高潜人才测评模型

1、1703ZSETE-T30 - Pl 毛UD IUOD XU>|7VMM3细 xu»蛊M匪YH星旱XU刁ri高潜力人才简介1L2高潜力人才的测评模型(D3局潜力人才如何甄选高潜力人才简介全球政治、商业、工业和工作变化迅速,人才对于企业良性a勺发展起看不可磨灭的作用。员工是否能"高效地工作"、"有效执行决策”、以及"有持续的动力应对变化"变得越来越 重要。4心x |肯耐珂萨;相较于现实的能力(Competence ),潜力是一种指向未来的增长力量 通常的能力测试,并不能实现对人才是否能成为未来领导者的有效预测； 潜力是一种可以应对

2、未来完全不同且越来越复杂环境的综合适应力。高绩效定高潜力能力是个人或组织在某一项特走的工作或活动中所表现出 的知识、经验、技能与才干，直接能反映在绩效中。能力一硏究表明,只有七分之一的高绩效员工是真正的高潜力人 才。高绩效是筛选高潜力员工的起点，后续需要更结构、 科学的方式进行鹹5 Mx | 肯耐珂萨纭倡Hogan Assessment高潜力的主要表现为是领导力的潜力，是"一种能够组织并领导团队在竞争当中取得良好磁责的能力CEB高潜人才是在保持高纟磁的同时具备领导意愿、取得成功的能力以及对组织有着更高敬业度的人才。IDDI员工未来潜力的评估是通过十个因素定义的，分别是有领导属性、激发

3、他人、真诚、学习敏锐度、对 反馈的理解力、対结果充满热情、文化适应、环境适应力、概念性思维及克服不确定性。Aon Hewitt又寸高潜力员工的定义注意与高绩效员工相区别,将”潜力”定义为员工可以晋升的能力”并在更高职 位上获得成功的人才,这就需要全面考虑到员工绩效、个性特征、能力和动机水平。6|肯耐珂萨高間jREIT瓯奎3只只只只只只只只只 只只只只久0只只只 只只只只久只只只只 只只只只只只只只只 只只只只只只只只只高潜力人才是未来自獗担领导角色的高绩效员工”有着和 企业相一致的价值观和战略愿景,强烈的自我成就动机， 能够在不断变化的环境中持续敏锐学习，找寻解决问题的 方法,表现出独特的人格

4、特质和领导潜力。7 Mx I肯耐珂萨琴习畑IW垂那耳成就时代波动、不确定、复杂和模糊是现 在这个时代最基本的特质。”高 潜人才”能游刃有余地面对这些 挑战。成就企业企业高速、良性地发展离不开人才的推动。而”高潜人才"能表现出 较高的绩效水平,行为表现也能够 起到模范作用。成就个人“高潜人才“如果能够放到适合的位置,能够更好地发挥 他的潜力，斓自我的目标。高潜力人才测评模型简介测评高潜人才的维度上，需要关汪那些潜在的、且有长远影响的个人特质，它们能够在将来 表现出领导作用。9 MX |肯耐珂萨;币圈旨只卜Q领导力学习敏锐度成就动机价值观个性特征带领一群人达成目 标过程并展现的影 响力从

5、经验中学习,主 动地将经验运用于 新环境的能力强烈达成目标、追 求卓越的内在动力对事物好坏、价值 判断的内在标尺个人稳定的思想、 情感及行为模式不同的学者或公司使用了各种各样的标准去走义他们高潜力的未来领导者有五类潜在的、且有长远影响的个人特质”自癒预测员工在将来是否自懐现出领导作用,它们是:领导力.学习敏锐度.成就动机.价值观和个性特征io Sc |肯耐珂萨驹弔JE枫臓殆舉五大测评内容模型空间领导力前最领导力前景学习敏锐度成就动机工作价值观人格特质基础潜力底层包括工作价值观、人格特质、成就动机、学习敏锐度，通 过测评综合了解候选人的稳 定个人特质。基础潜力+鉴别潜力基础潜力搭建了个人潜力的地

6、 基"面积，而个人不同的领 导力前景决定了发展高度。 整体潜力的空间二面积X高核心柱领导力前景作为测评模型的 鉴别因子，能直观了解候选 人在领导力的具体能力差异 和意愿水平。高潜力人才如何甄选越来越多的企业意识到，对员工进行差异化的管理可以増加组织的效率。根据人才的价值和 独特性对员工进行盘点分类，然后将宝贵的企业资源最先投资在吸引、识别、发展和保留"高潜力人才12 Mx |肯耐珂萨/Mil吕弁闫卵定义工作价值观是个体对所追求的工作和有关目标的表述，表现 为其对各种职位优劣势和重要性的内心尺度审视z并进而影 响具在某一工作岗位上的工作动机和纟磁水平。测评维度+题型通过对近5

7、0年来工作价值观的硏究和系统梳理，总结出了员工工作当中所重视的"工作保障""自我实现""社会地位""人际关系""工作与生活的平衡"等五个方面。岂采用具有较高防作假倾向的迫选形式z同时融入肯家的现实+未来视角工作价值观理论，从而对高潜力员工的 现实和未来工作价值观进行更长远的洞察。领导力前景13 knx肯耐珂萨:r成就动机定义成就动机是个体对待生活和工作挑战的一种态度倾向,表现为在完成任务时会对自己认为重要的,有价值的事 情乐意去做，并且追求优秀和卓越的表现。硏郝吉果显示,成就动机水平对个体的纟磁

8、表现和职位升迁具有显著的预测效应。测评维度主要包括自我肯电雄心和自我控制三个一级维度， 17个二级维度,能够完整、系统的包含成就动机的各 个层面，无死角帮助企业洞察候选者的成就动机水平。knx肯耐珂萨:F学习敏锐度定义学习敏锐度是指自翁从过去的经历中学习经验,并将具 运用在新的工作情景和挑战中的能力和意愿。测评维度我们以Lombardo & Eichinger ( 2000 )的理论为基 础,结合国内组织企业实际状况确走了：敏学度.人际度.瞬底目标度.内省度馈反应。15心X I肯耐珂萨因走义通过职业性格了解企业中员工的性格特征，从而帮助企 业了解候选人能否适I厨口领导团队,以及在未来的

9、工作 晋升当中为第是供针对性的职业发展规划O测评维度通过包含6大维厨口 1个应答风格的测量,能够测量2 5 个性格特点和行为特征以及作答者的真实作答情况。适用于各种工作,角色职位等而不受限于被测试者 所在的行业、职级。16 knx肯耐珂萨:领导力前景定义领导力前景是指组织中z将来能成长和承担更多领导职 责的高潜力人才所具有的素质特性。这分的能力既 存在着先天的领导力素质潜质,也包含着在工作环境当 中逐渐成长起来的领导力技能。测评维度主要包含分析性技能和领导力潜质两个大的测量要素-分析性技能自龛通过典型情境测试，考察候选人在面对复杂和需要战略】同见的情景时的行为表现。领导力潜质则从具领导意愿水平、领导力策略熟知度以及组织政治敏感度来衡量其成长为卓有成效的 领导者的可能性。心x |肯耐珂萨Ell: b屈詡脣F1全r1新测评内容全测评內容覆盖评估“高潜人才“五大方面/全面衡量员工潜力及发展方向测评形式多除了自评之外，同时弓I入了360。评估,保障则评结果的客观、制题型新颖引入两种新题型。迫选题在一定程度上防止候选人”虚假“作答；情景测试题则模拟了具体的工作场景，使作答具有针对1性m益【a|m誓 倂皿00 m. n俳 我 闊<sim 俳X