从人才流失控制谈人才管理

1、 IPMA-CP 从人才流失控制谈人力资源管理从人才流失控制谈人力资源管理整理ppt1 1、认识八局、认识八局2、人力资源管理基本概念介绍、人力资源管理基本概念介绍3、从人才流失控制谈人力资源管理、从人才流失控制谈人力资源管理主主 要要 内内 容容整理ppt公司发展历程19521955195819661992长江水利委员会工程总队水利电力部柘溪水电发电工程局湖南省水利水电建设公司中国水利水电第八工程局水利电力部第八工程局水利部工程总局第六机械工程总队1969认识八局认识八局整理ppt 中国电力建设集团有限公司（世界世界500强强253位位）水利水电工程水利水电工程性质：国有独资性质：国有独资资

2、本资本产品产品公司注册资金 98000万万 元公司总资产达 140亿元轨道交通工程轨道交通工程市政公路工程市政公路工程房屋建筑工程房屋建筑工程整理ppt业务范围主营业务主营业务建筑施工1个总承包特级5个专业壹级主营业务主营业务设计1个甲级设计资质2个乙级设计资质新领域新领域投资自主投资自主投资参股经营参股经营整理ppt主营业务主营业务建筑施工1个总承包特级5个专业壹级业务范围业务范围水利水电总承包特级房屋建筑工程公路工程市政公用工程矿山工程水利水电工程铁道工程整理ppt主营业务主营业务建筑施工1个总承包特级5个专业壹级业务范围业务范围专业承包地基与基础工程承包壹级桥梁工程承包壹级钢结构工程承包

3、壹级起重设备安装工程承包壹级公路路基工程承包壹级整理ppt主营业务设计1个甲级设计资质2个乙级设计资质业务范围业务范围水利行业甲级设计资质电力行业水力发电（含抽水蓄能、潮汐）乙级设计资质建筑行业工程乙级设计资质整理ppt发展目标发展目标201720162015 三年累计完成营业收入三年累计完成营业收入 670670亿亿 元元201720162015 201720162015 三年累计实现利润三年累计实现利润 1818亿亿 元元 三年累计承担工程三年累计承担工程 900900亿亿 元元整理ppt全球战略海外事业海外事业水电事业水电事业基础设施基础设施事业事业五驾马五驾马车车铁路事业铁路事业投资事

4、业投资事业整理ppt全球战略国际国际工程工程从无从无到有到有从小从小到大到大从弱从弱到强到强公司公司“三足鼎立三足鼎立”全球战略的制订和实施，使公司全球战略的制订和实施，使公司国际工程从无到有、从弱到强，国际业务在短短几国际工程从无到有、从弱到强，国际业务在短短几年内迅猛发展。早在年内迅猛发展。早在2012年国际业务营业收入和年国际业务营业收入和新增合同额均达到公司总额的新增合同额均达到公司总额的50%以上。以上。整理ppt品牌优势核心优势4321八十年度，国内第一个自动化人工砂石加工系统（二滩） 九十年度，当时世界上规模最大的人工砂石生产系统（三峡） 二十一世纪，再破记录，建成目前世界最大的

5、人工砂石加工系统 （向家坝）人工砂石系统整理ppt品牌优势核心优势最短 1989年五强溪单机安装、调试工期最短记录 最高 1996年二滩实现国内一个电站年装机2200MW的最高记录 机电制造安装总量完成总装机容量已逾14500MW，500kV以下输变电工程项目100多个，变电站30余座，高压输电线路600余公里，水工金属结构25万吨最大完成世界上最大检修闸门的制造（三峡永久闸门）单机承担了国内目前最大水轮机组安装（溪洛渡单机740MW) 单钩 完成世界上最大单钩起重量1200吨桥机安装(三峡)三峡电成为第一度“三峡电”生产者。整理ppt技术优势核心优势高碾压混凝土拱高碾压混凝土拱坝坝技术普定电

