32.3 非薪酬激励现状52.3.1 个人成长机会52.3.2 工作环境52.3.3 培训激励现状5第3章 A天然气公司员工激励存在的问题分析63.1 缺乏自由灵活的薪酬制度63.1.1 薪酬结构单一63.1.2 薪酬水平和工作年限挂钩63.2 忽视员工培训教育机会63.2.1 思想上的不重视和矛盾心理63.2.2 组织结构的制约73.3 缺乏员工职

11、业生涯规划73.3.1 职业生涯规划管理缺乏目标性73.3.2 职业生涯岗位调动审核过严8第4章 A天然气公司员工激励的方案94.1 薪酬福利激励方案的优化94.1.1 制定具有吸引力的薪酬制度94.1.2 调整薪酬结构94.2 员工培训激励方案的优化104.3 员工职业生涯规划激励方案的优化114.3.1 实施岗位竞聘制114.3.2 提高员工职业生涯管理水平11结束语13参考文献14致 谢15第1章 绪论 1.1 研究背景 美国著名教授詹姆斯通过研究得出，员工的潜能发挥跟激励存在很大的关系，在他的研究中指出员工在从未接受过激励的状态下，只能发挥出其 20%到 30%的潜能，而员工在接受适当

12、激励措施以后，其潜能可以发挥到 80%到 90%。这一数据充分说明了激励作用在企业管理中的重要作用。 近年来，中国作为一个实力强大的发展中国家之一，在世界经济中的重要作用越发显现出来，一些具有较强实力的世界名企陆续涌入中国寻求市场，这些企业的涌入给我国的企业管理带来宝贵经验，但同时也对我国国有企业发展带来了巨大的挑战和冲击。我国的国有企业在改革开放的过程中，尤其是最近一段时间，十分注重对企业的管理，严格按照按劳分配、多劳多得等多种混合式的分配方式，同时采用奖金绩效、岗位晋升等各种方式的奖励刺激手段，有效地调动了我国企业员工的工作热情，增强了我国国有企业的市场竞争力，使得国有企业的经济效益取得了

13、巨大的提升。 但是在取得巨大进步的同时，我们也应该清楚地认识到，我国国有企业由于长期受传统观念的影响和制约，部分国有企业对其员工的激励程度不高、措施不够完善，还存在只注重员工文凭、资历和关系的现象，同时在员工的待遇分配上，对员工的薪酬和其对企业所做的贡献不成正比，这样的待遇设置严重制约了员工的工作积极性和主动性，导致一些优秀人才流失，给企业带来了巨大的损失。1.2 研究意义 本文的理论意义主要体现在，本文通过对国外经典激励理论的回顾，结合我国激励理论的发展，借鉴其他学者关于我国天然气企业发展的状况的研究，构建了可量化的激励效果评价模型，更加直观的显示出具体企业的激励薄弱环节，并对激励的相关策略

14、系统化，弥补了相关理论发展的不足，丰富了企业员工激励理论，为A天然气公司激励改革提供了有力的理论支持，也使得天然气公司员工激励理论的研究更加深入化、系统化。第2章 A天然气公司员工激励的现状2.1 公司简介2.1.1 A公司基本情况 A天然气有限公司是隶属于省国新能源集团公司、经A人民政府批准设立、授权经营A范围内国家天然气资源项目的国有专业化公司。公司以国家级天然气资源为依托，从事省内天然气资源项目的开发和利用，负责全省长输管网的规划建设和经营管理，承担着全省各市和省级天然气干线沿途县（市、区）的天然气供给任务。公司成立以来，充分发挥自身优势，认真贯彻省政府“关于加强全省天然气行业管理有关问

15、题的通知”精神，对全省的天然气综合利用工作实行统一规划、统一建设、统一管理，本着“气源为基础，市场为导向，经济效益、社会效益和环境效益相统一”的原则，坚持机制创新、技术创新、管理创新、服务创新，确定了全省近期、中期、远期三个阶段天然气输气管道建设规划。 按照“十二五”发展规划，到 2015 年，全省燃气管网将覆盖全省 107 县（市、区），实现气源多元互补，管网纵横贯通，科学有效管理，全面加快实施的目标，省级天然气干线沿线主要城市将形成纵横交错的天然气环形管网架构。2.1.2 公司组织结构图 2.2 A天然气公司组织结构图2.2 薪酬激励现状 2.2.1 基础工资 基础工资是保障员工基本生活的

