第二章工作分析

1、第二章 工作分析人力资源开发与管理人力资源开发与管理 引导案例引导案例 工作职责分歧工作职责分歧 一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净，操上，车间主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净，操作工拒绝执行，理由是任职说明书里并没有包括清扫的条作工拒绝执行，理由是任职说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查任职说明书上的原文，就找来一文。车间主任顾不上去查任职说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是任职说明书

2、里同样也没有包括这一类工作，这个工作应该任职说明书里同样也没有包括这一类工作，这个工作应该由清杂工来完成，因为清杂工的责任之一是作好清扫工作。由清杂工来完成，因为清杂工的责任之一是作好清扫工作。车间主任威胁服务工说要解雇他，因为，这种服务工是分车间主任威胁服务工说要解雇他，因为，这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完以后立即向公司投诉。以后立即向公司投诉。 有关人员看了投诉以后，审阅了这三类人员的任职说有关人员看了投诉以后，审阅了这三类人员的任职说明书：机床操作工、服务工和清杂工。机床操作工的任职明书：机床操作工、服务

3、工和清杂工。机床操作工的任职说明书上规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于说明书上规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未提及清扫地板；服务工的任职说明可操作的状态，但并未提及清扫地板；服务工的任职说明书上规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取书上规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。清杂工的任职说明书确实包括了各种形式的清扫工作，作。清杂工的任职说明书确实包括了各种形式的清扫工作，但他的工作时间是从正常工人下班以后开始。但他的工作时间是从正常工人下

4、班以后开始。问题:n在实际工作中，你是否也遇到过相类似的问题？在实际工作中，你是否也遇到过相类似的问题？ n是否考虑过原因所在，如何解决？是否考虑过原因所在，如何解决？这些问题考虑过吗?n员工完成什么样的体力和脑力活动?n员工将在什么时候完成?n员工将在哪里完成?n员工如何完成此项工作?n为什么要完成此项工作?n完成工作需要那些条件? 职位组织交换模型n“职位职位”是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，它是组织的基本构成单位。的组织位置，它是组织的基本构成单位。 n“职位职位”作为组织的实体要素，通过任职者的行为与组作为组织的实体要素，通过

5、任职者的行为与组织实现各种有形或无形的织实现各种有形或无形的“交换交换” 。职位组织任职者行为职责履行、业绩实现物质报酬、社会认同、自我实现战略达成上级下级流程的上游环节流程的下游环节从组织结构看职位从流程角度看职位职位n职位在组织中的位置职位在组织中的位置人力资源管理系统对于职位的关注n职位是组织结构的基本单元，也是战略执行与承担职位是组织结构的基本单元，也是战略执行与承担的基点。战略的转型与组织（流程）的再造必须以的基点。战略的转型与组织（流程）的再造必须以职位调整与再造为实现条件。职位调整与再造为实现条件。n职位分析提供了人力资源管理的理性基础，是有效职位分析提供了人力资源管理的理性基础

6、，是有效联系人力资源管理各板块功能的纽带。它既是企业联系人力资源管理各板块功能的纽带。它既是企业走向管理规范化的基础，也是企业人力资源管理体走向管理规范化的基础，也是企业人力资源管理体系构建的基础。系构建的基础。 n关注职位所包含的内在信息，包括组织中的职位结关注职位所包含的内在信息，包括组织中的职位结构、权责、任职资格要求、业绩标准以及职位之间构、权责、任职资格要求、业绩标准以及职位之间的关联等的关联等职位分析职位分析n职位的相对价值以及由此所决定的职位价值序列职位的相对价值以及由此所决定的职位价值序列职位评价职位评价2.1 2.1 工作分析内涵工作分析内涵 2.1.1 工作分析定义n工作分

7、析是获得有关工作信息的过程。n一般包括有关需要完成的任务方面的信息和有关完成这些任务所需的人的特点（受教育程度、经验和专业训练情况）方面的信息。n对任务要求的综合的书面概括称为工作描述工作描述。n对工作者要求的综合书面概括称为任职资格任职资格。n工作分析：对组织中某个特定工作职务的对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、