6、站沙牌电站龙滩电站大花水电站世界先进世界先进国际最高国际最高国内领先国内领先 大坝施工大坝施工技术坝肩三向预裂爆破 固结、接缝灌浆高拱坝快速施工 混凝土温控防裂 混凝土拱坝筑坝技术东江电站二滩电站小湾电站构皮滩电站溪洛渡电站整理ppt人才优势核心优势82%18%在岗职工在岗职工不在岗职工不在岗职工 平均人数9100人，其中 管理人员 34% 技术人员 18% 技能人员 27% 服务人员 3%2015年申请提前退休：内部退养整理ppt人才优势核心优势 78 人人 220人人578 人人699 人人1697 人人1911 人人2139 人人1662 人人四五级四五级初初 级级三三 级级中中 级级二

7、二 级级高高 级级一一 级级教授级教授级技能等级技能等级技术资格技术资格整理ppt人才优势核心优势本科以上学历大专大专以下0% 20% 40% 60% 80% 100% 42%22%36%2015公司员工学历构成情况整理ppt整理ppt马来西亚柬埔寨印度尼西亚缅甸印度越南加纳莱索托科威特委内瑞拉孟加拉国厄瓜多尔沙特阿拉伯巴基斯坦乌干达埃塞俄比亚土耳其乌拉圭老挝尼日利亚整理ppt是指在经济学与人本思想的指导下，通过招聘、选拔、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展最大化的一系列活动的总称。最早提出：现代管理之父彼得德鲁克管

8、理实践中提出并加以明确界定。 人力资源、管理（无定式）2.1 人力资源管理基本概念人力资源管理基本概念二、人力资源管理基本概念和六大模块二、人力资源管理基本概念和六大模块人事管理阶段人力资源管理阶段人力资本管理阶段以人为本管理阶段整理ppt2.2 人力资源管理者角色人力资源管理者角色IPMAHR观点，人人都是人力资源管理者，人人都有人力资源管理职能。任何管理，都是从管人开始的。称职的管理者都要懂一些人力资源专业知识，具备一些人力资源管理专业技能人力资源管理人员角色：专家或专业人士，是直线经理的助手，改革的推动者和引导者。 二、人力资源管理基本概念和六大模块二、人力资源管理基本概念和六大模块整理

9、ppt2.3人力资源管理六大模块人力资源管理六大模块不是孤立进行的，相互衔接、相互作用、相互影响形成人力资源管理的有效体系。其中，人力资源规划是基础，绩效管理是核心。二、人力资源管理基本概念和六大模块二、人力资源管理基本概念和六大模块人力资源规划人力资源规划薪酬薪酬与福利与福利培训与开发培训与开发绩效管理绩效管理劳资关系劳资关系人员招聘与配置整理ppt2.3.1人力资源规划人力资源规划人力资源规划是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。包括中长期规划和中短期人力资源计划。

10、普遍现状：未发布公司人力资源规划或计划难以落地，各单位、项目对人力资源与计划认识不足，没有人力资源计划或计划随意。二、人力资源管理基本概念和六大模块二、人力资源管理基本概念和六大模块整理ppt2.3.2人员招聘与配置人员招聘与配置招聘与配置是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。 现状：应聘大学毕业生招聘工作做得相对较好，社会中高端人才的招聘仍然偏弱，部分二级单位还没有社会人才的招聘意识。人力资源配置比较随意，人力资源公司内流动通道不畅，人岗匹配在待加强，人力资源利用尚不充分，正式员工未充分就业。难点：无人力资源规划及人力资源具体需求计划；社会招聘渠

11、道不宽，公司经营状况和发展前景、员工薪酬福利不足以吸引社会中高端人才加盟；各单位领导有待解放思想，拿出优质岗位大胆使用新加盟的社会中高端人才；各单位领导本位主义思想较重，不利于人才流动。二、人力资源管理基本概念和六大模块二、人力资源管理基本概念和六大模块整理ppt2.3.3 人力资源培训开发人力资源培训开发培训与开发是指组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。 现状：公司员工培训需求分析不够具体，培训重点与目标不够清晰；员工培训仍只注重形式，不够重视培训效果，培训评估不够到位。缺少长远

