工作压力与工作倦怠的关系_心理资本的调节作用

1、第38卷第3期2010年5月河南师范大学学报(自然科学版)JournalofHenanNormalUniversity(NaturalScience)Vol.38No.3May.2010文章编号:1000-2367(2010)03-0139-05工作压力与工作倦怠的关系赵简,()摘要:,.对493名通讯企业员工进行问卷调查,:个维度均有显著正相关,与情绪耗竭和愤世嫉俗的相关程度较高,与低;,工作负荷和职业发展与情绪耗竭显著正相关,职业发展和人际关系与;心理资本与工作倦怠的3个维度均有显著正相关;心理资本在职业发展与愤世嫉俗、人际关系与愤世嫉俗的关系间起调节作用,即职业发展或人际关系的压力增大时

2、,与低心理资本的员工相比,高心理资本员工的工作倦怠程度更低.关键词:工作压力;心理资本;工作倦怠中图分类号:B849文献标志码:A1问题提出现代人工作压力越来越大,随之产生的工作倦怠对员工个人的身心健康和组织的整体绩效都造成了不利的影响,因此如何减少工作倦怠已成为组织亟待解决的问题.根据Hobfoll的资源保存理论1,人们总是努力获得和保持他们认为有价值的资源(包括条件、时间、能力等),这些资源可以激励个体,帮助其有效应对工作环境中的压力,减少工作倦怠的发生.前人的研究主要关注工作资源对缓解工作倦怠的积极作用,而一直忽视了个人资源的影响.但事实上,在同样的工作环境和压力条件下,不是所有的员工都

3、会出现工作倦怠,并且倦怠的程度也有很大差异.因此,哪些个人资源会对工作倦怠产生影响,这些个人资源在工作压力与工作倦怠的关系中起怎样的作用,就显得尤为重要.在积极心理学运动的背景下,Luthans等人提出了心理资本的概念,并将其定义为“个体的积极心理发展状态”.心理资本由自我效能(self2efficacy)、乐观(optimism)、希望(hope)和韧性(resiliency)4种积极心理状态构成.根据资源保存理论1,心理资本可以作为一种个人资源,帮助个体应对工作压力,减少工作倦怠.Lee和Ashforth通过元分析也发现,与资源相关的因素可以用来支持个人,减缓情绪耗竭和愤世嫉俗,防止出现低

4、工作效能感3.但是目前还没有关于心理资本与工作倦怠二者关系的实证研究,因此,研究者首先对这一问题进行了探讨.此外,有研究者指出,个人资源在工作环境和结果变量之间可能起调节作用4.Hobfoll认为,工作要求和压力会消耗个体有价值的资源,最终导致压力的负面结果,如果个体具有充足的个人资源,来缓解和弥补这种耗损,就有可能防止负面结果的出现1.已经有研究证实了个人资源的调节作用.VanYperen和Snijders发现自我效能感在工作要求和心理健康状况之间起调节作用5;Pierce和Gardner发现基于组织的自尊可以缓解因工作要求而导致的抑郁和工作不满意感6.因此可以推论,心理资本作为一种个人资源

5、,也会在工作压力与压力结果(工作倦怠)之间起调节作用.2研究方法2.1研究对象收稿日期:2010202210作者简介:赵简(1984-),女,吉林长春市人,北京师范大学硕士研究生,主要从事组织行为学与职业健康心理学研究.通讯作者:张西超(1971-),男,北京师范大学副教授,博士,主要从事组织行为学与职业健康心理学研究,email:140河南师范大学学报(自然科学版)2010年选取国内某通讯企业员工为研究对象,按员工名册随机抽取500人,发放问卷并全部回收,最终获得有效问卷493份.其中男性211人(42.8%);女性282人(57.2%).24岁及以下155人(31.4%);2429岁248

6、人(50.3%);3034岁58人(11.8%);35岁及以上32人(6.5%).未婚344人(69.8%);已婚149人(30.2%).学历高中及以下26人(5.3%);大专167人(33.9%);大学本科248人(50.3%);硕士及以上52人(10.5%).2.2研究工具工作压力量表选用Cooper等编制的工作压力调查问卷(OSI22)中国修订版(OSI2PRC)7.选取工作负荷、人际关系、职业发展、工作家庭平衡4个维度,共19题,采用Likert6性信度为0.953,工作负荷、人际关系、职业发展、工作家庭平衡4、0.927、0.945、0.917.心理资本量表选用Luthans等编制,

