公司人力资源综合部年终工作总结

1、公司人力资源综合部年终工作总结公司人力资源综合部年终工作总结：年，公司一切工作都是新的开始，都是从无到有，在公司各位领导的带 领下，上总结如下：一、工作汇报 、拓宽招聘渠道严把招聘关 、拓宽招聘渠道聘用优秀、高素质的人才是公司才的重要来源。公司目前处于持续发展，摆在人力资源面前力资源结合公司实际情况和当稳定发展的关键性问题，招聘则是公司选拔人初建阶段，工程建设期，为了保障公司能够稳步、 最直接的工作就是公司岗位人员的建立和补充。人 地环境情况，采取多种招聘途径和方式，力争保证招聘 人数 1 1 2 2 1 1 1 1 13 1 1 1 2 3 1 1 5 5 1 1 1招聘岗位 文秘 档案管理

2、 司机 人力资源主管 总务主管 电工 预算员 采购员工艺员 保安 保洁员 出纳 电气工程师司炉工 会计 厨师 服务员 操作员 化验员机械工程师 自控工程师保障工程师招聘时间 .5.17-.6.30 .5.17-.6.30 .5.17-.6.30 .5.17-.6.30 .5.17- .6.30 .5.17-.7.30 .5.17-.7.30 .5.17-.7.30 .5.17-.7.30 .5.17-.9.30 .5.17- .9.30 .5.30-.11.30 .5.30-.1.30 .9.20-10.20 .5.30-.12.30 .5.30.12.30 .5.30-.12.30 .8.1

3、-.12.30 .8.1-.12.30 .8.1-.12.30 .8.1.12.30 .8.1-.12.30招聘途径 网络 / 电视 /招聘会 网络 / 电视 / 招聘会 网络 / 电视 / 招聘会 网络 / 电 视/招聘会 网络 / 电视 /招聘会 网络 / 电视 / 招聘会 网络 / 电视 / 招聘会 网络 / 电视 / 招聘会 网络 / 电视 /招聘会 报纸 / 网络 报纸 / 网络 网络 / 电视 / 招聘会 网络 / 电视 / 招聘会 报纸 网络 / 电视 / 招聘会 报纸 / 网络 报纸 / 网络 网络 / 电视 / 招聘会 网络 / 电视 / 招聘会 网络 / 电视 / 招聘会

4、网络 / 电视 / 招聘会 网络 / 电视 / 招聘会招聘 效果 .6.10 到岗 .6.10 到岗 .6.11/23 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到 岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 未到岗已储备未到岗已储备 已确定未上岗储备 储备 未到岗 未到岗 未到岗建设期各岗位的需求，以确保公司正常运行。年度招聘情况一览表： 情况一览表1 、年度招聘情况一览表： 2 、招聘费用统计电视广告 直接费用 间接费用 费用合计说明：报纸广告900 0 900招聘会 100网络发布500 元 0 500其中：间接费用包括差旅费和展板制作费用 到目前为止，人力资源今年共参加招聘会 4 次，其中校园招聘会

5、2 次（均是呼伦贝尔学院毕业生现场招聘会） ，发布电视广告2 次，报纸广告4 次，网络发布 招聘信息为全年发布；安排面试16 次；共收集简历 电话应聘登记人次。 份，其中电子版本份，年根据工程进度的变化发展，招聘的任务将更加艰巨，在新的一年里， 我们的目标仍是要保证公司各部门岗位人才的需要，及时为公司解决后顾之忧。 3 、人员情况： 人员情况： 截止到年 12 月 31 日，公司在职人员情况如下： 总经理办公室： 综合部： 7 人 1 人 财务部： 总务部： 工程部： 人。 3 7 3 人 人 人技术部： 8 人 合计人数为 29公司现共有员工 29 人， 年下半年共招聘新员工 21 人，办理

