某科技公司管理层绩效目标契约

1、*科技有限公司目标契约目标契约编号: 受约人姓名： 发约人姓名： 职 位： 职 位： 契约有效期： 年 月 日至 年 月 日为使公司 年经营计划落到实处，经双方商定，同意签订 年目标契约。业绩指标如下：关键业绩指标考核周期考核目标权重任务绩效（70%）销售净额达成率年度（按季度分解考核）_万元70%管理绩效（30%）生产成本率季度当期订单标准成本10%产品供货及时率季度不低于95%8%产品交付合格率季度/12%重大质量事故季度0次0安全事故损失金额季度损失金额合计小于元0注：具体关键业绩指标解释见附件三。发约人将依据本业绩合同对受约人 年度经营业绩进行考核， 年实际完成数以 年度公司财务决算为

2、准。发约人根据合同完成情况，按公司绩效考核分配规定（详见附件四）给予奖罚。受约人签名：_ 发约人签名：_ 签署时间：_年_月_日目标契约（编号: ）附件：目标契约考核分为季度考核和年度考核，考核维度有所不同。1、季度考核考核维度：任务绩效指标（权重70%）管理绩效指标（权重30%）考核时间：季度考核在季度结束后5日内完成。考核主体：直接上级对任务绩效、管理绩效进行考核。考核组织：人力资源部负责季度考核的组织、过程监督、统计汇总等工作。考核表格附表2-1 目标契约任务绩效、管理绩效考核直接上级评分表（季度）考核期间： 年 月 日至 年 月 日姓名部门岗位绩效任务绩效70%序号关键业绩指标权重考核

3、目标实际目标得分管理绩效30%得分合计100%考核人签字：年 月 日附表2-2 目标契约执行跟踪表（季度）关键业绩指标权重单位目标实际期末得分一季度二季度三季度四季度一季度二季度三季度四季度任务绩效管理绩效总 分（加权平均）： 2、年度考核考核维度：个人季度考核作为年终考核的一部分，以80%的权重进入年度考核中。年终考核行为绩效指标，以20%的权重进入年度考核中，具体指标为：员工满意度绩效，以10%的权重进入年度考核中。个人能力素质绩效，以10%的权重进入年度考核中。考核周期：元月110日完成行为绩效考核（员工满意度、个人能力素质考核）。元月115日完成数据的收集整理工作。元月30日之前完成年

4、度考核的统计分析工作。考核主体：直接上级对个人能力素质进行考核。人力资源部对员工满意度进行考核。考核组织人力资源部负责年度绩效考核的组织、过程监督和考核结果汇总统计等工作。附表2-3 目标契约行为绩效考核直接上级评分表（年度）考核期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位绩效行为绩效20%序号关键业绩指标权重考核目标实际目标得分得分合计20%考核人签字：年 月 日年终考核统计表附表2-4 目标契约绩效考核统计表（年度）考核项上级评分下级评分同级评分本项得分任务绩效56%A1(取季度平均分)F1=A1管理绩效24%A2(取季度平均分)F2=A2行为绩效20%1（10%）2（10%）合计A3=F3=A3

5、年度总分=F1+F2+F3备注： 说明:1.填写上述跟踪表的目的是为了加强对目标契约的过程控制。2.本附件与目标契约（编号：_）具有同等效力。3.各阶段目标为年度目标的分解。4.经每阶段业绩考核确认后责任双方将有关数据填入该表。2007年胜捷消防科技公司总经理关键业绩指标一、任务绩效指标（权重70%）指标名称销售净额目标达成率指标定义指年度销售净额目标经分解后形成季度销售净额目标实际达成的比率。设立目的衡量公司当期的经营目标达成能力计算公式销售净额目标达成率=实际销售净额目标销售净额100%权 重70%考核得分销售净额目标达成率权重相关说明该指标为受约人核心财务性考核指标数据收集财务部数据来源

6、财务报表：由财务部门提供数据核对财务部考核周期季度统计方式数据二、管理绩效指标（30%）指标名称生产成本率指标定义指当期生产成本目标实际达成的比率设立目的衡量对生产成本降耗的控制水平计算公式生产成本目标达成率=目标生产成本实际生产成本100%权 重10%考核得分生产成本目标达成率权重相关说明财务部门可按当期销售订单核算当期订单目标成本生产成本=产品绝对成本人工费用成本水电费用成本设备维修成本数据收集财务部数据来源财务报表：由财务部提供数据核对财务部考核周期季度（每月统计，季度汇总）统计方式数据指标名称产品供货及时率指标定义是指生产部门对产品准时供应的管理能力设立目的及时供货，提高客户满意度计算

7、公式产品供货及时率=按时交货的总值计划交货的总值100%权 重8%考核得分不低于95%，达到目标即得权重满分 相关说明该指标为否决性指标数据收集销管部数据来源统计报表：销管部数据核对销管部考核周期季度（每月统计，季度汇总）统计方式数据指标名称产品交付合格率指标定义指当期产成品交付客户的产品质量达标水平设立目的保证产品质量，提升品牌忠诚度与客户满意度计算公式产品交付合格率=交付客户合格产品数量交付客户的产品总量100%权 重12%考核得分产品交付合格率权重相关说明交付客户合格产品数量=交付客户的产品总量退货产品数量投诉产品数量该指标的“产品投诉”是指因产品产量质量引起的投诉数据收集ERP数据、销

