绩效管理与绩效考核

1、绩效管理绩效管理. . . 精品资料网2 2目录目录u第一局部第一局部绩效管理系统介绍绩效管理系统介绍u第二局部第二局部绩效管理职责的划分绩效管理职责的划分u第三局部第三局部绩效管理系统流程绩效管理系统流程u第四局部第四局部目标的设定目标的设定u第五局部第五局部目标的沟通目标的沟通u第六局部第六局部绩效考核绩效考核u第七局部第七局部绩效考核结果的使用绩效考核结果的使用u第一部分：绩效管理系统介绍第一部分：绩效管理系统介绍 精品资料网4 4绩效管理的含义绩效管理的含义1 1、沟通的工具、沟通的工具 企业的战略、目标、工作重点得以落实和具体化企业的战略、目标、工作重点得以落实和具体化上下级之间进展

2、系统的、构造化的沟通上下级之间进展系统的、构造化的沟通2 2、员工管理的工具、员工管理的工具工作方案，任务分配工作方案，任务分配员工的开展、日常管理员工的开展、日常管理3 3、评价的工具、评价的工具客观和公正客观和公正4 4、奖励与惩罚的工具、奖励与惩罚的工具鼓励员工参与管理鼓励员工参与管理与奖金挂钩与奖金挂钩 精品资料网5 5人力资源管理的闭合环路人力资源管理的闭合环路职业发展职业发展 薪酬激励薪酬激励 员工培训员工培训 竞争上岗竞争上岗 绩效管理绩效管理 精品资料网6 6第二部分：绩效管理中的职责划分第二部分：绩效管理中的职责划分 精品资料网7 7人力资源部在绩效管理方面的职责人力资源部在

3、绩效管理方面的职责1 1、制定员工绩效管理的相关制度，并负责组织实施；、制定员工绩效管理的相关制度，并负责组织实施；2 2、提供与绩效管理相关的参考资料、表格，开展培训与咨询；、提供与绩效管理相关的参考资料、表格，开展培训与咨询；3 3、确保绩效管理符合法律要求及绩效考评结果的运用符合公司、确保绩效管理符合法律要求及绩效考评结果的运用符合公司的有关规定；的有关规定；4 4、处理员工在绩效考评方面的申诉；、处理员工在绩效考评方面的申诉； 5 5、将绩效考评结果运用到人力资源管理的各个环节中去、将绩效考评结果运用到人力资源管理的各个环节中去 精品资料网8 8各级主管经理在绩效管理的责任各级主管经理

4、在绩效管理的责任1 1、根据公司战略、经营目标和部门方案与员工一起确定绩、根据公司战略、经营目标和部门方案与员工一起确定绩 效目标；效目标；2 2、通过收集员工绩效信息、双向沟通、实施培训开发方案、通过收集员工绩效信息、双向沟通、实施培训开发方案 等途径，确保员工绩效目标的完成；等途径，确保员工绩效目标的完成；3 3、按时、客观、公正地对员工绩效进展考评；、按时、客观、公正地对员工绩效进展考评；4 4、根据考评结果，提出对员工的奖惩和使用建议。、根据考评结果，提出对员工的奖惩和使用建议。 精品资料网9 9员工在绩效管理方面负有以下责任员工在绩效管理方面负有以下责任1 1、与主管经理共同制定个人

5、绩效目标及培训开发方案。在、与主管经理共同制定个人绩效目标及培训开发方案。在 情况发生变化时与主管经理共同研究调整绩效目标；情况发生变化时与主管经理共同研究调整绩效目标；2 2、执行绩效协议与开发方案，按月度季度提交绩效目、执行绩效协议与开发方案，按月度季度提交绩效目 标完成情况。标完成情况。3 3、积极、努力、创造性地开展工作，保证绩效目标按期、积极、努力、创造性地开展工作，保证绩效目标按期、 高质量地完成。高质量地完成。第三部分：绩效管理流程第三部分：绩效管理流程 精品资料网1111步骤一：绩效管理流程步骤一：绩效管理流程工作目标的确定：工作目标的确定：工作目标（季/年）个人发展计划绩效的

6、指导与强化：绩效的指导与强化：被考核人：完成工作目标考核人：激励/反馈/辅导绩效考核：绩效考核：绩效评估工作态度和能力的评估制定发展计划绩效会谈考核结果的运用：考核结果的运用：绩效奖金薪酬的调整其它奖励 精品资料网1212绩效计划及目标设定概述绩效计划及目标设定概述设定员工绩效计划及目标设定员工绩效计划及目标确定企业战略及业绩目标确定企业战略及业绩目标设定省级公司的绩效计划及目标设定省级公司的绩效计划及目标设定市级设定市级/ /县级公司绩效计划及目标县级公司绩效计划及目标设定部门绩效计划及目标设定部门绩效计划及目标企业企业经营经营业绩业绩计划计划员工绩员工绩效计划效计划 精品资料网1313KP

