主管的修炼培训讲义

1、主管的修炼主讲：耿彪大纲 保险团队主管应帮助新人上好四堂课保险团队主管应帮助新人上好四堂课 主管应成为情感激励的高手主管应成为情感激励的高手 增强团队成员对主管的信任感增强团队成员对主管的信任感 主管应善于从精神方面帮扶成员主管应善于从精神方面帮扶成员 需要补充团队人力的主管如何增员需要补充团队人力的主管如何增员 今天今天 我要做最好的营销主管我要做最好的营销主管保险团队主管应帮助新人上好四堂保险团队主管应帮助新人上好四堂课课 新人，是保险营销团队不断发展壮大的新鲜血液，是业务持续发展的重要保障。 刚入司的新人如同一张“白纸”，能否在这张“白纸”上画出“最新、最美的画”，新人的培训至关重要。在

2、寿险公司，有专门的培训教育部，有专、兼职的各层级培训讲师，有一套完整的新人育成体系。但是，对于跨行入司的新人而言，除接受公司正规的集中专业培训之外，作为新人所在团队的主管，还应在实际过程中有针对性地为他们上好四堂课。首先，上好疏导课，帮助新人调整好心态。 入司新人面临新的组织环境时，很容易唤起其自信心，对自己的未来充满美好的憧憬。有的人思想难免理想化，然而当现实并没有他们想象和规划的那样美好，于是心理就出现了落差，苦闷情绪难免出现。这时候，作为团队主管，就要主动与他们沟通，帮助他们放平心态，解答他们心中的疑问，并用自己的经历感染新人，让他们明白完美无缺、理想化的职业和一帆风顺的道路是不存在的，

3、一切问题都只有通过不断的努力和发展逐步解决。 其次，上好安心课，帮助新人迅速找到“家”的感觉。 新人面临的工作环境和人际关系等都是新的，可能一时难以找到“家”的感觉。因此，团队主管必须给新人一个“家”的感觉，让新人的心安下来。一方面，各级主管要把新人当家庭成员一样关心爱护，尽最大可能解决新人在工作生活中遇到的困难，解除其后顾之忧，让新人感到被接纳、被尊重；另一方面，各位伙伴也应主动关心新伙伴，为他们提供力所能及的帮助，让新人亲身感受到大家庭的温暖，尽快融入到团队中。 再次，上好思想课，帮助新人快速融入到公司的企业文化氛围中。 各级主管要以言传身教的方式及时、充分地向新人灌输公司的企业文化与价值

4、观，并用公司和团队改革发展过程中遇到的典型事例对公司的企业文化内涵进行诠释，并组织新人参与讨论，充分挖掘这些事例背后的文化与精神内涵，领会公司企业文化的精髓和实质，使新人逐步认同公司的企业文化和价值观，增强团队的凝聚力和向心力。 最后，上好技能课，帮助新人尽快迈上营销正轨。 团队主管可采用“集中辅导”和“分散帮扶”相结合的方式进行。“集中辅导”就是把团队新人集中起来，由主管、营销精英传授相关营销技能技巧，并在新人之间相互分享和探讨，以达到共同促进、共同提高的目的。“分散帮扶”就是“结对子”、“师傅带徒弟”，实行“一对一”地帮扶指导，这样，便于“对症下药”、查漏补缺，有针对性地重点辅导。 主管应

5、成为情感激励的高手主管应成为情感激励的高手 现实营销过程中，充满人情味的营销团队主管，常常会有好人缘，赢得团队成员的尊敬和爱戴。而根本的秘诀并不在于其有多高的素质、高深的涵养、多专的学问，最重要的是，有更丰富的感情。 第一，说话不刻薄。 这样才会容人、纳人，并将团队成员的话吸收进去，加以消化整理后再进行传递，而不是盲目地转移和放大不利的营销情绪。可以说，有情感的营销团队主管是一个灭火器，而不是助燃剂。是劝慰者，而不是责怪者。 第二，做事不张扬。 这样的营销团队主管在处理问题时，会为营销员保密，得到营销员的理解和信任。因此，不私下传播处理营销员的行动和方法。尤其是不传播无中生有的事情，或者凭空捏