7、(24)、希望、乐观、韧性4个维度,共24题,采用Likert6点记分,4在本研究中,心理资本量表整体的内部一致性信度为0.924,自我效能感、希望、0.855、0.878、0.664、0.803.2.3统计方法进行的统计处理主要为相关分析和分层回归分析,采用SPSS16.0完成.3研究结果各主要变量的平均数、标准差及相关分析结果见表1.除职业发展与低工作效能之外,工作压力各维度与工作倦怠各维度均呈显著正相关,压力越大,倦怠程度越高.心理资本与工作倦怠各维度均呈显著负相关,心理资本越高,倦怠程度越低.表1各变量的描述统计及相关分析M333333331234567333333庭平衡0.50033

8、333333333333333333333333333-0.4903-0.5183-0.548333333333330.0660.330333注:3p0.0533p0.01333p0.001(下同)3.1工作压力对工作倦怠的影响采用分层回归的方法,在控制人口统计学变量后,考察工作压力是否对工作倦怠产生影响.结果显示(见表2),工作压力对情绪耗竭的预测作用最大(25.6%);对愤世嫉俗的预测作用次之(20.8%);对低工作效能的预测作用最小(3.7%).在工作压力的4个维度中,工作负荷和职业发展对情绪耗竭有显著影响,工作负荷越重、职业发展压力越大,情绪耗竭程度越高;职业发展和人际关系对愤世嫉俗有

9、显著影响,职业发展和人际关系的压力越大,愤世嫉俗程度越高;人际关系、职业发展、工作家庭平衡对低工作效能有显著影响,人际关系和工作家庭平衡方面的压力越大,工作效能越低,与此相反,职业发展压力越大,工作效能越高.3.2心理资本对工作倦怠的影响用同上的方法考察心理资本对工作倦怠的影响,结果显示(见表3),心理资本对工作倦怠的3个维度都起到了显著的预测作用,解释率分别为25.2%、26.1%和29.9%.员工的心理资本越高,工作倦怠程度越低.第3期赵简等:工作压力与工作倦怠的关系表2工作压力对工作倦怠3个维度的分层回归分析变量第一步人口统计学变量性别年龄婚姻状况受教育程度职位任职时间第二步工作压力源工

10、作负荷人际关系FAdjustedR2141)情绪耗竭(第一步第二步33333)愤世嫉俗(第一步第二步第一步第二步-0.006-0.0450.-0.02033330.82-0.0023333-0.0523333R2为标准化回归系数(下同)注:33表3心理资本对工作倦怠3个维度的分层回归分析变量第一步人口统计学变量受教育程度性别年龄婚姻状况0.066)情绪耗竭(第一步第二步-0.069-0.10333333333)愤世嫉俗(第一步第二步)低工作效能(第一步第二步3333第二步职位任职时间心理资本FAdjustedR20.82-0.00230.6933330.026330.2873330.29733

11、R23.3心理资本在工作压力与工作倦怠关系间的调节作用采用温忠麟等提出的调节作用检验方法9,首先将数据进行中心化处理,然后采用分层回归的方法对心理资本的调节作用进行检验.结果发现,心理资本在工作压力各维度与情绪耗竭的关系间没有显著的调节作用,在工作压力各维度与低工作效能的关系间也没有显著的调节作用,在工作压力(人际关系、职业发展)与愤世嫉俗的关系间有显著的调节作用(见表4).以下两幅调节作用示意图,进一步说明了心理资本调节作用的趋势.附图显示,对于心理资本低的员工,愤世嫉俗程度会随着人际关系和职业发展压力的增加而明显上升;但对于心理资本高的员工,愤世嫉俗程度上升趋势较弱.4讨论怠的纵向研究发现

12、,情绪耗竭和愤世嫉俗是工作倦怠的核心维度,而低工作效能由于不具有纵向的稳定性,因此是否可以纳142河南师范大学学报(自然科学版)2010年入工作倦怠的维度还有待商榷11.本研究中,工作压力对低工作效能的预测作用较差,表明低工作效能与工作倦怠其他两个维度有不同的预测变量,这在一定程度上支持了Kim等的结论,因此低工作效能是否属于工作倦怠的维度还需要后续研究深入探讨.工作压力是导致工作倦怠的主要原因,分析哪些压力源造成了工作倦怠,对预防和减少倦怠的发生具有重要意义.JD-R模型认为,在工作要求高,工作资源少的环境中员工容易产生工作倦怠12.根据Demerouti的定义12,工作家庭平衡两种压力源属