12、培训规划和重点岗位的员工发展规划。 难点：公司项目地多面广，项目生产经营工作紧张的，集中培训成本较高。培训组织水平不够高，培训效果评估体系不完整，而与专业培训机构合作成本较高。员工评价难度大。二、人力资源管理基本概念和六大模块二、人力资源管理基本概念和六大模块整理ppt2.3.4绩效管理绩效管理绩效管理是通过对人及其工作状况进行评价，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度，并将薪酬福利、培训与开发与之挂钩。同时找出差距，制订绩效改计划并实施，从而不断提高员工绩效。绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核

13、的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高。二、人力资源管理基本概念和六大模块二、人力资源管理基本概念和六大模块整理ppt2.3.5 绩效管理绩效管理现状：公司机关部门绩效考核，对二级单位及项目经营负责人、对委派总会计师的业绩考核、各级干部考核均是绩效管理的重要组成部分，各二级单位、

14、项目也进行了绩效管理工作，但尚未实现全员绩效考核，绩效考核结果未充分与员工发展和薪酬福利等挂钩，绩效改进工作比较薄弱。对各单位、项目的业绩考核导向、考核指标有待进一步改进。 难点：A、公司业务发展及各单位、项目各有特点，不易于建立统一的绩效考核实施方案和细则。B、上级单位对公司的部分考核要求与公司企业发展现状不符；C、二级及项目单位领导不够重视员工绩效管理，特别是有些项目经理一方面反映正式职工难以管理，一方面又不做员工考核，存在“养懒”和收入分配“大锅饭”情形。D、因未来利益的不确定性，员工抵制实施全员考核。二、人力资源管理基本概念和六大模块二、人力资源管理基本概念和六大模块整理ppt2.3.

15、6 薪酬与福利管理薪酬与福利管理薪酬与福利是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。 公司现状：A、职工年工资收入平稳增长，但国内其他在岗职工年工资收入平均水平不高，相对于其工作地点的交通、生活及工作强度，薪酬的社会竞争力较低，员工对薪酬的满意度普遍偏低；B、由于国内其他待岗职工年工资收入平均水平不高，在满足员工的基本生活保障的前提下，无法拉开差距，平均主义较为严重，薪酬激励作用不强；C、领导班子收入与员工收入之间差距呈扩大趋势；D、由于国资委、集团对公司工资总额的控制，加上企业人工成本的扩大，无法在工资分配总额上有较大突破空间，员工薪酬提高空间受限。二、人力资源管理基本概念和六

16、大模块二、人力资源管理基本概念和六大模块整理ppt2.3.7劳资关系（员工关系）劳资关系（员工关系）劳动关系是指劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系。这是一个广义的概念。 主要问题：A、个别项目管理人员劳动合同法知识薄弱，存在未办理入职手续先用工的情形。这部分主要包括待入职的员工和临时工，其直接法律风险是与公司形成事实劳动合同关系，不满一年的，需给劳动者发放2倍的工资，满一年的，劳动者愿意签订合同，公司必须与其签订无固定期限劳动合同。B、有劳动合同之名，但未履行劳动合同职责的员工未及时清理，危害较大。C、管理不细致，境外劳动合同管理存在风险。如

17、直接以项目名义与境外当地人员签订正式劳动合同。境外法律法律维护员工权益。二、人力资源管理基本概念和六大模块二、人力资源管理基本概念和六大模块整理ppt2.3.7劳资关系（员工关系）劳资关系（员工关系） 主要难点： A、作为大型的央企，以人为本的管理有利有弊，较浓厚的人文关怀导致实施劳动合同管理的二级单位和项目难以果断作出决定，致使该违纪违规解除劳动合同的未及时解除，不该形成事实劳动合同关系的未及时清理。 B、近几年公司发展迅速，境外项目覆盖面越来越大，因其项目较远，和公司人力资源部人员不足，公司目前对境外的人力资源管理仅局限于由国际公司进行管理，存在较多的风险，未形成系统的管理机制，对当地的法