7、IKPI指标的分解流程指标的分解流程战略目标和经营管理计划和目标企业KPI指标部门KPI指标岗位职责员工KPI指标企业领导人KPI指标组织组织KPIKPI指标库指标库KPI分解形成形成提取提取部门与岗位职责团队与岗位职责 精品资料网1414长期目标和短期目标长期目标和短期目标赢利能力人力资源用户服务社会责任财力资源物质设施研究创新组织机构市场生产率产品利润率，投资收益率，每股收益，销售利润市场占有率，销售额，销售量投入产出比，单位产品成本产品线或产品销售额，赢利能力，开发新产品的研发期资本构成，新增普通股，现金流量，流动资本，红利偿付，集资期限工作面积，固定费用或生产量花费的资金，完成的项目将

8、实行的变革或将承担的项目出勤率，人员流动率，培训人数，员工满意度交货期，用户流失率，用户满意度活动的类型，服务天数，财务资助 精品资料网1515关键业绩指标是关键业绩指标是.n对公司总体目标的分解，并随公司策略的演化而被修正n能有效反响关键业绩驱动因素变化的衡量参数n分定量指标和定性指标两大局部。其中定量指标局部包括财务指标和效劳/经营运作指标。定性指标包括与业务开展策略相一致的软性参数等n对关键重点经营行为的反映，而不是对所有操作过程的反映n由公司领导决定并被考核者认同 精品资料网1616关键业绩指标能关键业绩指标能.使公司领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况使公司领导清晰了解对公司

9、价值最关键的经营操作的情况使管理者能及时诊断经营中的问题并采取行动使管理者能及时诊断经营中的问题并采取行动有力推动公司策略的执行有力推动公司策略的执行为业绩管理和上下级的交流沟通提供一个客观根底为业绩管理和上下级的交流沟通提供一个客观根底使经营管理者集中精力于对业绩有最大驱动力的经营方面使经营管理者集中精力于对业绩有最大驱动力的经营方面的工作的工作 精品资料网1717绩效方案及目标设定概述绩效方案及目标设定概述I.关键绩效指标II.工作目标设定III.能力开展方案关键绩效指关键绩效指标标工作目标设定工作目标设定能力发展计划能力发展计划 精品资料网1818目标体系目标体系 精品资料网1919目标

10、体系目标体系第一级第二级第三级具具体体化化具具体体化化 精品资料网2020降低费用6%(节省3亿元)降低制造成本5%(节省2.5亿元)降低可控制的制造费用1亿元 降低直接原料费0.5亿元 节省电力费用0.5亿元,采用自动化机器节省加工费用0.1亿元.降低销售费用1%(节省0.5亿元)维持管理费用1.5亿元降低可控制的制造费用0.8亿元 节省直接人工费用 0.5亿元 总经理生产部业务部行政部厂长A厂长B经理A改善锅炉,节省燃料费用0.1亿元.经理B目标体系目标体系 精品资料网2121绩效方案及目标设定绩效方案及目标设定I.I.关键绩效指标关键绩效指标 精品资料网2222平衡计分卡的流程图平衡计分

11、卡的流程图 精品资料网2323平衡记分卡的实施流程平衡记分卡的实施流程 精品资料网2424财务指标的构成财务指标的构成1第二层指标第二层指标第三层指标第三层指标财财务务指指标标盈利指标净资产收益率总资产报酬率资本保值增值率销售利润率成本费用利润率资产营运总资产周转率流动资产周转率存货周转率应收账款周转率不良资产比率偿债能力资产负债率流动比率速动比率现金流动负债比率增长能力销售增长率资本积累率总资产增长率三年利润平均增长率三年资本平均增长率固定资产更新率 精品资料网2525客户指标的构成客户指标的构成2第二层指标第二层指标第三层指标第三层指标顾顾客客指指标标成本顾客购买成本顾客销售成本顾客安装成

12、本顾客售后服务成本质量质量控制体系废品率退货率及时性准时交货率产品生产周期顾客忠诚度顾客回头率流失顾客人数挽留顾客成本吸引新顾客能力新顾客人数新顾客比率吸引顾客成本市场份额占销售总额的百分比占该类总产品百分比 精品资料网2626企业内部运行指标企业内部运行指标3第二层指标第二层指标第三层指标第三层指标内内部部运运作作流流程程指指标标创新过程R&D占总销售额的比例R&D投入回报率新产品销售收入百分比研发设计周期运作过程单位成本水平管理组织成本水平生产线成本顾客服务差错率业务流程顺畅售后服务过程服务成本/次技术更新成本顾客投诉响应时间订货交货时间上门服务速度 精品资料网2727学习