16、薪酬，包括基本工资、学历工资、职称（技能）工资和司龄工资。其中：基本工资一般参考太原市政府公布的当年度最低工资标准和社会商品物价指数确定;学历工资根据员工的不同学历层次分设不同档次;职称（技能）工资是对个人专业技能价值的认可，鼓励员工通过实践提高自己专业技能;司龄工资是对个人经验价值的认可，司龄工资按照在本公司工作的年限（连续工龄）及司龄工资标准 20 元/年确定。2.2.2 岗位工资 岗位工资是指以岗位责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，以岗位价值为主，岗位与技能相结合，工资多少以岗位为转移，以岗定薪，薪随岗变。岗位工资共设 44 个岗级，岗位级别之间薪资幅

17、度有重叠。岗位工资共分三个通道，其中职级通道设五个档次，分别是业务员、业务主办、业务主管、中层副职、中层正职;专业技术通道设六个档次，分别是技术一级、技术二级、技术三级、技术四级、技术五级、技术六级;专业技能通道设六个档次，分别是技能一级、技能二级、技能三级、技能四级、技能五级、技能六级。表2-1 A天然气公司职级通道2.2.3 绩效工资 绩效工资是以员工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以员工的劳动成果为依据支付劳动报酬。绩效工资的给付与当年董事会对公司经济效益指标考核挂钩，与个人工作业绩挂钩。绩效工资基数

18、按员工岗位工资的一定比例确定。 2.2.4 其他工资 其他工资主要包括安全奖、考勤奖和浮动工资。其中浮动工资是为了鼓励员工积极投入生产一线工作而设立的工资项（表2-2）。浮动工资仅给付大型输气站、小型输气站等生产一线工作员工，员工调离生产一线则自动取消。表2-2 A天然气公司固定工资与浮动工资比例2.3 非薪酬激励现状 公司的非薪酬激励主要包括个人成长机会、工作环境、培训等。 2.3.1 个人成长机会 个人成长机会：一方面，由于公司成立时间较短，发展速度迅猛，对人才的需求量很大， 公司很多岗位都是虚位以待，员工施展才.华的舞台和空间很大，个人成长机会较多。另一方面，公司员工队伍以近两年高校毕业

19、的大学生为主，年龄结构偏低，他们对个人在公司的成长机会普遍看好。 2.3.2 工作环境 工作环境：天然气管输企业具有自身的特点，企业经营的重心在管道输送的沿线场站，员工主体也分布在各输气站。由于天然气行业属于高危行业，输气站一般都位于城市附近的郊区，地理位置相对偏僻，员工工作和生活都处在一个相对封闭的环境中，因此工作环境有待进一步改善以提高其激励效果。 2.3.3 培训激励现状 培训：公司高度重视员工培训工作，把培训视为员工的最大福利。近几年来，随着公司的快速发展，招聘了一大批从高校毕业的大学生，由于天然气行业高危特性，这些大学毕业生参加工作后，公司首先送他们去相关高等学府等培训机构进行为期2

20、-3个月的岗前培训，让他们取得上岗的有关资格证书。此外，新员工到输气站工作以后，公司采取师傅带徒弟的形式，指定经验丰富的老师傅传帮带，在工作中对新员工进行知识技能培训，以利于他们更快地成长。第3章 A天然气公司员工激励存在的问题分析 3.1 缺乏自由灵活的薪酬制度 薪金待遇是对员工最有效的激励形式，但A天然气公司存在着薪金待遇体系和行业的迅速发展不匹配的问题，主要包括： 3.1.1 薪酬结构单一 当前A天然气公司采用的都是按岗定级的薪金制度，此种形式太过单一。通常来讲，工资包括三个内容：基本工资、考核工资、福利待遇。但公司却只采用了基本工资的形式，比如装卸员工大部分月份都是依靠基本工资生活，拿