8、人员的过程。件、人员的过程。工作分析的特点：工作分析的特点：1 1、工作分析活动具有明确的目的性；、工作分析活动具有明确的目的性；2 2、工作分析需要系统规划与实施；、工作分析需要系统规划与实施；3、工作分析的对象是工作；工作分析的对象是工作；4、职位分析的结果是形成工作说明书：、职位分析的结果是形成工作说明书：n职位描述职位描述n职位规范职位规范n通过职位分析，我们要回答或者说要解决如下两个主要问题：通过职位分析，我们要回答或者说要解决如下两个主要问题：n某职位是做什么事情的？某职位是做什么事情的？n什么样的人来做这些事情最合适？什么样的人来做这些事情最合适？工作分析的内容：工作分析的内容：

9、工作分析提供的信息可以用工作分析提供的信息可以用6W1H6W1H来概括，具体如下：来概括，具体如下：uWhoWho，谁来完成这些工作？，谁来完成这些工作？uWhatWhat，这一职位的具体工作内容是什么？，这一职位的具体工作内容是什么？uWhenWhen，工作的时间安排是什么？，工作的时间安排是什么？uWhereWhere，这些工作在哪里进行？，这些工作在哪里进行？uWhyWhy，从事这些工作的目的是什么？，从事这些工作的目的是什么？uFor whoFor who，这些工作的服务对象是谁？，这些工作的服务对象是谁？uHowHow，如何进行这些工作？，如何进行这些工作？华为集团的招聘例子职位：商

10、务专员 所属部门/工作地点：商务部或市场部/杭州 岗位目标及主要应负职责：01订单（包括营销类协议）的商务测算、评审、执行，并和合同统筹部门、财务部门接口；02销售基础信息和数据库的维护和统计；03合同符合度审查； 04管理退货工作，提供财务核算数据；岗位要求：本科以上学历，经济、贸易类专业，英语六级以上；有1年以上商务工作经验。 高度的责任心，踏实严谨，学习能力强，会德语者优先考虑。 2.1.2 2.1.2 与职位分析相关的概念与职位分析相关的概念 n工作要素（工作要素（Job Elements)Job Elements)：工作中不能再继工作中不能再继续分解的最小活动单位。续分解的最小活动单

11、位。n任务任务(Task)(Task)：为了达成某种目的而进行的一系为了达成某种目的而进行的一系列工作要素。列工作要素。n职责职责(Responsibility)(Responsibility)：为了在某个关键成果为了在某个关键成果领域取得成果而完成的一系列任务的集合。领域取得成果而完成的一系列任务的集合。n权限权限(Authority)(Authority)：为了保证职责的有效履行，为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。和程度。n任职资格任职资格(Qualification)(Qualification)：是指为了保证

12、：是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能与能力要求。（专业、工作经识、技能与能力要求。（专业、工作经验、工作技能、能力验、工作技能、能力/ /素质）素质）n业绩标准业绩标准(Performance Standard)(Performance Standard)：是指与：是指与职位的工作职责相对应的对职责完成的职位的工作职责相对应的对职责完成的质量与效果进行评价的客观标准。质量与效果进行评价的客观标准。n职位职位(Position)(Position)： 是指承担一系列工作职责的是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，它是组织的基本某

13、一任职者所对应的组织位置，它是组织的基本构成单位，职位与任职者是一一对应的。构成单位，职位与任职者是一一对应的。n职务职务(Job)(Job)：是指组织中承担相同或相似职责或：是指组织中承担相同或相似职责或工作内容的若干职位的总和。工作内容的若干职位的总和。n职级（职级（Class)Class)：是指工作责任大小，工作复杂性：是指工作责任大小，工作复杂性与难度，以及对任职者的能力水平要求近似的一与难度，以及对任职者的能力水平要求近似的一组职位的总和，它常常与管理层级相联系。组职位的总和，它常常与管理层级相联系。n职位簇职位簇(Family)(Family)：根据工作内容、任职资格或者：根据工作