13、与成长指标学习与成长指标4第二层指标第二层指标第三层指标第三层指标学学习习创创新新与与成成长长指指标标员工素质员工的知识结构人均脱产培训费用人均在岗培训费用年培训时数员工平均年龄员工生产力人均产出人均专利员工被顾客认知度员工忠诚度员工流动率高级管理、技术人才流失率员工满意度员工满意度员工获提升比率管理者的内部提升比率组织结构能力评价和建立沟通机制费用协调各部门行动目标费用有效沟通评估团队工作有效性评估传达信息或接受反馈的平均时间信息系统软硬件系统的投入成本拥有PC的员工比例软硬件系统更新周期 精品资料网2828F FC CI IL L企业整体的企业整体的平衡记分表平衡记分表F - F - 财务

14、财务C - C - 市场市场/ /客户客户I - I - 内部营运内部营运L - L - 学习与发展学习与发展部门的部门的平衡记分表平衡记分表F3aF3aC3aC3aI3aI3aL3aL3aF3bF3bC3bC3bI3bI3bL3bL3bF3cF3cC3cC3cI3cI3cL3cL3c绩效方案及目标设定绩效方案及目标设定I.I.关键绩效指标关键绩效指标F1F1C1C1I1I1L1L1F2F2C2C2I2I2L2L2F3F3C3C3I3I3L3L3分公司的分公司的平衡记分表平衡记分表 精品资料网2929内部营运方面内部营运方面 - - 产品（服务）质量产品（服务）质量 - - 产品开发产品开发

15、/ / 创新创新 - - 事故回应速度事故回应速度 - - 安全与环境影响安全与环境影响 - - 劳动生产率劳动生产率 - - 产品开发周期产品开发周期 - - 生产周期生产周期 - - 生产计划生产计划 / / 销售额销售额 - - 预测准确率预测准确率 财务方面财务方面 - - 利润率利润率 - - 收入增长收入增长/ /组成组成 - - 资产回报率资产回报率 - - 毛利率毛利率 - - 股票市值股票市值学习与发展方面学习与发展方面 - - 员工满意度员工满意度 - - 重要员工的保有率重要员工的保有率 - - 关键技能的发展关键技能的发展 - - 继任计划继任计划 - - 领导能力的发

16、展领导能力的发展 客户方面客户方面 - - 市场份额市场份额 - - 新客户的增加新客户的增加 - - 现有客户的保有率现有客户的保有率 - - 客户的利润率客户的利润率 - - 客户满意程度客户满意程度 - - 品牌形象品牌形象 / / 识别识别 - - 新产品的市场表现新产品的市场表现绩效方案及目标设定绩效方案及目标设定I.I.关键绩效指标关键绩效指标举例举例 精品资料网3030绩效方案及目标设定绩效方案及目标设定I.I.关键绩效指标关键绩效指标u在设计和选择确定关键绩效指标的时候，应注意以下原则：在设计和选择确定关键绩效指标的时候，应注意以下原则：n可以在四七个的范围内可以在四七个的范围

17、内n指标过多，部门与个人的工作重点将很难突出指标过多，部门与个人的工作重点将很难突出n关注于有能力做到又必须做到的关注于有能力做到又必须做到的n指标是相互联系的，而不是关注于数量指标是相互联系的，而不是关注于数量 精品资料网3131u工作目标设定的意义：工作目标设定的意义：u弥补完全量化的关键绩效指标所不能反映的方面弥补完全量化的关键绩效指标所不能反映的方面u更加全面反映员工的工作表现更加全面反映员工的工作表现u使基层人员对本岗位工作重点有明确认识使基层人员对本岗位工作重点有明确认识u工作目标设定的原那么工作目标设定的原那么(SMART)(SMART)：u 具体的具体的(Specific) :

18、 (Specific) : 具体的绩效或成果具体的绩效或成果u 可衡量的可衡量的(Measurable): (Measurable): 质量、数量、时间、费用质量、数量、时间、费用u 互相认可的互相认可的(Agreed-upon): (Agreed-upon): 上级和下属均认可所设定的目标上级和下属均认可所设定的目标u 实际可行的实际可行的(Realistic): (Realistic): 具有挑战性然而实际可行具有挑战性然而实际可行u与企业成功密切相关与企业成功密切相关(Tie to the business)(Tie to the business)：对企业的成功严密相关：对企业的成功严

19、密相关绩效方案及目标设定绩效方案及目标设定II.II.工作目标设定工作目标设定 精品资料网3232绩效方案及目标设定绩效方案及目标设定II.II.工作目标设定工作目标设定u工作目标设定的例如：工作目标设定的例如：u制定继任方案：制定继任方案：在在20002000年底，对年底，对5050个职位制定继任方案。个职位制定继任方案。u引入各种培训课程：引入各种培训课程： 在年内至少举行在年内至少举行1010种不同类型的培训课程，并种不同类型的培训课程，并到达到达90%90%的满意度。的满意度。u及时递交审计报告：及时递交审计报告： 在对部门进展审计后一周内递交审计报告。在对部门进展审计后一周内递交审计