13、于工作要求,而职业发展和人际关系属于工作资源的缺乏.工作要求与情绪耗竭存在高相关,而工作资源缺乏则与愤世嫉俗和低工作效能高相关13.,的影响,而愤世嫉俗受职业发展和人际关系的影响.,俗起显著预测作用,对低工作效能的实际解释率也很小.,本研究中被试年龄在30岁以下者占80%,未婚者近70%,来自家庭的压力较小,工作家庭冲突不明显,.第一步性别年龄婚姻状况受教育程度职位任职时间第二步人际关系职业发展心理资本第三步人际关系心理资本职业发展心理资本FR2)愤世嫉俗(第二步33第三步33第二步第三步30.3293-0.43533333330.34033333-0.438333-0.4403-0.4433

14、-0.0933-0.07933.183336.5533333.5733338.8933335.3833333333R2心理资本是近年来组织行为学研究的热点,国外学者对其进行了大量研究,而国内的研究还刚刚起步.国内外研究均发现,心理资本对个体层面和组织层面的结果变量有积极意义,但是到目前为止,研究者未搜索到有关心理资本与工作倦怠关系的文献,因此,本研究主要对心理资本与工作倦怠的关系,及心理资本在压力与倦怠间的作用进行了探讨.结果发现,心理资本对工作倦怠的3个维度均有显著的预测作用,且解释率均在25%以上,员工的心理资本越高,其工作倦怠程度越低.调节作用检验结果显示,与心理资本低的员工相比,对于心

15、理资本高的员工来说,虽然来自职业发展和人际关系方面的压力也会增加他们的愤世嫉俗程度,但是增加的幅度相对较小.即在工作资源缺乏时,提高员工自身的心理资本,可以降低其愤世嫉俗的程度,减少工作倦怠的发生.Maslach认为情绪耗竭是工作倦怠的核心维度14,但在本研究中没有发现心理资本在工作压力与情绪耗竭间的调节作用.究其原因,研究者认为,根据资源保存理论,心理资本作为一种个人资源,在工作资源缺乏的情况下,对维持整体资源、防止由于资源的螺旋损失而导致的工作倦怠有积极作用.但JD-R理论12指出,情绪耗竭主要受工作要求的影响,受工作资源的直接影响较小,因此心理资本这一资源型变量没有对情绪耗竭起缓冲作用.

16、但也有研究者得出了与本研究不一致的结论,Bakker等人在研究中曾发现工作资源能够减轻工作要求对工作倦怠的影响15.因此,资源型变量能否在工作要求与工作倦怠间起到调节作用,还需要后续研究来进一步证明.本研究的结果对组织具有重要意义,减少工作要求、提供更多工作资源是降低工作倦怠最直接的途径,但在实际情况下,通过改变工作特征来改善工作倦怠,对组织来说非常困难,而本研究为组织提供了另一种缓解工作倦怠的方式,即通过提升员工的心理资本来降低工作倦怠.参考文献1HobfollSE.TheInfluenceofCulture,Community,andtheNested2SelfintheStressPro

17、cess:AdvancingConservationofResources第3期赵简等:工作压力与工作倦怠的关系TheoryJ.AppliedPsychology:AnInternationalReview,2001,50(3):3372421.2李超平.心理资本:打造人的竞争优势M.北京:中国轻工业出版社,2008.1433LeeR,AshforthBE.AMeta2AnalyticExaminationoftheCorrelatesoftheThreeDimensionsofJobBurnoutJ.JournalofAppliedPsychology,1996,81(2):1232133.

18、4JudgeTA,LockeEA,DurhamCC.Thedispositionalcausesofjobsatisfaction:Acoreevaluationsapproach.ResearchinOrgani2zationalBehavior,1997,19:151188.5VanYperenNW,SnijdersTAB.Amultilevelanalysisofthedemands2controlmodel:IsstressatbyfactorsatthegrouplevelortheindividuallevelJ.JournalofOccupationalHealth,56Pier

19、ceJL,GardnerDG.Self2esteemwithintheworkandorganizational:of2basedself2esteemlitera2tureJ.JournalofManagement,2004,30:591622.7SiuOL.Occupationalstressorsandwell2beingamong:commitmentJ.AppliedPsychol2ogy:AnInternationalReview,2002,51(4)28李超平,时堪.,2003,35(5):6772684.9温忠麟,侯杰泰,张J.心理学报,2005,37(2):2682274.10张西超,.J.应用心理学,2005,11(4):3182324.11KimH,JiandLongitudinalInvarianceoftheMaslachBurnoutInventoryJ.ResearchonSocialWorkPractice,2009,19(3)12DemeroutiE,BakkerAB,NachreinerF,etal.Thejobdemands2resourcesmo