18、律认识缺乏了解。 C、国家劳动法律法规对劳动用工管理要求提高，法律风险较大。 D、境外法律、工会等对劳动用工管理要求提高。二、人力资源管理基本概念和六大模块二、人力资源管理基本概念和六大模块 3.1 3.1水电八局人才竞争状况的水电八局人才竞争状况的SWOTSWOT分析分析优势优势S 科技优势；发展平台；稳定的劳动关系和薪酬福利；人文关怀等劣势劣势W 用人观念；产业结构；薪酬水平；工作生活环境；企业文化建设等机会机会O房地产、铁路市场低迷；人才的发展需要；新毕业大学生数量较大SO战略战略 加大人才（特别是大学生）的引进力度WO战略战略 改善企业人才吸引机制威胁威胁T建筑业人才的供不应求；中高层

19、人才新的工作机会ST战略战略 建立人才流失防控机制、改善企业吸引人才机制WT战略战略 建立人才流失防控机制、改善企业吸引人才机制三、从人才流失控制谈人才管理三、从人才流失控制谈人才管理整理ppt3.23.2 水电八局人才流失现状及特征分析水电八局人才流失现状及特征分析离职人员数量巨大离职人员学历层次高、专业特征明显离职人员普遍年龄较小、工作年限较短离职人员薪酬待遇普遍较低、来自项目一线人员较多离职大学生生源地区分布特征明显流入单位或地区好三、从人才流失控制谈人才管理三、从人才流失控制谈人才管理整理ppt 由于国企管理体制原因，水电八局不可能会因人才流失问题而在近期内有较大的战略转变，人才流失严

20、重问题不可能彻底解决，如何留住我们想要留住的人才，才是我们应当重点考虑的问题。 由于随着房地产、铁路市场的低迷，中铁、中建、中交等大型国企的市场份额降低，企业人才竞争力必将下降。水电八局如果能采取适当策略提高建筑业人才竞争力，使水电八局人才数量、质量与需求总量相适应，人才流失也就不再是问题。整理ppt 3.33.3人才流失的主要影响人才流失的主要影响u造成企业人才资源不足 u致使企业商业和科技秘密的流失 u削弱了企业的市场竞争力 u影响员工士气 三、从人才流失控制谈人才管理三、从人才流失控制谈人才管理整理ppt主要采用调查问卷和访谈的形式，其问卷调查和访谈历时八个月，共收回有效在职人员调查问卷

21、1500余份，共对800余名在职人员进行了访谈，调查内容主要涉及对在职人员的工作环境和工作群体满意度、工作本身的满意度、薪酬福利及普升通道的满意度、公司管理的满意度等方面，而对已离职人员的调查主要从离职原因、现就业单位情况以及对水电八局的建议等方面。 3.43.4人才流失的主要原因分析人才流失的主要原因分析三、从人才流失控制谈人才管理三、从人才流失控制谈人才管理整理ppt 3.43.4人才流失的主要原因分析人才流失的主要原因分析企业内部客观条件企业内部客观条件和管理因素和管理因素员工主观思想因素员工主观思想因素 企业外部环境与竞企业外部环境与竞争因素争因素 1、婚恋困难家庭难以照顾、婚恋困难家