20、报告。u u特殊工作目标举例：特殊工作目标举例：u在在7 7月月3131日前运用与个人电脑兼容的软件建立一个全新的人力资源信息日前运用与个人电脑兼容的软件建立一个全新的人力资源信息系统，为人事决策提供更好的信息。系统，为人事决策提供更好的信息。u在在5 5月月3030日前，在已有的预算内建立新的本钱核算系统。日前，在已有的预算内建立新的本钱核算系统。u在在1212月月3131日前，找出一种使日前，找出一种使XYZXYZ产品本钱降低至少产品本钱降低至少5%5%的方法。的方法。u在年底前完成在年底前完成A A工程的第一阶段。工程的第一阶段。 精品资料网3333绩效方案及目标设定绩效方案及目标设定I

21、I.II.工作目标设定工作目标设定了解公司战略目标了解公司战略目标, ,部门使命部门使命 进行岗位分析进行岗位分析, ,了解岗位职责了解岗位职责 写出主要工作职责描述写出主要工作职责描述分析客户对这些职责的期望分析客户对这些职责的期望 对关键结果区域设定衡量标准对关键结果区域设定衡量标准 u工作目标设定的通常步骤为工作目标设定的通常步骤为：如有特殊项目如有特殊项目, ,对特殊项目设定衡量标准对特殊项目设定衡量标准 精品资料网3434工作活动内容工作活动内容岗位职责岗位职责 关键结果区域关键结果区域评估标准及时间评估标准及时间 权重权重 协调预算谈判程序 协调预算谈判程序，保证预算计划的顺利下达

22、 预算谈判顺利进行，预算计划顺利落实 预算程序依照计划推进，取得结果与预期目标间的差异小于 X%30% 跟踪了解各个区域预算实施情况 汇总、整理预算实施数据 分析预算实施数据，将原始数据转化为有用的信息 根据预算实施的具体情况提出改进的建议以提高效益和控制预算实施 跟踪、汇总、分析预算实施数据以及时提供信息及参考意见，控制预算的合理使用 提供的信息及时、完整、准确、并易于理解 及时：每月 / 年进行信息汇总处理，在XX时间内提交信息及建议报告 数据完整准确：每当有查询时，均能在X小时内提供详细资料及解释 报表清晰易读：听取报表接受者反馈，满意率应达 X%35% 为今后制定预算向领导提供参考意见

23、 及时完成领导布置的各项临时工作 分析预算使用及效益等各相关数据，及时给上级领导提供 提出的建议具有较高的参考价值 提交的预算方暗有力促进公司整体效益提高,有可操作性，建议的被才乃率应高于X% 由建议接纳者对建议参考价值提供反馈，满意度应高于X%35%绩效方案及目标设定绩效方案及目标设定II.II.工作目标设定工作目标设定u以下以预算经理为例，进展工作目标设定的例如：以下以预算经理为例，进展工作目标设定的例如： 精品资料网3535目标型方案的流程目标型方案的流程描绘结果安排进度任务展开调度资源潜在问题校正行为管理总结确立要达到什么目标需要采取什麽行动达到该目标行动措施的顺序和进度什麽是必备条件

24、实施中会有哪些障碍遇到障碍时需做哪些调整掌握什么成功要素才能完成 精品资料网3636公司决策层公司决策层 决定公司开展战略决定公司开展战略决定年度经营方案决定年度经营方案审校批准各职能部门审校批准各职能部门的职责的职责参与审批工作目标设参与审批工作目标设定及衡量标准定及衡量标准员工和经理人员工和经理人u确定每个岗位的主要职确定每个岗位的主要职责责u确定每个岗位的关键结确定每个岗位的关键结果区域果区域u进行工作目标设定进行工作目标设定公司人事部公司人事部u明确制定职位说明书明确制定职位说明书u收集、汇总工作目标收集、汇总工作目标设定设定u核对工作目标设定的核对工作目标设定的正确性正确性绩效方案及

25、目标设定绩效方案及目标设定II.II.工作目标设定工作目标设定u在进行工作目标设定的过程中，不同的层面充当不同的角色：在进行工作目标设定的过程中，不同的层面充当不同的角色： 精品资料网3737绩效考核表格式绩效考核表格式岗位：岗位：在岗人员：在岗人员： 指标 目标 权重 完成情况（分值）1.2.3.4.1 1、2 2、3 3、.岗位关键业绩指标：岗位关键业绩指标：岗位主要职责：岗位主要职责：综合考评分值：综合考评分值：主要成绩、缺点及改进建议：主要成绩、缺点及改进建议：直接领导人：直接领导人：人事负责人；人事负责人；最终决策人：最终决策人：被考评人被考评人:1 1、2 2、3 3、.本季度主要