14、内容、任职资格或者对组织的贡献的相似性而划分为同一组的职位。对组织的贡献的相似性而划分为同一组的职位。职位簇的划分常常建立在职位分类的基础上。职位簇的划分常常建立在职位分类的基础上。职系、职组、职级、职等之间的关系 职等 职级职组 职系 员级助级中级副高职正高职高等教育教师助教讲师副教授教授科研人员助理工程师工程师高级工程师实验人员实验员助理实验师实验师高级实验师图书、资料、档案管理员助理馆员馆员副研究馆员研究馆员 职等 职级职组 职系 员级助级中级副高职正高职科学研究研究人员研究实习员助理研究员副研究员研究员医疗卫生医疗、保健、预防医士医师主治医师副主任医师主任医师护理护士护师主管护师副主任

15、护师主任护师药剂实验员助理实验师实验师高级实验师其他技士技师主管技师副主任技师主任技师 职等 职级职组 职系 员级助级中级副高职正高职农业农业技术人员农业技术员助理农艺师农艺师高级农艺师企业工程技术技术员助理工程师工程师高级工程师正高工会计会计员助理会计师会计师高级会计师统计统计员助理统计师统计师高级统计师管理经济员助理经济师经济师高级经济师 职等 职级职组 职系 员级助级中级副高职正高职新闻记者助理记者记者主任记者高级记者广播电视播音三级播音员二级播音员一级播音员主任播音指导播音指导出版编辑助理编辑编辑副编审编审技术编辑技术设计员助理技术编辑技术编辑校对三级校对二级校对一级校对n2.1.3

16、工作分析在人力资源管理中的基本用途 培训需求分析培训需求分析 职业生涯咨询与指导职业生涯咨询与指导职业通道设计职业通道设计工作分析工作分析工作再设计工作再设计 提高工作生活质量提高工作生活质量职业安全与卫生项目职业安全与卫生项目预测人力资源需求与供给预测人力资源需求与供给制订人力资源存量清单制订人力资源存量清单确定满足人力需求的方案确定满足人力需求的方案制作申请表格制作申请表格 向求职者进行工作介绍向求职者进行工作介绍人事匹配人事匹配 提高甄选的效度提高甄选的效度绩效考核指标及标准绩效考核指标及标准绩效考核申诉及指导绩效考核申诉及指导职位评价与职位分类职位评价与职位分类 人员流动性、稀缺性人员

17、流动性、稀缺性 内在公平性内在公平性工工对工作做什么、如何做、对工作做什么、如何做、为什么做以及何时何地做为什么做以及何时何地做进行描述进行描述职位对任职者在知识、技职位对任职者在知识、技能、能力及其他特质方面能、能力及其他特质方面的要求的要求员工工作绩效的评价标准员工工作绩效的评价标准作为薪酬决策基础的工作作为薪酬决策基础的工作和人的相关特征和人的相关特征根据工作、员工以及环境根据工作、员工以及环境的相似性划分的工作类别的相似性划分的工作类别工作工作分析分析成果成果在在HRMHRM中的应用中的应用 2.2 工作分析的步骤2.2.1 职位分析的时机n新成立的企业。新成立的企业。n由于战略的调整

18、、业务的发展，使工作内容和工作性质由于战略的调整、业务的发展，使工作内容和工作性质发生变化。发生变化。n企业由于技术创新和劳动生产率提高，需重新定岗和定企业由于技术创新和劳动生产率提高，需重新定岗和定员。员。n建立制度的需要。建立制度的需要。n企业没有进行过职位分析。企业没有进行过职位分析。2.2.2 职位分析的步骤准备阶段调查阶段分析阶段完成阶段准备阶段n确定职位分析的目的和用途。确定职位分析的目的和用途。n成立职位分析小组。小组一般由以下三类人员组成：成立职位分析小组。小组一般由以下三类人员组成：n企业的高层领导企业的高层领导n职位分析人员职位分析人员n外部的专家和顾问外部的专家和顾问n对

19、职位分析人员进行培训。对职位分析人员进行培训。n做好其他必要的准备。做好其他必要的准备。调查阶段n制定职位分析的时间计划进度表。制定职位分析的时间计划进度表。n根据职位分析的目的，选择搜集工作内容及相关信息根据职位分析的目的，选择搜集工作内容及相关信息的方法。的方法。n搜集工作的背景资料。搜集工作的背景资料。n搜集职位的相关信息。搜集职位的相关信息。n工作活动工作活动n工作中的人的活动工作中的人的活动n在工作中所使用的机器、工具、设备及工作辅助在工作中所使用的机器、工具、设备及工作辅助用品用品n与工作有关的有形和无形因素与工作有关的有形和无形因素n工作绩效的信息工作绩效的信息n工作的背景条件工