6、造、虚无缥缈的信息，对于增强主管威信是非常重要的。只有这样，才能够使问题消除在萌芽状态，保持组织的稳定。 新人的培训帮扶，是一个循序渐进的过程，只有如此，新人才能真正在营销战线上展翅鹏飞，达到胜利的彼岸，创造和实现自身的价值，实现个人与公司的共同发展。第三，与成员保持合适的距离。 对于团队活动，由于是全员参加，团队主管应当积极参加，而对于团队成员个人的意愿还是应当回避。团队成员提出的问题，属于个性化的特别处理；属于共性问题，通过制定制度加强，而不能将其放大化。这样才能给所有成员提供一个公平的舞台。 第四，积极参与励志活动。 只有成为组织中的一员，才能使成员感到一种归属感，才能敞开团队成员的内心

7、，从而解决成员内心的问题，并得到团队成员的信赖。因此，做一个营销活动的参与者，而不是旁观者，是非常重要的。 第五，加强精神交换的频度，而不纯粹以物质利益相衡量。 团队主管在与团队成员沟通时，不应当常把物质利益挂嘴边，而应当倡导团队成员具有奉献精神，培养自己的职业荣誉感，从内心喜欢和热爱保险营销工作，不是做营销的应付工作。只有加强精神的激励，才能够更好地增强营销员的自信。 第六，正确认识营销环境，现实应对营销局面。 对于团队主管来讲，在分析市场，了解竞争对手，把握客户心理，更重要的是掌握团队成员的营销过程等方面，应当实事求是，客观公正，而不应当制定难以实现和完成的营销目标和任务，尤其是应当研究和

8、分析完成的可行性，并引导采取相应的措施。做一个执行力很强的团队主管，而不是一位制定制度的高手。 第七，生活状况简单化。 这样将会从一定程度上增强团队成员的亲近感，更重要的是，能够从一定程度上增加沟通的力量。团队主管不能因为是主管，而盲目发号施令，高高在上，特别是应当尊重团队成员，帮助团队成员分析市场环境，了解营销困难，共同探讨和制定有关政策。 第八，用事例做情感处罚，引起团队成员的共鸣。 团队主管应当经常性地表扬先进，鼓励优秀的营销员，同时，激发全体营销人员的积极性、主动性和创造性。从方法上给予指导，而不是运用制度加以处罚，将会增强主管的说服力。 第九，善于发现和挖掘团队成员的优点和长处，并着

9、手加以锻炼和培养。 这样，会带动团队成员各方面优秀品质的培养，增强其自信心，保护其营销的积极性，而不能将团队成员说得一无是处，是非常不利于搞好团队主管与成员之间关系的。 第十，知识与技能不保留。 对于团队主管来讲，应当学会热情地帮助他人，应当把他人的需求做为一种自豪的事情，做为一种责任、一种信任感来对待，毫不保留地加以传递，尤其是对于自身某方面的专业特长和优势，应与全体成员共享。这样能更好地提高团队主管的威信。增强团队成员对主管的信任感增强团队成员对主管的信任感 主管管理团队成员，除了制度之外，关键是需要讲究管理的语言艺术和方法。可以说，主管与成员良好的沟通，是决定成员对主管产生信赖感的关键所

10、在。为此，需要团队主管从以下十方面提高自己的管理能力。 第一，鼓励团队成员时应用中肯的话。 对于主管来讲，会经常对团队成员做出的成绩进行肯定和鼓励。但团队主管一定要本着客观实际的原则，实事求是地进行，而不应当盲目地夸大肯定范围。只有这样，才能够使团队成员心服口服。第二，指导的话应尽可能运用尝试过的语言。 这样才会使团队主管的话语有一定的分量。至少这些话语是主管切身感受过的，也是在自己身边发生过的。只有这样，才能够产生一定的说服力，而不会让团队成员认为是在发号施令。避免产生一定的抵触情绪。第三，传递信息应当考虑团队成员的感受。 即团队成员工作的环境，其此时的心情等，都会影响到其听到信息后的感受。

