薪酬结构分配规则(共3页)

1、精选优质文档-倾情为你奉上薪酬结构项额度分配规则1、职责规范1.1为便于客观、有效的调整年度薪酬结构，编制并实施本规则，使年度每位员工的薪酬结构修正和调整有据可依。1.2人事部负责按本规则执行各项数据采集和分析工作，各全体员工按各自职责配合实施本规则。1.3薪酬结构的修正与本人的工作成效密切相关，请积极配合保留与修正项相关的工作记录和信息。1.4薪酬结构直接影响每位员工的收入，年度修正将以数据统计结果为准，避免因为因素的影响。2、薪酬结构修正规则要素定义级区间值评价标准基本工资岗位价值度按岗位胜任力要求评分得出百分比581-1001、 岗位价值分析的方法，采用标准评分条件，用高管、HR、直接主

2、管三个角度打分，以确定一个岗位在公司职位体系上的价值程度，以最高价值评分的上限整数为最高值，各岗位评分与最高值相除，获得百分比。按百分比所落的区域确定该岗位的价值度。2、 从总经理到一线岗位共分为5个职等，按20%、40%、60%、80%为分等线。分别对应1等-基层；2等-中基层；3等-中层；4等-中高层；5等-高层。基本工资的起薪点，按职等确定其基本工资区间，级哪一个层次。461-80341-60221-4010-20入职年限加入公司的时间34年以上1、 加入公司的时间低于2年的，一般从各聘用岗位职等区间的1级薪酬开始定薪。每2年为一个定薪级。第一次设计结构，2年以下为1级，2年以上为2级。

3、2、 以后的评薪时，可按入职年限确定其薪酬级别，使基本工资与实际工作年限结合起来。22-4年12年以下岗位工资岗位价值度根据岗位价值度定级581-1001、 根据岗位价值分析结果，如果岗位价值评分落在相应的百分比区间时，相应的区间代表相应的分值。按20%、40%、60%、80%为分等线。分别对应0.6、1.2、1.8、2.4、3五种分值。2、 以10分制确定岗位工资定级，则岗位价值度以主管评分为主要形式占3分。相应的级别数代表相应的分数。461-80341-60221-4010-20岗位胜任力根据胜任力评分的综合胜任度定级590以上1、 根据胜任力统计分析结果，确定胜任度分值，以10分制确定岗

4、位工资定级，则胜任度占7分。相应的级别数代表相应的分数，其中，胜任度按低于60、60-70、70-80、80-90、90以上分为五个区间。2、 按胜任度评价区间，各区间分别对应1.4、2.8、4.2、5.6、7等分数。3、 岗位工资定级按两个分项的分数合并确定，分数低于2分，定1级；在2.1-4分定2级；在4.1-6分定3级；在6.1-8分定4级；在8.1分以上定5级。481-90371-80261-70160以下绩效/产能收入绩效面谈评价在绩效面谈的同时选择评分项581-1001、 在完成绩效面谈报告时，为确保面谈信息的可靠，需要同时完成任职人员绩效现状确认问卷，根据问卷情况，确定绩效面谈报

5、告的评价，以及能够给出的面谈分数。根据评定分数，确定绩效定性部分的量化方法。2、 为确保绩效评价的客观性，面谈必须能够核实真实的状态，问卷评价一定要经得起验证。在问卷内，对比描述的最合适要求，针对任职人员的实际情况，勾选其中的一种状态。绩效面谈的部分，占绩效分值10分中的3分，问卷合计17分，按1、0.5、0、-0.5、-1五种计分方法。按规则统计。即选题加总后的分数除以17得百分比。461-80341-60221-4010-20绩效指标达成根据绩效指标卡的达标度统计定级590以上1、 根据绩效达标度统计分析结果，确定达标度分值，以10分制确定岗位工资定级，则达标度占7分。相应的级别数代表相应

6、的分数，其中，达标度按低于60、60-70、70-80、80-90、90以上分为五个区间。2、 按达标度评价区间，各区间分别对应1.4、2.8、4.2、5.6、7等分数。3、 岗位工资定级按两个分项的分数合并确定，分数低于2分，定1级；在2.1-4分定2级；在4.1-6分定3级；在6.1-8分定4级；在8.1分以上定5级。绩效指标达成度同时作为胜任力评价中“绩效达标”要素的数据输入。481-90371-80261-70160以下技能级差技能等级界定根据不同岗位的技能界定标准定级55级1、 围绕不同岗位的技能要求和绩效目标，设定岗位技能的界定标准，围绕标准逐项评判各岗位的能力程度。根据技能界定标

7、准，确定其技能级差程度。2、 技能界定方法应区分技术型岗位和非技术型岗位的差异，技能应与岗位工作特点保持一致。3、 技能级差分数为10分，技能等级界定占5分，每一级占1分。技能界定情况也是胜任力评价中“技能级差”要素项的数据输入。44级33级22级11级学习成效评价根据参加训情况和培训后跟踪定级590以上1、 围绕培训计划执行过程中的任职人员参训出勤、学习后三四级评估得分等信息，确定综合得分。2、 学习成效的评分占技能级差10分中的5分，根据分值确定其级别数。每一级代表1分、3、 技能界定和成效评估分数加总后确定其分数区间。分数低于2分，定1级；在2.1-4分定2级；在4.1-6分定3级；在6

8、.1-8分定4级；在8.1分以上定5级。学习成效的评分同时作为胜任力评价中“学习和成长”要素的数据输入。481-90371-80261-70160以下社保福利政府核定标准按政府对应缴纳直接根据政府的相关规定缴纳。3、薪酬结构修正3.1 薪酬结构设计条件的调整：根据年度薪酬结构的执行，确定各任职人员对薪酬的满意度，以及通过限于噢条件的评判设计薪酬的执行效果，确定是否需要调整现有的薪酬结构设计条件。包括增减结构项目、调整各薪酬结构项目下的评判条件，以及薪酬结构的分等定级、起薪点、薪酬等级差额标准等。3.2 本项薪酬修正规则的调整：根据本修正规则的定额方法，将各岗位和任职人员评价结果与薪酬结构项直接关联的模式，运行过程中积累关联模式和定级方法的适用程度。修订本规则的相关内容，包括权重分值分配比例，评分条件的变化和评分方式的调整等。3.3. 薪酬结构调整周期：基本工资随岗位调动而调整，不限具体周期，但应不短于一年。岗位工资根据岗位技能的提升每年做一次评估，以确定调整级别，包括胜任力和价值度提升等。绩效/产能工资根据绩效达标程度每月做一次评价，以及时反映工作成效与个人收入的关联度。技能级差每年做一次评定且调整一次级别。3.4 2013年9-10月完成的薪酬结构设计为公司第一次建立完整的薪酬管理体系，岗位价值分析、胜任力评价、绩效面谈等工作，仅用于评估和盘点当前的状态，作为公司各级人员参与