20、作的背景条件n工作对人的要求工作对人的要求分析阶段n整理资料整理资料n审查资料审查资料n分析资料分析资料 在分析资料时应遵循的原则有：在分析资料时应遵循的原则有：n对工作活动是分析而不是罗列。对工作活动是分析而不是罗列。n针对的是职位而不是人。针对的是职位而不是人。n分析要以当前的工作为依据。分析要以当前的工作为依据。完成阶段n编写职位说明书。编写职位说明书。n对整个职位分析过程进行总结，以利于以后更好地进行职对整个职位分析过程进行总结，以利于以后更好地进行职位分析。位分析。n将职位分析结果运用于人力资源管理及企业管理的相关方将职位分析结果运用于人力资源管理及企业管理的相关方面，真正发挥职位分

21、析的作用。面，真正发挥职位分析的作用。n需要强调的是，作为人力资源管理的一项活动，职位分析需要强调的是，作为人力资源管理的一项活动，职位分析是一个连续不断的动态过程，应当根据企业的发展变化随是一个连续不断的动态过程，应当根据企业的发展变化随时进行这项工作，使职位说明书能及时地反应职位的变化时进行这项工作，使职位说明书能及时地反应职位的变化情况。情况。2.2.3 2.2.3 职位说明书的编写职位说明书的编写n职位说明书应包括的内容职位说明书应包括的内容n职位描述（职位描述（TRDsTRDs）：反映职位的工作情况，是关于职位）：反映职位的工作情况，是关于职位所从事或承担的任务、职责以及责任的目录清

22、单。所从事或承担的任务、职责以及责任的目录清单。n职位规范（职位规范（KSAOsKSAOs）：反映了职位对承担这些工作的人）：反映了职位对承担这些工作的人的要求，是人们为了完成这些工作活动所必须具备的知的要求，是人们为了完成这些工作活动所必须具备的知识、技能、能力和其他特征的目录清单。识、技能、能力和其他特征的目录清单。n一份完整的职位说明书应包括的具体项目：一份完整的职位说明书应包括的具体项目：n职位标识职位标识n职位概要职位概要n履行职责履行职责n业绩标准业绩标准n工作关系工作关系n使用设备n工作的环境和工作条件n任职资格n其他信息职位标识 职位标识，这就如同职位的一个标签，让人们能够职位

23、标识，这就如同职位的一个标签，让人们能够对职位有一个直观的印象，一般要包括以下几项内容：对职位有一个直观的印象，一般要包括以下几项内容：u职位编号职位编号u职位名称职位名称u所属部门所属部门u直接上级直接上级u职位薪点职位薪点职位概要n职位概要，就是要用一句或几句比较简练的话来说明这一职职位概要，就是要用一句或几句比较简练的话来说明这一职位的主要工作职责，要让一个对这一职位毫无了解的人一看位的主要工作职责，要让一个对这一职位毫无了解的人一看职位概要就知道它大概要承担哪些职责。职位概要就知道它大概要承担哪些职责。n例如人力资源部经理的职位概要可以这样描述，例如人力资源部经理的职位概要可以这样描述

24、，“制定、实制定、实施公司的人力资源战略和年度规划，主持制定完善人力资源施公司的人力资源战略和年度规划，主持制定完善人力资源管理制度以及相关政策，指导解决公司人力资源管理中存在管理制度以及相关政策，指导解决公司人力资源管理中存在的问题，努力提高员工的绩效水平和工作满意度，塑造一支的问题，努力提高员工的绩效水平和工作满意度，塑造一支敬职敬业、团队协助的员工队伍，为实现公司的经营目标和敬职敬业、团队协助的员工队伍，为实现公司的经营目标和战略意图提供人力资源支持。战略意图提供人力资源支持。” ” n公司前台的职位概要则要这样描述，公司前台的职位概要则要这样描述，“承担公司前台服务工承担公司前台服务工