26、工作计划：本季度主要工作计划： 精品资料网3838举例：采购员季度考核表（续）举例：采购员季度考核表（续）岗位：岗位：采购员采购员在岗人员：在岗人员：张一张一 1 1、完成采购计划、完成采购计划2 2、控制采购成本、控制采购成本3 3、平衡物料库存、平衡物料库存.岗位关键业绩指标：岗位关键业绩指标：岗位主要职责：岗位主要职责：综合考评分值综合考评分值：_88%_88%_主要成绩、缺点及改进建议：主要成绩、缺点及改进建议：该采购员在平衡物料库存方面取得了显著的成绩，但是在准时供货和降低采购成本上仍然存在有很大的不足。建议该采购员加强生产计划和采购业务方面的工作力度。直接领导人：直接领导人：采购业

27、务主管采购业务主管最终决策人：最终决策人：采购部经理采购部经理被考评人：被考评人： 张一张一1 1、加强物料成本控制，降低采购成本、加强物料成本控制，降低采购成本5%5%。2 2、减少物料库存、减少物料库存10%10%。3 3、加强市场调查，跟踪市场行情变动。、加强市场调查，跟踪市场行情变动。.本季度主要工作计划：本季度主要工作计划：指标 目标 权重 完成情况（分值）1.准时供货100% 40% 80%2.采购成本降低8% 20% 100%3. 平衡物料库存量10 20% 100%4. 部品退料及超期物料处理 100% 20% 80% 精品资料网3939员工员工关键绩效指标关键绩效指标计算公式

28、计算公式数据收集人数据收集人审批人审批人李XX部门管理费用 AA:年度累计XX部门管理费用财务部 财务部主管王XX赵XX实际资本支出 A-BA:XX部门实际资本支出财务部财务部主管与预算差异孙XX赵XXB:XX部门预算金额财务部财务部主管钱XX赵XX立项审批 A/B*100%A:通过审批的项目个数李XX总经理办公室通过率自评马XXB:申报审批的项目总数李XX总经理办公室自评马XX举例（举例（2 2） 精品资料网4040u能力能力u是指根据企业开展的整体要求，个人需要开展的能力与知是指根据企业开展的整体要求，个人需要开展的能力与知识，而不是个人需要完成的任务或职责。识，而不是个人需要完成的任务或

29、职责。u个人需要开展的能力与知识可以用个人的行为表现具体化个人需要开展的能力与知识可以用个人的行为表现具体化，从而为实现关键绩效指标与工作目标，提供帮助。，从而为实现关键绩效指标与工作目标，提供帮助。u能力可以分为：能力可以分为：u专业能力，即完成个人职责范围内的工作所需具备的专业专业能力，即完成个人职责范围内的工作所需具备的专业技能。例如：对于规划方案部门，个人需要具备战略、市技能。例如：对于规划方案部门，个人需要具备战略、市场以及统计数字等方面的知识，在投资谈判方面的技巧，场以及统计数字等方面的知识，在投资谈判方面的技巧，与相关政府部门建立良好的关系。而财务部门那么要求个与相关政府部门建立

30、良好的关系。而财务部门那么要求个人具备财务方面的知识与技能等；人具备财务方面的知识与技能等；u管理能力，即不同层面的管理人员所需具备的一般能力；管理能力，即不同层面的管理人员所需具备的一般能力；例如：沟通能力，时间管理能力，行业知识等例如：沟通能力，时间管理能力，行业知识等绩效方案及目标设定绩效方案及目标设定III.III.能力开展方案能力开展方案 精品资料网4141u在绩效方案时，制定能力开展方案可以帮助企业：在绩效方案时，制定能力开展方案可以帮助企业：u制定员工开展的整体框架，加强企业现有的人力资源制定员工开展的整体框架，加强企业现有的人力资源u以具体的技能知识的方式，将企业对个人能力的要

31、求落实到以具体的技能知识的方式，将企业对个人能力的要求落实到人，落实到行动上人，落实到行动上u作为一种工具，在评估员工表现与所需开展的领域方面，采作为一种工具，在评估员工表现与所需开展的领域方面，采用统一的管理方法用统一的管理方法u将企业开展与个人开展的目标、内容与行动相互结合将企业开展与个人开展的目标、内容与行动相互结合u同时，制定能力开展方案也可以帮助个人：同时，制定能力开展方案也可以帮助个人：u了解需要开展什么样的专业与管理能力了解需要开展什么样的专业与管理能力u明确在何时、采取何种行动来开展这些能力明确在何时、采取何种行动来开展这些能力u明确如何判断个人已具备这些能力明确如何判断个人已

32、具备这些能力u形成持续不断、协调一致的个人能力开展形成持续不断、协调一致的个人能力开展绩效方案及目标设定绩效方案及目标设定III.III.能力开展方案能力开展方案 精品资料网4242u以下是就方案建立部经理为例的能力开展方案：以下是就方案建立部经理为例的能力开展方案：工作目标工作目标1 1、投资概算与效益评估准确率、投资概算与效益评估准确率2 2、投资方案设计科学性、投资方案设计科学性3 3、工作按时完成、工作按时完成要发展的能力要发展的能力项目概算、效益评估知识项目概算、效益评估知识市场分析能力市场分析能力预测能力预测能力投资方案设计能力投资方案设计能力公共关系能力公共关系能力谈判技巧谈判技