11、可以说，团队主管向团队成员发布相关信息，是常有的事情。不当的信息反馈，或者信息传递的方式不对，直接会导致团队成员对主管产生怨言和不满。而做为团队主管来讲，应当及时对团队成员的潜在情绪有所了解，避免事倍功半。第四，安排营销活动应考虑公平性。 团队主管在开展团队活动时，需要进行合理分工，尤其是应当注意使所有的团队成员都能够参加，而不应当仅安排自己认为可靠或者性格一致的成员，而与其他成员的感受而不顾，是不可取的。这也是产生团队矛盾的问题所在。因此，团队主管一定要考虑到分工给日常的团队营销活动带来的影响。第五，重复的话要考虑适用的场合。 做为团队主管来讲，都会有自己独到的思想、观点及情绪，而应当在不同

12、的场合运用时有所调整和安排，而不能到处使用。这样，才能够显出团队主管的威信。对于严肃的事情在非正式场合公开，将会削弱其应有的功效，降低团队主管的威信。第六，避免重复陈词滥调的事。 主管应当养成发展的眼光看待问题，不应当盲目给团队成员定性。在团队成员开展相应工作中出现的问题，应当本着负责任的态度，从长计议，不应当反复重复团队成员的过去。这样，就会给团队成员带来思想上的压力和包袱，尤其是会影响到团队成员的积极性、主动性，抑制其开拓精神。第七，不能让团队成员养成接受主管意见的习惯。 不同的团队成员，对于团队主管的做法会有不同的认识和看法，尤其是会产生不同的反应。这样，需要团队主管及时了解团队成员的想

13、法，主动进行沟通。在尊重团队成员习惯的基础上进行沟通，将会产生良好的沟通效果。第八，积极总结团队成员想法。 对于团队主管来讲，应当学会及时了解团队成员的想法，并进行沟通和交流，重视其合理化、建设性的意见和建议，充分发扬民主，从而更好地尊重团队成员。尤其是对于团队成员好的思路和想法应当在团队当中运用开来，增强团队成员的自豪感。第九，通过学习的方式展开教育。 团队主管对于团队成员中做的不到位，或者服务不周全的地方，应当运用让其加强学习的方式，主要是通过购买相关书籍，使团队成员通过学习而悟出其中的道理，而不应当做简单粗暴的惩罚，或者直接的批评，从而增强团队成员对主管的尊重。主管应善于从精神方面帮扶成

14、员主管应善于从精神方面帮扶成员 对于主管来讲，有效地激励成员是非常重要的。可以说，良好的激励手段和措施，将有助于团队成员更好地发挥聪明才智，鼓舞其斗志，从而更好地提升成员的战斗力。为此，需要主管学会从以下几方面加以帮扶。 第一，学会运用积极的语言与成员沟通，而不应当运用指责、痛斥，尤其是鄙视的眼光，都是不可取的，也是有失成员自尊心的，更是容易扼杀成员积极性、主动性和创造性的。 第二，营造鼓舞士气的氛围。诸如团队职场活动，利用音乐、歌词，尤其是声、光、电等感染和影响成员的情绪，增强展业的信心。 第三，传承优秀的团队文化。主管应当在具体的团队活动和成员的日常管理中，学会搜集和整理团队成员优秀的展业

15、经验和做法，更好地传承优秀的团队文化，起到稳定团队成员情绪的作用。 第四，沟通语气的运用要柔和、舒展。团队主管无论是安排工作，或者是进行相关培训，尤其是与成员之间进行沟通和交流，都应当避免情绪化，应当注意回避情绪的波动，而有意识地进行调节。 第五，达到缓解压力为根本。即对于主管来讲，应当在激励团队成员时，达到缓解或者降低压力的目的。可以说，这是对成员最大的奖励。 第六，精神激励要营造互相尊重的氛围。每一位团队成员，都希望自己的意见和想法，观点和思路能够被他人所肯定和认可。但由于每个人兴趣和偏好不同，理解问题的角度和方式不同。这就需要团队主管及时营造良好的氛围，使团队成员的优点都能够得到充分展现