25、作，接待安排客户的来电、来访，负责员工午餐餐券、报刊作，接待安排客户的来电、来访，负责员工午餐餐券、报刊杂志的发放、管理等行政服务工作，维护公司良好的形象。杂志的发放、管理等行政服务工作，维护公司良好的形象。”履行职责n履行职责，就是职位概要的具体细化，要描述出这一履行职责，就是职位概要的具体细化，要描述出这一职位承担的职责以及每项职责的主要任务活动。职位承担的职责以及每项职责的主要任务活动。n首先，要将职位所有的工作活动划分为几项职责，然首先，要将职位所有的工作活动划分为几项职责，然后再将每项职责进行进一步的细分，分解为不同的任后再将每项职责进行进一步的细分，分解为不同的任务。务。1.11.

26、21.31.42.12.22.33.13.23.33.44.14.24.34.44.5职位主要职责职责的分解描述职责时要注意的问题n要按照动宾短语的格式来描述，即按照要按照动宾短语的格式来描述，即按照“动词动词+ + 宾语宾语+ +目的状目的状语语”的格式来进行描述。的格式来进行描述。n示例：监督和控制部门年度预算，以保证开支符合业务计示例：监督和控制部门年度预算，以保证开支符合业务计划要求。划要求。n示例：指导下属制定招聘计划，以保证各部门的用人需示例：指导下属制定招聘计划，以保证各部门的用人需求求 。n要准确地使用动词。下面是一些常用的动词举例：要准确地使用动词。下面是一些常用的动词举例：

27、履行职责描述的示例职责职责任务任务设备保养设备保养1 1、根据保养时间要求更换零部件以及添加润滑剂。、根据保养时间要求更换零部件以及添加润滑剂。2 2、保持对机器设备所做保养的所有记录。、保持对机器设备所做保养的所有记录。3 3、定期检查机器设备上的量器和负荷指示器，以发现可能表、定期检查机器设备上的量器和负荷指示器，以发现可能表明设备出现问题的不正常现象。明设备出现问题的不正常现象。4 4、根据要求完成非常规性保养任务。、根据要求完成非常规性保养任务。5 5、承担对执行维护任务的操作工进行有限监督和培训的任务、承担对执行维护任务的操作工进行有限监督和培训的任务。设备修理设备修理1 1、对设备

28、进行检查并提出报废或修理某一零部件的建议。、对设备进行检查并提出报废或修理某一零部件的建议。2 2、如果设备需要被修理，则需要采取任何必要的措施来使该、如果设备需要被修理，则需要采取任何必要的措施来使该零部件恢复正常工作。其中包括使用各种手工工具和设零部件恢复正常工作。其中包括使用各种手工工具和设备来对该零部件进行部分或者全部的重组。最主要的是备来对该零部件进行部分或者全部的重组。最主要的是内燃机和水压机的全面大修以及故障排除。内燃机和水压机的全面大修以及故障排除。测试与批测试与批准准1 1、确保所有要求完成的保养和维修工作均已完成，并且必须、确保所有要求完成的保养和维修工作均已完成，并且必须

29、是按照设备生产商所提供的说明书来进行的保养和维修。是按照设备生产商所提供的说明书来进行的保养和维修。2 2、批准或否决某设备已经达到在某工作中被使用的条件。、批准或否决某设备已经达到在某工作中被使用的条件。库存保持库存保持1 1、保持设备保养和维修所需要的库存零部件。、保持设备保养和维修所需要的库存零部件。2 2、以最低的成本，采购令人满意的零部件。、以最低的成本，采购令人满意的零部件。其他职责其他职责上级分配的其他临时性任务上级分配的其他临时性任务职责排列的原则n如果某一职位是由多项职责组成的，那么就要将这些如果某一职位是由多项职责组成的，那么就要将这些职责按照一定的顺序进行排列，而不能是胡