6、用工手续并签订劳动合同 20 人，辞职 1 人，办理转正的 11 人；其中试用期人员流失率4.7% ，员工转正率38%。公司人员结构，本科学历人，占公司整体比例%，大专学历人，占公司整体比例%，中专学历人，占公司整体%，中专以下人，占比例%；司龄新老比例： 4 、组织架构： 组织架构：员工培训开展培训工作，发挥全体人员的智慧，调动大家的积极性，使培训深入到每个部门，每个岗位，得到全体人员的重视，培训绝对不是某一个人的工作，接受培训、提供培训是每个管理人员的工作职责。 1 、 年培训汇总表：年培训汇总表：部门 总务部 各部门 各部门 合计次数1 7 6 14培训课时1.5 14培训对象保安、保洁

7、员 全体新员工 公司全体 培训形式内训 内训 外训 费用2 、三级培训体系 人力资源根据教育培训制度，首先制定了三级培训的培训体系， 一级培训是新 员工培训；二级培训是专业知识、技能培训针对于部门来做；三级培训是管理能 力的培训，针对于管理层。 （ 1）内部培训 由于前期工作场地的有限以及培训条件的缺乏，岗前培训严重滞后，直至11 月份才正式展开培训工作。 本年度安排了一级培训，内部培训 15.5 课时，内容包括集团公司概况、啤酒原料部概况、公司概况、麦芽生产流程、员工手册、公文写作、安全制度和常识、 礼仪培训、五险一金概述、财务培训等，费用共计120 元（灭火器的费用） 。通 过培训，使员工

8、更深入地认识集团公司，了解了中粮麦芽的企业文化，掌握了员 工手册中规定的各项制度，同时明白了各部门的工作流程；通过安全知识的培训，认识到了如何紧急避险和一些日常安全常识；商务礼仪的培训使员工从提高自身素质入手开始思考自己的言行举止所反馈出的个人修养；公文写作的培训，从实际出发更好地指导了员工在工作中如何写公文；通过对五险一金的介绍，员工对其有了一个全面的认识，每月自己可以核算出缴纳金额。 （ 2）外部培训 外部培训分四批人员到大连和江阴学习，费用共计元。到江阴学习的员工 以老员工为主，主要是工程师，共5 人；到大连学习的员工以新员工为主，分4 次前往，共7 人。通过培训将学习到的内容运用到工作

9、中，可以不断提高工作水平，增强竞争力，提高员工综合素质。年我们的培训方针是：一级新员工培训要做实，二级专业培训要有针对性，三级管理培训要有实用性。培训工作仍将是我们人事工作的重要内容之一，加大培训力度不断提高岗位人员的综合素质，加快公司快速发展的步伐。在授课方式上，将采用讲授、研讨、情景模拟等方式，以加强学员对受训内容的理解与运用。（三）人事档案管理人事档案是了解、 考核员工的第一手资料， 是开发、 选择优秀人才的基础工作， 今年，人力资源使用电脑归档，力求完善。 1 、员工档案对于新入公司的员工资料、离职人员资料、培训资料，人力资源按照人事制度 的要求建立了员工个人档案，对员工档案进行编号管

10、理，同时我们对人员每月的 考勤及人员变动等，都及时的进行整理、归档，做到公司人员的档案有案可查。 2 、储备人员档案除了保存完整的在职人员档案外， 人力资源还对应聘者的简历和来电进行了归 档和储备，采取分专业分岗位统计，建立了一个储备人员资料的电子档案库，一方面使查找更加方便、快捷，另一方面为明年的招聘打下了一定的基础。（四）薪酬福利1 、五险一金年下半年共有人缴纳养老保险，金额元，人缴纳失业保险，金额元；人缴纳医疗保险、工伤保险、生育保险、大病保险，金额元，人缴纳住房公积金 元。年下半年缴费详见明细表（单位：元） 养老保险 单位 承担 个人 承担失业保险 单位 承担 个人 承担 医疗保险 单