21、到奖金的情况极少，得到福利的次数就更少，甚至没有。所以站在员工需求的角度，薪金只是起到维持基本生活的作用，其激励功能没有得到实施。3.1.2 薪酬水平和工作年限挂钩 A天然气公司员工薪金的确立主要根据岗位等级、工作年限、所获职称等内容，未能结合岗位的重要性、工作内容对知识、技术、经验的要求，按照等级确定薪金的现象很普遍，未能把员工薪金与个体工作业绩相挂钩，薪金构成的单一大大打击了员工的主动性和积极性。员工不管表现如何，都能拿到同样的薪金，造成员工不重视工作成绩，持有按时报到、按时下班、任务完成心态的人不在少数。此种状况的产生，造成领导者误认为员工没有责任心，人力资源成本的投入未能相应的汇报，对

22、员工丧失信心，如此造成员工工作不用心、不主动，导致恶性循环。3.2 忽视员工培训教育机会 天然气行业是中国最具潜力的发展行业，发展速度十分迅速，但天然气企业员工的素质却参差不齐，与天然气行业的快速发展极不相称，绝大多数员工未能接受高中及大专以上教育，从未接受过天然气技术方面的专业培训。A天然气公司培训的有限机会主要是针对管理人员，而对基层员工开展培训的机会则十分少见，实际调查中，许多基层员工渴望受到专业的知识培训，以增强职业技能，提高各方面的素质和能力，通过合理的培训，一方面可以提高员工素质，满足员工对培训的强烈愿望，另一方面有利于增强企业的感召力，提高市场竞争力，因此要建立健全的基层员工培训

23、体系。可实际上，A天然气公司并未建立科学完善的培训体系。主要存在以下问题： 3.2.1 思想上的不重视和矛盾心理 A天然气公司的部分领导认为，只有管理干部才需要培训，基层人员是没必要的；部分高层管理者认为，基层员工的工作内容以体力劳动为主，只要员工身体素质好就可以，培训完全没有必要。甚至有人认为：“培训纯粹是浪费时间，还不如把这时间用来让员工休假！”类似这种错误的观念在A天然气公司中比比皆是。另外，残酷的竞争造成A天然气公司的利润空间变小，增加了员工的流动频率，加大了公司领导者对培训的疑虑，他们认为培训是一种纯投入的行为，作为一项支出，应该降到最低，所以能不培训就不培训，不甘心花钱培训后的员工

24、流向其他公司。 另外，A天然气公司对员工培训后人员流动更加频繁特别是技术型强的工作岗位。调查发现，培训之后的员工感觉自身的技术水平得到了提升，但是没有获得相应的工资待遇。当员工感觉到自身的薪金待遇比同样岗位同样能力的人低时，就会出现离职倾向。培训不久员工就离职，对于公司来说，付出没有得到回报。此种观念阻碍了A天然气公司培训活动的开展，同时在公司领导的观念中，培训可有可无，所以A天然气公司即便对员工进行了培训，其结果也并不理想。 3.2.2 组织结构的制约 A天然气公司下设众多营业网点，但是每个营业网点拥有员工数量较少，多的或许有百余人，少的也就十几人，进行培训的话，需要的费用较高：一是员工数量

25、的不足导致每个分公司每个工作岗位的员工严重缺乏，因此无法采用集中培训的形式，如果将所有分公司同样岗位的员工汇聚到一起进行培训，就会产生过高的费用；二是假如给每个分公司都配备一名培训师，则会由于工作对象有限造成培训师资源的浪费。因此，A天然气公司的培训工作始终无法正常开展。因为没有恰当的培训措施，分公司的员工通常因得不到技能培训而认为职业发展的空间有限，导致工作积极性不高。3.3 缺乏员工职业生涯规划 3.3.1 职业生涯规划管理缺乏目标性 企业在员工管理过程中缺乏明确的目标指引性。对于A天然气公司而言，暂时没有根据员工的实际发展状况制定完善的系统规划体系。首先，A天然气公司管理人员没有提高对员