30、乱的堆砌。职责按照一定的顺序进行排列，而不能是胡乱的堆砌。n在排列职责时有两个原则：在排列职责时有两个原则：n按照这些职责的内在逻辑顺序进行排列，也就是按照这些职责的内在逻辑顺序进行排列，也就是说如果某一职位的职责具有逻辑上的先后顺序，说如果某一职位的职责具有逻辑上的先后顺序，那么就要按照这一顺序进行排列。那么就要按照这一顺序进行排列。n按照各项职责所占用的时间多少进行排列。按照各项职责所占用的时间多少进行排列。业绩标准与工作关系n业绩标准，就是职位上每项职责工作业绩的衡量要素和衡业绩标准，就是职位上每项职责工作业绩的衡量要素和衡量标准，衡量要素是指对于每项职责，应当从哪些方面来量标准，衡量要

31、素是指对于每项职责，应当从哪些方面来衡量它是完成的好还是完成的不好；衡量标准则是指这些衡量它是完成的好还是完成的不好；衡量标准则是指这些要素必须达到的最低要求，这一标准可以是具体的数字，要素必须达到的最低要求，这一标准可以是具体的数字，也可以是百分比。也可以是百分比。n工作关系，主要是指某一职位在正常工作的情况下主要与工作关系，主要是指某一职位在正常工作的情况下主要与企业内部哪些部门和哪些职位发生工作关系，以及需要与企业内部哪些部门和哪些职位发生工作关系，以及需要与企业外部哪些部门和人员发生工作关系。企业外部哪些部门和人员发生工作关系。使用设备、工作的环境与条件n使用设备，就是工作过程中需要使

32、用的各种仪器、工使用设备，就是工作过程中需要使用的各种仪器、工具、设备等等。具、设备等等。n工作的环境和工作条件，包括工作的时间要求、工作工作的环境和工作条件，包括工作的时间要求、工作的地点要求、工作的物理环境条件等等。的地点要求、工作的物理环境条件等等。任职资格（1）n对于任职资格的具体内容看法是不一致的。对于任职资格的具体内容看法是不一致的。nRodgerRodger于于19521952年提出了七项基本的内容：年提出了七项基本的内容： 体貌特征体貌特征（健康状况、外表等）；（健康状况、外表等）； 成就（教育、资格证书、成就（教育、资格证书、经历）；经历）； 一般智力；一般智力； 特殊能力（

33、动手能力、数学特殊能力（动手能力、数学运算能力、沟通能力）；运算能力、沟通能力）； 兴趣（文化、体育等）；兴趣（文化、体育等）； 性格（友善、可靠、忍耐等）；性格（友善、可靠、忍耐等）； 特殊的工作环境特殊的工作环境（大量的出差等）。（大量的出差等）。nMunro FraserMunro Fraser在在19581958年提出了另一种职位规范内容的体年提出了另一种职位规范内容的体系，包括五项内容：系，包括五项内容：对他人的影响力（通过身体、外对他人的影响力（通过身体、外表、表达方式等）；表、表达方式等）；取得的资格（教育、培训、经取得的资格（教育、培训、经历）；历）；先天的天赋（理解力、学习能

34、力等）；先天的天赋（理解力、学习能力等）；激励激励水平（设定目标并达成目标的决心）；水平（设定目标并达成目标的决心）；调节能力（在调节能力（在压力下保持稳定、与他人保持良好合作关系的能力）。压力下保持稳定、与他人保持良好合作关系的能力）。 任职资格（2）综合各方面的研究成果，一般来说任职资格应包括以综合各方面的研究成果，一般来说任职资格应包括以下几项内容：下几项内容：u所学的专业所学的专业u学历水平学历水平u资格证书资格证书u工作的经验工作的经验u必要的知识和能力必要的知识和能力u身体状况身体状况职位说明书的发展趋势n结合工作流程编写结合工作流程编写“履行职责履行职责”成为一个趋势。成为一个趋

35、势。 在搞清楚工作链相互关系的基础上，只须在描述职责的在搞清楚工作链相互关系的基础上，只须在描述职责的任务时加入对象状语即可。任务时加入对象状语即可。n企业越来越重视职位规范，尤其是其中的能力和素质要求，企业越来越重视职位规范，尤其是其中的能力和素质要求，以以“素质模型素质模型”为主要标志的新的招聘标准正在形成。为主要标志的新的招聘标准正在形成。2.3 工作分析信息收集的方法工作分析信息收集的方法一、观察法n采用观察方法时，经理人员、工作分析人员或工程技术人员须对一个正在工作的员工进行观察，并将该员工正在从事的任务和职责一一记录下来。n观察法一般只适用于重复性较强的工作，或者与其他方法结合使用