8、管部数据来源统计报表：由销管部提供数据核对销管部考核周期季度（每月统计，季度汇总）统计方式数据指标名称重大质量事故发生次数指标定义指当期因生产质量问题造成一次性经济损失元以上的生产质量管理事件的次数设立目的衡量对生产制造过程中的质量控制能力计算公式当期发生该类质量事故的次数为0次权 重0考核得分当期发生该类质量事故一次，扣去当期绩效总分5分相关说明该指标为绩效扣分指标数据收集品管部数据来源统计报表：由品管部提供数据核对品管部考核周期季度（每月统计，季度汇总）统计方式数据指标名称安全事故损失金额指标定义指当期因生产安全管理造成人员、设备合计人民币元以上的经济损失设立目的衡量在生产制造过程中人员、

9、设备的安全管理能力计算公式当期发生安全事故损失金额合计小于元权 重0考核得分当期安全管理损失金额大于等于元时，扣去当期绩效总分5分相关说明该指标为绩效扣分指标数据收集科技公司人力资源部数据来源统计报表：由科技公司人力资源部提供数据核对科技公司人力资源部考核周期季度（每月统计，季度汇总）统计方式数据三、年度行为绩效指标（权重20%）指标名称员工满意度指标定义指公司领导者（受约人）在年度任期内，各级员工对其在公司整合管理成绩的满意程度设立目的360度民意考核受约人在其任期内对公司各职能模块整合运作的能力计算公式360度多维度评估权 重10%考核得分各级评价良好以上相关说明年终由集团人力资源部组织考

10、核评价数据收集集团人力资源部数据来源统计报表：由集团人力资源部提供数据核对集团人力资源部考核周期年度统计方式数据和趋势图指标名称个人能力素质指标定义指受约人岗位胜任能力素质的综合表现设立目的360度综合考评受约人年度岗位任职的胜任能力，促进受约人个人能力素质的全面发展，同时为公司的人与岗的合理配置提供依据。计算公式360度多维度评估权 重10%考核得分各级评分的加权平均数相关说明年终由集团人力资源部组织考核评价个人能力素质考核维度：人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力、客户服务能力七个维度数据收集集团人力资源部数据来源统计报表：由集团人力资源部提供数据核对集

11、团人力资源部考核周期年度统计方式数据*企业集团受约人绩效考核分配管理规定1、目的为了明确子公司目标契约绩效考核季度绩效工资与年度绩效奖金的计算、分配及发放等相关事宜，制定本规定。2、使用范围本规定适用于集团公司对子公司目标契约受约人（总经理、副总经理）的季度与年度绩效管理，并仅限于2007年度使用。3、受约人季度绩效工资的计算与发放3.1 各子公司受约人年薪中60%为基本工资分在月度发放；40%的绩效工资季度发放。3.2季度目标契约绩效考核分数为80分及以下，不发放季度绩效工资。3.3季度目标契约绩效考核分数为80分及以上，季度应发绩效工资按照以下公式计算：季度应发绩效工资 = 季度目标绩效工

12、资 注：季度目标绩效工资 = 年薪总额的40%123.4 受约人季度应发绩效工资原则上在本季度考核结束后10日内发放。4、年度绩效奖金的提取4.1 子公司年度绩效奖金总额 = 该子公司税前利润Q 注：Q为子公司年度绩效奖金提取百分比系数，此系数由总裁与受约人协商确定。4.2 受约人年度绩效奖金总额 = 子公司年度绩效奖金总额A注：A为受约人年度绩效奖金提取百分比系数，此系数由总裁与受约人协商确定。5、受约人年度绩效奖金的计算与发放5.1 受约人年度目标契约绩效考核分数为80分及以下，不发放年度绩效奖金。5.2 受约人年度目标契约绩效考核分数为80分及以上，年度应发绩效奖金按照以下公式计算：受约

13、人年度应发绩效奖金 = 受约人年度绩效奖金总额 5.3 受约人年度应发绩效奖金原则上在旧历年结束时发放。6、奖金发放审批程序6.1 在绩效考核周期结束后10日内，集团管理中心对受约人的绩效目标进行核实、统计，并报集团总裁审批。6.2 集团公司总裁对受约人个人绩效目标审核签署确认。6.3 集团管理中心根据集团公司总裁审批的个人绩效奖金造表转交财务部。6.4 财务部根据集团管理中心转交的绩效奖金报表发放受约人绩效奖金。7、投诉处理7.1 申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向集团公司管理中心人力资源部申诉。人力资源部是集团公司管理中心的日常办事机构，一般申诉由人力资

14、源部负责调查协调，提出建议。7.2 提交申诉员工以书面形式向集团公司人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。7.3 申诉受理集团人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 受理的申诉事件，首先由人力资源管理人员对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在单位负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报集团管理中心处理。 申诉处理答复：集团人力资源部应在接到申诉申请书的十个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报集团管理中心处理，并将进展情况告知申诉人。集团管理中心在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。 详细流程见图