16、。需要补充团队人力的主管如何增员需要补充团队人力的主管如何增员 需要补充人力的主管是一个非常重要的增员群体，而且也是一个较为成熟、理性的增员群体。这个群体的增员积极性一旦调动起来，将是一种非常强大的增员力量，但问题在于往往我们总是忽略了他们，而他们自己也像温水煮青蛙一样，没有意识到危机的存在，更有甚者对于团队发展麻木不仁、得过且过。这对于营销团队是非常不利的，管理者应当重视他们，增员的组织者应当设法调整他们的心态，促使他们觉醒，振奋精神，努力改变现状。 帮助分析团队现状 现实中，有太多的主管对自己的团队现状熟视无睹，甚至不了解自己的团队究竟处在一种什么样的境况之中。增员组织者要适时帮助自己的主

17、管，特别是需要补充人力的主管分析其团队的实际状况，使他们对自己的团队有一个理性判断和正确认识。具体方法是通过营销内勤（人管），将其团队的人力架构树状图和近期业绩KPL分析表一起打印出来，结合基本法，帮助他们对团队进行终合性分析，如：基本法规定的组人力是5人，而组主任的团队人力由于组员脱落等原因，只剩两三个人。 从KPL表上看，活动率虽然很高，人均产能也很高，单金含量也不低，但就是完不成任务，而且考核也不达标，那便是团队人力匮乏的原因，需要马上增员补充人力；如果他的团队是5人以上，符合基本法规定的考核标准，但活动率却很低，人均产能也不高，那也是需要增员的，因为团队现有人力的战斗力不强，有很多业务

18、能力低下者，需要增进新员，增进业务高手，提高团队活力，给团队带来生机。 营销员的业绩不固定，月月归零是营销行业的基本特征，要保持自己团队业绩平稳，且稳中有升，就需要团队有很大余地，基本法规定5人达到晋升和维持标准，健康的团队就应当有8人、10人，甚至更多。指导具体增员行动 解决怎样去增，增什么样的人、怎么样增得来的问题，缺乏人力的主管往往是增员能力比较差的人，他们可能不太善于增员。可以考虑他们团队现有人力中有没有组织发展欲望的人，可以动员他去增员，要增能出勤的人、能专职干的人、有发展潜力的人。 要同他们一起分析增员积极性不高的原因所在，对症下药，要想方设法激发起此类主管的增员热情，使增员成为他

19、们的自主自愿行动。 有些主管对团队现有组员的战斗力信心不足，要指导他们去增员客户群；有些主管因为看不到组织发展利益而失去增员热情，要告诉他们，困难是暂时的，组织发展初期都会遇到一个瓶颈，突破了就会成功，要鼓励他们去增员有组织发展潜力的人等。 怎样增得来？一方面要靠增员者自身的魅力，另一方面也要具备一些必要的增员技巧，比如，找到合适的准增员对象、找到增员的切入点、善用公司的增员政策和其他可利用资源、求助增员高手等。充分利用公司资源 利用公司资源，借力使力是所有保险营销员都应该具备的潜质，而需要补充人力的主管则更应该充分利用公司的各种资源，如公司的增员奖励方案、增员优惠政策、公司举办的创业说明会、

20、增员专题讲座和由公司主张参加的人才招聘会以及公司的增员宣传小册子、增员光盘等，公司的资源利用得好，会起到事半功倍的效果。 从某种程度说，人力长期匮乏、不善于增员的主管与其不善于利用公司资源也是有着很大关系的，这些主管往往是对公司营销节奏不敏感，缺乏感应力，与公司的工作节奏不合拍，做事抓不住重点，思想僵化，不够灵活，做事慢半拍，我行我素。增员的组织者要认识到这一点，有所侧重地做好说服和引导工作。 增员的成功需要增员组织者抓住各个环节的要点、关键点，更要找到团队内部的增员点，增员点是增员的内在力量，是增员成功关键中的关键，没有增员点，或者抓不住增员点，增员很难成功。而需要补充人力的主管则是一群已有增员经验、懂得组织发展利益及其要点的理想增员点，只要让他们看清其团队的现状，了解其团队的症结所在，使他们看到团队成长的空间及其美好前景，就能很好地调动起他们的增员积极性，成为一支非常有力的增员主力队伍。 今天，我要做最好的营销主管。 我要做好营销员的表率，树立良好的榜样，且能够很好地履行自己的责任，完成团队的营销目标和任务。为此，我要积极地带领团队成员，了解团队成员的想法，帮助其积极地展业。 今天，我要做最