36、。n二、现场访谈法二、现场访谈法n搜集信息的现场访谈方法，要求经理或人力资源专家访问各个工作场所，并与承担各项工作的员工交谈。现场访谈主要是用作问卷调查的后续措施。三、问卷调查法（写实法）三、问卷调查法（写实法）n即通过结构化的问卷来收集信息。n问卷调查法不必亲临工作现场，手续简便；其费用低、速度快；调查结果可实现数量化，进行计算机处理便于全面调查；适合于对大量工作人员进行工作分析。四、典型事例法四、典型事例法n典型事例法是对实际工作中具有代表性的典型事例法是对实际工作中具有代表性的工作人员的工作行为进行描述，能够对整工作人员的工作行为进行描述，能够对整个工作有一个概括性的了解。典型事例法个工

37、作有一个概括性的了解。典型事例法直接描述人们在工作中的具体活动，因而直接描述人们在工作中的具体活动，因而可以揭示工作的动态性。可以揭示工作的动态性。五、工作日志法五、工作日志法n工作日志法就是按照时间的顺序记录工工作日志法就是按照时间的顺序记录工作过程，然后经过归纳、整理、提炼，作过程，然后经过归纳、整理、提炼，取出所需工作信息的一种工作信息提取取出所需工作信息的一种工作信息提取方法。方法。n优点在于信息的可靠性很高，但可以使优点在于信息的可靠性很高，但可以使用的范围较为狭窄。用的范围较为狭窄。2.4 工作设计工作设计n 概念概念：工作设计是确定所要完成的具体任务及其完成的方法，并且该工作在组

38、织中如何与其他工作相互联系起来的过程。n 目的目的：明确工作的内容和方法，明确能够满足技术上、组织上的要求及工作者的社会和个人要求的工作之间的关系。换句话表述换句话表述：工作设计是要说明工作怎样做最大限度地提高组织的效率和劳动生产率。怎样使工作者在工作中得到满足-最大限度地帮助个人成长和增加个人福利。 工作设计主要内容工作设计主要内容l 工作内容l 工作职能l 工作关系l 工作结果l 工作结果的反馈工作设计主要考虑的因素工作设计主要考虑的因素l 组织因素l 环境因素l 行为因素工作设计方法工作设计方法l 传统的工作设计方法传统的工作设计方法强调强调“职能专业化职能专业化”l工作轮换工作轮换l工

39、作扩大化工作扩大化l工作丰富化工作丰富化l以员工为中心的工作再设计以员工为中心的工作再设计 工作专业化工作专业化通过动作和时间研究，把工作分解为许多很小通过动作和时间研究，把工作分解为许多很小的单一化、标准化和专业化的操作内容及操作的单一化、标准化和专业化的操作内容及操作程序，并对工人进行培训和激励，使工作保持程序，并对工人进行培训和激励，使工作保持高效率。该方法对工人的技术要求低，可以节高效率。该方法对工人的技术要求低，可以节省大量的培训费用，降低生产成本，加强了管省大量的培训费用，降低生产成本，加强了管理者对工人生产的产品数量和质量的控制。理者对工人生产的产品数量和质量的控制。 不足：只强

40、调工作任务的完成，而不考虑工人不足：只强调工作任务的完成，而不考虑工人对这种方法的反应，因而专业化所带来的高效对这种方法的反应，因而专业化所带来的高效率往往会因工人对重复单一的工作不满与厌恶率往往会因工人对重复单一的工作不满与厌恶所造成的缺勤、离职所抵消。所造成的缺勤、离职所抵消。 工作轮换工作轮换定期地将工人从一种工作岗位换到另一种工作岗位，定期地将工人从一种工作岗位换到另一种工作岗位，同时必须保证工作流程不受损失同时必须保证工作流程不受损失，会使员工具有更强会使员工具有更强的适应能力，对工作的挑战性以及在一个新职务上产的适应能力，对工作的挑战性以及在一个新职务上产生的新鲜感，能够激励员工做出更大的努力。生的新鲜感，能够激励员工做出更大的努力。