26、工的关注度，认为员工的职业规划属于个人发展问题，不应当纳入企业规划管理范畴。作为企业管理人员，没有对员工职业规划对企业发展所起到的影响作用予以充分重视，所以尚未在企业内部设置专业部门及专业岗位，负责处理员工职业发展规划等相关问题。企业管理的普通人员无法掌握员工职业生涯规划管理的技巧性，人力资源测评等工具都无法发挥有效作用。 3.3.2 职业生涯岗位调动审核过严 虽然A天然气公司已经为员工提供良好的企业内部交流机会，也为员工提供岗位调换申请权限，但政策实施过程中，对员工岗位调动申请资格管理较严，例如只有连续任职十八个月以上的员工才有申请岗位轮换的资格。笔者在A天然气公司展开一次员工满意度调查活动

27、，发现工作在一年到两年之间的员工稳定性较差，如果企业不能采取员工满意度提升措施，则很可能导致员工离职率大幅度提升。 综上所述，A天然气公司应当注重员工职业生涯规划管理等方面问题，避免员工在步入工作岗位不久后，因为对企业管理状态不满，而最终导致人才流失现象产生。第4章 A天然气公司员工激励的方案 4.1 薪酬福利激励方案的优化 薪酬福利是员工付出劳动得到回报的重要内容，指的是员工由于提供劳动力而得到的各种方式的物质收益、有形服务及福利。薪酬福利当前依然是A天然气公司职工基本生活的保障。薪酬最直接的体现方式就是工资，福利是指职工生存方面得到的补偿和获得的社会保障。职工对其工作的满意程度大多取决于薪

28、金福利，薪金福利是职工关注度最高的内容之一。本文认为，要健全职工薪酬福利机制，应增加成本投入，制定科学的薪酬结构，给予职工更具诱惑力的薪金，另外，还要重视完善职工医疗、养老、工伤等保险、休假及生活保障等福利内容。 4.1.1 制定具有吸引力的薪酬制度 国外著名学派海兹伯格指出：“金钱并非发动机，可是没有它，人们就没有奋斗的动力。”站在员工的角度，薪酬是基本生活的保障，同时也是社会认可的象征，直接影响着职工工作的主动性和积极性。所以，有吸引力的薪酬是A天然气公司抢夺人才的关键措施，如果总体薪酬水平提升，一定会加大人力投入成本，怎样将人力成本科学组织并让其发挥最大作用，是A天然气公司需要重视的问题

29、。重要性不同的工作，知识构成、工作经验和水平、市场人才的需求状况不同的员工，为公司创造的效益也有差别，A天然气公司可依照如下因素对人力成本进行分配：对领导人员、技术专家、公司急聘员工可在薪酬标准上适当调整，其薪金水平应大于市场的同期水平；针对普通员工，因为资源丰富，有很大的选择性，替代成本也不高，在公司人力成本有限的状况下，薪金标准可低于市场的同期水平，以此保障给公司创造更多效益的职工得到更高的薪酬。4.1.2 调整薪酬结构 天然气公司作为从事天然气管道输送的高位行业，其生产经营的主体是输气站。可以说，输气站经营管理的好坏，直接决定着企业的经济效益和安全稳定运营。然而，在承担企业安全生产主要责

30、任的同时，输气站的工作环境又相对较差。由于天然气具有无色无味易燃易爆的特性，使得天然气输送具有高危险性。输气站一般都在城市周边相对偏僻的地方，地理位置偏僻，交通不便，工作内容单调，生活环境简陋;而且天然气输送具有连续不间断性，必须全天候值班，输气站工作人员施行 24 小时倒班制，工作条件艰苦。正是由于输气站工作环境差，很多员工都不愿意在输气站工作，严重影响到生产一线员工队伍的稳定。为了鼓励员工在生产一线工作，公司薪酬结构中设立了浮动工资项目，凡是在输气站等生产一线工作的员工，都增加了浮动工资。 虽然目前公司薪酬结构中设立了浮动工资项目用以鼓励在生产一线工作的员工，但实际运行中这种激励的效果不明