33、巧时间管理能力时间管理能力关键绩效指标关键绩效指标部门管理费用部门管理费用实际资本支出与预算差异实际资本支出与预算差异立项审批通过率立项审批通过率项目按时完成率项目按时完成率绩效方案及目标设定绩效方案及目标设定III.III.能力开展方案能力开展方案 精品资料网4343要发展的能力要发展的能力 行动计划行动计划 结果结果1. 1. 计算机计算机WORDWORD，参加公司组织的参加公司组织的WORDWORD，EXCELEXCEL培训班培训班在七月通过了初级在七月通过了初级EXCELEXCEL的操作技能的操作技能并在年内通过计算机初级水平考试并在年内通过计算机初级水平考试考试，可考虑在明考试，可考

34、虑在明年参加并通过中级年参加并通过中级2. 2. 一般财务知识一般财务知识通过自学及向财务部同事请教，能独立通过自学及向财务部同事请教，能独立可基本独立阅读有可基本独立阅读有阅读财务报表以及部分财务分析报告阅读财务报表以及部分财务分析报告关财务报表与报告关财务报表与报告3. 3. 项目管理能力项目管理能力参加项目管理培训参加项目管理培训参加了参加了XXXX公司举公司举办的项目管理培训办的项目管理培训协同领导协同领导XXXXXX项目，在项目进展过程中项目，在项目进展过程中根据项目负责人根据项目负责人逐步担负起总体管理职责逐步担负起总体管理职责的反馈，已具备的反馈，已具备项目管理能力，项目管理能力

35、，可以在未来担负可以在未来担负领导项目的职责领导项目的职责u以下是进行绩效计划时，制定能力发展计划的示例：以下是进行绩效计划时，制定能力发展计划的示例：绩效方案及目标设定绩效方案及目标设定III.III.能力开展方案能力开展方案 精品资料网4444步骤二：目标的沟通步骤二：目标的沟通 精品资料网4545工作目标的沟通工作目标的沟通沟通所要达到的目的：沟通所要达到的目的： 让员工了解目标的意义 就目标的内容和考核标准达成共识 让员工了解每项目标的轻重缓急 鼓励员工承担具有挑战性的目标 帮助员工克服主观上的障碍和困难 了解员工所需的资源和协助 精品资料网4646沟通部门的工作重点沟通部门的工作重点

36、1.1.讨论公司的工作目标讨论公司的工作目标* 公司下一阶段的工作目标是什么？* 本部门的职责和任务是什么？* 这些任务是如何与公司工作目标相联系的？* 完成这些任务的困难和挑战是什么？2.2.将部门的目标分解为个人的工作目标将部门的目标分解为个人的工作目标* 部门的员工要完成那些工作以支持部门的工作？* 员工对完成部门任务的建议是什么？ 精品资料网4747与员工达成一致与员工达成一致1.1.概述这次讨论的目的和有关的信息概述这次讨论的目的和有关的信息* 概述部门和自己的主要任务* 对下属本人的期望2.2.鼓励鼓励下属下属参并提出建议参并提出建议* 倾听下属不同的意见，鼓励他说出顾虑* 通过提

37、问，摸清问题所在* 对于下属的抱怨进行正面引导* 从下属的角度思考问题，了解对方的感受25 精品资料网4848与员工达成一致与员工达成一致3.3.对每项工作目标进行讨并达成一致对每项工作目标进行讨并达成一致* 鼓励下属参与，以争取他的承诺* 对每一项目标设定考核的标准和期限4.4.就行动计划和所需的支持和资源达成共识就行动计划和所需的支持和资源达成共识* 帮助下属克服主观上的障碍* 讨论完成任务的计划* 提供必要的支持和资源 精品资料网49495.5.总结这次讨论的结果和跟进日期总结这次讨论的结果和跟进日期* 确保员工充分理解要完成的任务* 在完成任务中，何时跟进和检查进度与员工达成一致与员工

38、达成一致 精品资料网5050步骤二：步骤二：绩效的指导与强化绩效的指导与强化工作目标的确定与沟通：工作目标的确定与沟通：工作目标（季/年）个人发展计划绩效的指导与强化：绩效的指导与强化：被考核人：完成工作目标考核人：激励/反馈/辅导绩效考核：绩效考核：绩效评估工作态度和能力的评估制定发展计划绩效会谈考核结果的运用：考核结果的运用：薪酬的调整其它奖励 精品资料网5151步骤二：绩效指导和强化步骤二：绩效指导和强化 精品资料网5252既定既定绩效目标绩效目标日常工作日常工作经理和员工共同对绩效进行跟踪经理和员工共同对绩效进行跟踪相互提供和接受反馈和指导相互提供和接受反馈和指导u绩效管理系统的绩效管