22、庭难以照顾2、工作生活环境贫乏、工作生活环境贫乏3、薪酬福利待遇低下、薪酬福利待遇低下4、员工晋升与发展通道不完善、员工晋升与发展通道不完善5、企业文化建设缺失、企业文化建设缺失6、企业管理人员的人才观念陈旧、企业管理人员的人才观念陈旧1、难以管理的、难以管理的“80”“90”后后2、有着更高追求的、有着更高追求的“60”“70”代代3、追求经营理念统一的高层管理人员、追求经营理念统一的高层管理人员1、企业竞争、企业竞争2、社会责任、社会责任三、从人才流失控制谈人才管理三、从人才流失控制谈人才管理共性：工作环境、国企机制、建筑企业竞争共性：工作环境、国企机制、建筑企业竞争 整理ppt 3.5

23、3.5人才流失防控体系设计前提与思路人才流失防控体系设计前提与思路u人才流动的必然性与双向性 u“正向流动”的积极作用（定义人才） u“封堵”人才并非良策 u人力资源战略与企业发展战略需同步 人才流失不可避免且有积极作用，人才流失不可避免且有积极作用， 因此我们不需要留住企业因此我们不需要留住企业中的每一个人，而是要在在公司各级管理层面上，管理者有意识中的每一个人，而是要在在公司各级管理层面上，管理者有意识的找出哪些是本企业（项目、部门）所必需的关键人才或难以替的找出哪些是本企业（项目、部门）所必需的关键人才或难以替代的人才，经常去了解这些人的思想动态和物资、精神需求，评代的人才，经常去了解这

24、些人的思想动态和物资、精神需求，评估解决这些需求的成本以分析人才防控方案的性价比。同时重点估解决这些需求的成本以分析人才防控方案的性价比。同时重点要通过人才的吸引和引进来解决人才不足问题。要通过人才的吸引和引进来解决人才不足问题。三、从人才流失控制谈人才管理三、从人才流失控制谈人才管理整理ppt 3.6 3.6水电八局人才流失应对与控制体系建构水电八局人才流失应对与控制体系建构3.6.1 管理理念层面：先进人才管理理念的导入 3.6.2 战略层面：人力资源战略的匹配性制定 3.6.3 业务运行层面：基于人才合理配置的管理流程与产业结构调整 3.6.4 企业文化层面：塑造员工更认同的企业文化 3

25、.6.5 人才管理机制层面：建立人才动态管理系统与激励机制 三、从人才流失控制谈人才管理三、从人才流失控制谈人才管理整理ppt 3.6 3.6水电八局人才流失应对与控制体系建构水电八局人才流失应对与控制体系建构3.6.1管理理念层面：先进人才管理理念的导入 创新人力资源使用机制，改善人力资源结构，实现从固定用工制创新人力资源使用机制，改善人力资源结构，实现从固定用工制度到市场化的动态用工制度的转变，从公司内部封闭循环到面向市场度到市场化的动态用工制度的转变，从公司内部封闭循环到面向市场的开放式循环的转变。的开放式循环的转变。 整合人力资源，探索施工作业管理模式，以适应当前工程建设快整合人力资源

26、，探索施工作业管理模式，以适应当前工程建设快速发展和铁路等非水电建设领域施工作业管理的需要。速发展和铁路等非水电建设领域施工作业管理的需要。 建全人力资源评价机制。逐步开展岗位分析，建立岗位素质模型建全人力资源评价机制。逐步开展岗位分析，建立岗位素质模型，确立岗位任职资格体系，导入人力资源测评技术。，确立岗位任职资格体系，导入人力资源测评技术。 建立、改革、完善业绩评价、激励约束机制。对于急缺的高端人建立、改革、完善业绩评价、激励约束机制。对于急缺的高端人才，要敢于体现与普通员工之间的差距。才，要敢于体现与普通员工之间的差距。 进一步完善开发培养机制，拓宽职业晋升通道，强化中高层员工进一步完善