31、显，最主要的原因还是浮动工资的标准相对较低，难以有效鼓励员工。为此，笔者建议适当提高浮动工资的标准，可以在目前的水平上增长一倍如下表 4-1：表 4-1 A天然气公司员工浮动工资调整表4.2 员工培训激励方案的优化A天然气公司的培训系统大致上可以细分成四个体系，分别是组织体系，课程体系，讲师体系，制度体系。组织体系它包含了培训工作的组织结构及人员分工。课程体系能细分成入职培训、生产岗位培训、销售岗位培训和管理岗位四大类课程；讲师体系分为内部和外部讲师共两个方向；制度体系则包括了培训服务、新员工培训、培训评估和培训奖惩等四类制度。培训工作作为一项系统性工程，需要有一套科学的、规范的、系统的体系流

32、程，这样可确保培训工作的科学性、有效性，A天然气公司的相关培训工作应遵照培训流程进行，在岗位分析与能力测评的基础上，发现员工的实际绩效和理想绩效间的差距，从岗位、员工个人、组织三个层面一同分析企业目前的培训需求，并在此基础之上制定出公司培训计划。接下来进行培训的组织实施与后期评估工作，培训结束后还要对员工的素质进行再测评。这样，一方面，能分析总结出培训的实施效果，另一方面，也为下一次的培训工作找出需求点，同时还可淘汰、替换掉某些低绩效员工，使培训工作变成一个良性的循环系统。培训的核心目的主要是为了提高公司工作的业绩，因为各部门都希望自己的员工足够的优秀，对优秀的员工当然很喜欢，因此，人力部门在

33、培训的时候，一定要注意培训的质量，培训出一批优秀的，有用的人才，不仅是工作能力强，综合素质高，还能全方位的提高公司的业绩。4.3 员工职业生涯规划激励方案的优化 科学行为理论及个人期望是实现良好激励效果的重要前提。激励是以人的内心需求为出发点，充分利用内心对成功的一种期望状态。对员工实施职业生涯激励效用，可以帮助员工了解自身工作成就，不断总结工作经验，进而提高企业贡献值。 对于A天然气公司员工而言，结合职业生涯规划需求而制定的成功激励方式最符合发展需求，也可以与企业整体发展状态保持一致。对于员工而言，经济追求不是唯一发展目标，他们渴望被认可，同时具备很高的工作成就感追求。企业可以为员工提供一个

34、更大的发展平台，才能真正留住人才。如果员工在工作过程中看不到未来发展空间，随着时间的累积势必产生倦怠心理。因此，A天然气公司应当结合实际发展状况，帮助每一位员工进行准确的个人技能分析，对综合素质能力进行全面考评，采取有效措施全面提高工作能力，帮助员工打造良好工作平台。 4.3.1 实施岗位竞聘制 作为一种科学管理模式，实施岗位竞聘可以帮助员工更好的了解自身工作能力，根据个人兴趣及技术基础进行职位选择。企业为员工发展提供了一个广大平台，在优胜劣汰机制作用下，摒弃传统用人理念，管理人员无法在岗位聘用过程实施独裁，只要具备相应素质，全部员工都可以参加到岗位竞聘中，这对于调动员工工作热情具有十分明显的

35、促进作用。一旦拥有较高工作能力的员工得到晋升机会时，其他员工也会希望通过此种方式锻炼自己。在岗位竞聘大会召开之前，A天然气公司相关单位应当在集团内做好宣传工作，对公开招聘的岗位职责进行全面介绍，包括报名条件等。员工可以结合自身需求状态进行报名，通过笔试、面试、述职、评议几个过程竞争上岗。维持公平、公正、公开的制度执行模式，为员工提供平等的个人发展机会，使其可以全身心投入到日常工作中，发挥全部个人潜力。 4.3.2 提高员工职业生涯管理水平 针对项目技术工作人员，A天然气公司可以采取两种有效措施帮助员工逐步完善个人职业规划（如图 4-1）。第一，工作职务晋升；第二，专业技能晋升。两种晋升模式项目结合，可以发挥最大激励效用。图