39、理系统的第二步即绩效指导及强化第二步即绩效指导及强化是指经理与员工一起跟踪绩是指经理与员工一起跟踪绩效完成情况，并努力帮助他们达到或超越已制定的绩效计划效完成情况，并努力帮助他们达到或超越已制定的绩效计划完成绩效指导及强化概述绩效指导及强化概述 精品资料网5353绩效指导及强化概述绩效指导及强化概述.u绩效指导及强化的目的在于将绩效评估结果与专业技能的绩效指导及强化的目的在于将绩效评估结果与专业技能的培养和人力资源的开发有机结合，激励符合企业发展方向培养和人力资源的开发有机结合，激励符合企业发展方向的个人表现的个人表现u在进行绩效指导及强化时，可以采用以下两种方式：在进行绩效指导及强化时，可以

40、采用以下两种方式：I.I.经常性指导和反馈经常性指导和反馈，即提供鼓励、方向、指示来帮助下属完成绩效计划中，即提供鼓励、方向、指示来帮助下属完成绩效计划中的关键绩效指标或工作目标的关键绩效指标或工作目标II.II.定期召开绩效回顾会议定期召开绩效回顾会议，即用一正式会议的形式回顾跟踪员工绩效计划，即用一正式会议的形式回顾跟踪员工绩效计划完成情况，期间遇到的问题，以及需要提高的能力完成情况，期间遇到的问题，以及需要提高的能力经常性指导经常性指导员工日常工作员工日常工作定期绩效回顾会议定期绩效回顾会议 精品资料网5454强调目的和重点强调目的和重点询问具体情况询问具体情况商议期望达到的结果商议期望

41、达到的结果讨论可采用的方法讨论可采用的方法设立一个跟踪时间并设立一个跟踪时间并表达对员工获得结果的信心表达对员工获得结果的信心用一种积极用一种积极的方式来开的方式来开始指导始指导利用此机会更多地收集到真利用此机会更多地收集到真实的情况。实的情况。在确认事实的基础上开始商议期望达到的在确认事实的基础上开始商议期望达到的结果是什么。结果是什么。当有几种方法时，开诚布公地讨论每种方法的利弊，尽量当有几种方法时，开诚布公地讨论每种方法的利弊，尽量多地采用下属人员本人提出的方案，确认双方都理解了将多地采用下属人员本人提出的方案，确认双方都理解了将要采取的方法及步骤。要采取的方法及步骤。在结束讨论之前指定

42、一个下次讨论的时间。以让下属人员感觉到你始终在结束讨论之前指定一个下次讨论的时间。以让下属人员感觉到你始终关注他关注他/ /她这方面的改进情况。她这方面的改进情况。绩效指导及强化绩效指导及强化I.I.经常性指导经常性指导 精品资料网5555步骤三：绩效考核步骤三：绩效考核工作目标的确定与沟通：工作目标的确定与沟通：工作目标（季/年）个人发展计划绩效的指导与强化：绩效的指导与强化：被考核人：完成工作目标考核人：激励/反馈/辅导绩效考核：绩效考核：绩效评估工作态度和能力的评估制定发展计划绩效会谈考核结果的运用：考核结果的运用：薪酬的调整其它奖励 精品资料网5656步骤三：绩效考核步骤三：绩效考核

43、精品资料网5757绩效评估及回报概述绩效评估及回报概述进行年终评估进行年终评估与考核与考核将考核结果将考核结果与回报挂钩与回报挂钩制定员工发展制定员工发展目标目标u人事部门牵头组织人事部门牵头组织，各部门予以配合，各部门予以配合u根据事先确定的指根据事先确定的指标及标准进行考核标及标准进行考核u可采用信息系统自可采用信息系统自动生成的数据、问动生成的数据、问卷调查、个别谈话卷调查、个别谈话、征求客户意见、征求客户意见、调阅有关数据等形调阅有关数据等形式式u与薪酬挂靠与薪酬挂靠u非薪酬回报非薪酬回报u跟踪能力发展行跟踪能力发展行动计划落实情况动计划落实情况u制定进一步发展制定进一步发展的方向的方

44、向 精品资料网5858考核所要到达的目的考核所要到达的目的让下属了解工作的结果让下属了解工作的结果优秀的表现和成绩得到认可和奖赏优秀的表现和成绩得到认可和奖赏找到工作和能力中的差距和问题找到工作和能力中的差距和问题帮助员工不断地改善和提高帮助员工不断地改善和提高“奖勤罚懒？奖勤罚懒？让员工在将来做的更好让员工在将来做的更好35 精品资料网5959绩效面谈前的准备经理绩效面谈前的准备经理1.1.阅读前面设定的工作目标阅读前面设定的工作目标2.2.检查每工程标完成的情况检查每工程标完成的情况3.3.从下属的同事，下属，客户，供给商搜集关于从下属的同事，下属，客户，供给商搜集关于 本下属工作表现的情