27、开发培养机制，拓宽职业晋升通道，强化中高层员工培养培养 。整理ppt 3.6 3.6水电八局人才流失应对与控制体系建构水电八局人才流失应对与控制体系建构3.6.2战略层面：人力资源战略的匹配性制定 几个前提条件：企业规划、组织架构、管理模式、人才评价几个前提条件：企业规划、组织架构、管理模式、人才评价机制、岗位要求、人力资源信息系统机制、岗位要求、人力资源信息系统 如何制订？需求分析、供给分析、供需矛盾分析、匹配策略、如何制订？需求分析、供给分析、供需矛盾分析、匹配策略、战略实施战略实施 二级单位和项目如何做好人力资源计划。二级单位和项目如何做好人力资源计划。整理ppt 3.6 3.6水电八局

28、人才流失应对与控制体系建构水电八局人才流失应对与控制体系建构3.6.3基于人才合理配置的管理流程与产业结构调整 实施组织机构变革，梳理管理流程实现流程再造，改进项目实施组织机构变革，梳理管理流程实现流程再造，改进项目的施工组织设计，合理配置人力资源。（的施工组织设计，合理配置人力资源。（岗位说明书）岗位说明书） 实行实行“大机关、小项目大机关、小项目”，加强总部支持。，加强总部支持。 按项目地点或区域实行项目各合同的统一管理，必要时总部直按项目地点或区域实行项目各合同的统一管理，必要时总部直管。管。 推行推行“部位工程师部位工程师”制，锻炼复合型人才。制，锻炼复合型人才。 推行架子队施工模式，

29、培育专业的中小型劳务队伍，培养具有推行架子队施工模式，培育专业的中小型劳务队伍，培养具有较强的施工能力和抗风险能力的战略合作伙伴。较强的施工能力和抗风险能力的战略合作伙伴。 调整产业结构，实施充分就业工程。调整产业结构，实施充分就业工程。整理ppt理念文化理念文化将公司建设成为具有持续成长性、较强自主创将公司建设成为具有持续成长性、较强自主创新能力的质量效益型新能力的质量效益型 股份公司龙头企业股份公司龙头企业。 传承大禹血脉，彰显鲁班风采，传承大禹血脉，彰显鲁班风采，履行社会责任，谋求员工福祉履行社会责任，谋求员工福祉 为股东创效益为股东创效益 为社会担责任为社会担责任 为员工谋幸福为员工谋

30、幸福 顺势而变顺势而变 诚信守诺诚信守诺 科技领先科技领先 管理图强管理图强 诚信诚信 尽责尽责 坚韧坚韧 团结团结 创新创新公司公司愿景愿景 公司公司使命使命 核心核心价值观价值观 行为行为规范规范 经营经营理念理念 3.6 3.6水电八局人才流失应对与控制体系建构水电八局人才流失应对与控制体系建构3.6.4企业文化层面：塑造员工更认同的企业文化 价值、理念、制度价值、理念、制度整理ppt3.6.4企业文化层面：塑造员工更认同的企业文化 整理ppt建立人才不足和人才流失预警机制 改进人才引进策略并加强备用人才库管理 促进人才交流配置，鼓励积极流动 强化离职后管理，使人才“流而不失” 拓宽人才

31、晋升通道 建全科学的晋升和考核机制 ，实施全员绩效考核做好员工职业生涯规划、加强人才培训以提高员工素质 改进薪酬收入结构、实行有利于关键人才的薪酬分配、增加员工福利投入、提高薪酬整体水平 强化人文关怀情感留人3.6.5人才管理机制层面：建立人才动态管理系统与激励机制 3.6 3.6水电八局人才流失应对与控制体系建构水电八局人才流失应对与控制体系建构整理ppt3.6.5人才管理机制层面：建立人才动态管理系统与激励机制人才危机预警机制 人才流失危机预警机制，是对企业人力资源的流动的不人才流失危机预警机制，是对企业人力资源的流动的不良趋势进行监测与识别，再加以诊断，实施相应策略进行良趋势进行监测与识别，再加以诊断，实施相应策略进行预控，避免人才流失危机爆发。预控，避免人才流失危机爆发。 预警指标预警指标 应对措施应对措施