45、况本下属工作表现的情况4.4.对于高分和低分的方面要搜集翔实的资料对于高分和低分的方面要搜集翔实的资料5.5.整理该下属的表扬信，感谢信，投诉信等整理该下属的表扬信，感谢信，投诉信等6.6.提前通知员工做好准备提前通知员工做好准备 精品资料网6060绩效面谈前的准备经理绩效面谈前的准备经理你如何解释这次讨论的目的？你如何解释这次讨论的目的？这次讨论要到达的目标是什么？这次讨论要到达的目标是什么？你如何鼓励员工参与这次讨论？你如何鼓励员工参与这次讨论？这次讨论，员工可能提出的问题是什么？这次讨论，员工可能提出的问题是什么？那些是员工的突出优点，你如何表扬？那些是员工的突出优点，你如何表扬？那些是

46、员工存在的问题，你怎样提出？那些是员工存在的问题，你怎样提出？对于员工存在的问题，你的具体建议是什么？对于员工存在的问题，你的具体建议是什么？下一步的行动方案是什么？下一步的行动方案是什么？ 精品资料网6161绩效面谈的步骤绩效面谈的步骤1.1.营造一个和谐的气氛营造一个和谐的气氛2.2.说明讨论的目的，步骤和时间说明讨论的目的，步骤和时间3.3.根据每项工作目标考核完成的情况根据每项工作目标考核完成的情况4.4.分析成功和失败的原因分析成功和失败的原因5.5.评价工作能力上的强项和有待改进的方面评价工作能力上的强项和有待改进的方面6.6.探讨改建的方案探讨改建的方案 精品资料网6262面谈的

47、根本技能要求面谈的根本技能要求1.1.鼓励鼓励下属下属的参与的参与2.2.认真聆听员工的看法和意见认真聆听员工的看法和意见3.3.关注关注下属下属的长处的长处4.4.谈话要具体，使用客观化的词句谈话要具体，使用客观化的词句5.5.保持平和的态度保持平和的态度6.6.是双方的沟通而非演讲是双方的沟通而非演讲7.7.不做假设和提前判断不做假设和提前判断 精品资料网6363有效沟通的原那么有效沟通的原那么1.1.维护自尊维护自尊, ,增强自信增强自信2.2.认真聆听认真聆听, ,善意的回应善意的回应3.3.鼓励参与鼓励参与4.4.目光接触目光接触5.5.作笔记作笔记6.6.善于提问善于提问7.7.复

48、述或重复对方的话复述或重复对方的话8.8.总结理解总结理解 精品资料网6464沟通时的忌讳沟通时的忌讳1.1.防止翘起二郎腿防止翘起二郎腿2.2.防止打哈欠防止打哈欠, ,伸懒腰伸懒腰3.3.不要用手挖耳孔不要用手挖耳孔, ,鼻空鼻空, ,不要剪指甲不要剪指甲4.4.不要将手搂在头后不要将手搂在头后5.5.不要双臂穿插不要双臂穿插6.6.勿来回抖动大腿勿来回抖动大腿7.7.防止坐的太近或太远防止坐的太近或太远 精品资料网6565绩效评估及回报绩效评估绩效评估及回报绩效评估u绩效评估绩效评估流程及方式流程及方式：人力资源部下人力资源部下发评估表格发评估表格员工自评员工自评直接上级评估直接上级评估

49、人力资源部，人力资源部，财务部，相关财务部，相关业务部门收集业务部门收集相关绩效指标相关绩效指标结果结果人力资源部核人力资源部核定最后分数及定最后分数及绩效级别绩效级别公司领导核准公司领导核准绩效评估结果绩效评估结果直接上级的上级直接上级的上级审阅评估的结果审阅评估的结果并和评估双方达并和评估双方达成一致意见成一致意见 精品资料网6666绩效等级的划分绩效等级的划分员工绩效考评结果分为：优秀、称职、根本称职、不称职4个等级。其中：优秀：员工积极开展工作，绩效结果经常超出预期目标；称职：员工认真工作，绩效结果完成预期目标；根本称职：员工根本完成绩效目标； 不称职：员工不能完成大局部绩效目标。 精

50、品资料网6767绩效评估及回报绩效评估绩效评估及回报绩效评估不同绩效结果在企业内部的分布：不同绩效结果在企业内部的分布：员工个人绩效结果建议采用正态分布的方法，即：员工个人绩效结果建议采用正态分布的方法，即：优秀员工总数的优秀员工总数的2020称职员工总数的称职员工总数的XXXX根本称职员工总数的根本称职员工总数的XXXX不称职员工总数的不称职员工总数的2 2 精品资料网6868考核结果的运用考核结果的运用1对于年度考评等级连续两年为“优秀的员工应提高岗位 工资一档；2连续两年为“根本称职的员工应降低岗位工资一档；3考评结果为“不称职的员工不能享受绩效工资，且应进 行转岗培训重新竞争上岗。4经过转岗培训后仍不能胜任工作的员工，企业应当依法 与其解除劳动关系。 精品资料网6969 绩效工资管理应遵循的原那么绩效工资管理