11、位 承担 个人 承担 大病 单位 承担工伤 单位 承担 生育 单位 承担 住房公积金单位 承担 个人 承担 单位共承担五险 元，个人承担元；住房公积金单位承担元，个人承担元 2、公司福利及活动年下半年员工福利方面包括节庆福利以及对新婚员工的福利，下半年， 公司为员工发放了中秋节福利，为 4 名新婚员工发放了结婚福利，费用合计为 +1630 元。协助总务组织公司两次郊游活动，一次是到学习其他公司及专业机构郊游，一次是到游玩。（五）制度修订和完善根据实际情况，对员工手册进行了修正印刷、共印刷150 份，发放 26 份。 参照大连的规章制度，协助总务完善公司安全制度。（六）员工考核科学、合理的考核机

12、制是公司激励人才、使用人才、行使各项管理职能的基础和保障，同时绩效考核也是人力资源部的核心工作内容， 年下半年我们对新员工进行了试用期的考核，分为一个月一次、三个月一次、六个月一次考核。借鉴大连的绩效考核办法，年我们将确定适合公司建设期的考核办法，并在年试行。（七）劳动关系 我公司存在地方、林业一些国企无法解除劳动合同的员工的问题。在劳动关系 这方面我们还需要慎重，理清每个人的关系。如果有可能最好能有一个法律顾问， 就相关问题可以咨询。二、工作中存在的问题和难题（一）问题年，人事工作在公司的正确领导下，经过总结、分析，目前已探索出一套适合公司发展的人力资源管理之路，虽取得了一定的成绩，但还是存

13、在一些不足及需要改进、加强的地方，经认真总结，不足之处主要表现在以下几个方面：不足之处2 、人才储备不足。改进措施：寻找新的招聘途径和方式，将招聘地区范围扩大，及时关注各地的 招聘会情况。3 、培训滞后，培训方式和技巧不具吸引力。 改进措施：做好培训计划，及时和公司各部门沟通，优秀的培训方式，加强锻炼提高讲授技巧。4 、绩效考核机制的空白，不断完善激励机制，降低流失率。 改进措施：制定公司薪酬走向，建立绩效考核机制，建立绩效考核细则。（二）难题1 、个别岗位招聘困难，牙克石本地资源有限，高端、技术人才层次略显缺乏。2 、办公室人员绩效考核指标和标准的量化。 针对以上存在的情况，人力资源将一方面

14、改进不足之处，另一方面在现有工作 的基础上，不断创新、积极探索，为公司下一年度的工作打好基础。三、 年人力资源工作规划（一）招聘规划 1 、招聘岗位规划 招聘岗位规划年招聘计划：参照大连公司设立部门和各部门的岗位需求简略统计如下表综合部 岗位 经理助理 翻译 司机班长 采购经理 数量 1 1 1 1 总务部 岗位 安全专干 保安班长 保安 食堂管理员厨师 服务员 绿化工 财务部 成本会计 销售会计 流动资产会计 总账会计 1 1 11 技术部 1 1 1 1 数量 1 1 生产部、 保障部人员尚未确定具体的岗位， 随时根据公司的需要调整招聘计划。预计在5 月份左右需要招聘的岗位有会计、厨师、服

15、务员、机械工程师、热力工程师、给排水工程师。根据工程进度情况，再另行确定其他岗位的招聘工作。 2 、招聘计划规划 人力资源计划加强年的招聘力度，在招聘地区范围上计划扩大，有选择 的到哈尔滨、齐齐哈尔、大庆等周边地区挖掘新的资源；和各大院校，尤其是内蒙各大院校以及技术职业学院建立合作关系；逐步建立和当地民政机关的友好关 系。年，人力资源计划在呼伦贝尔盟参加招聘会 4 场（按季度计算） ，哈尔滨、 齐齐哈尔等地招聘会情况根据09 年当地招聘会的情况有选择的参加 2-3 场；计划 在呼伦贝尔人才网和内蒙人才网上全年发布招聘信息，有选择的和其他网络招聘 机构，如智联招聘、中华英才等机构合作，在全国范围

16、或部分省区展开招聘；计 划报纸和电视台招聘根据岗位需求时间随时发布。（二）培训规划 1 、继续加强和完善一级培训，内训和外训相结合。 2 、启动二级培训 3 、有选择的开展三级培训和强化、提高性培训（三）绩效规划 参考集团 kaapp 绩效考核模式，从公司实际情况出发建立绩效考核机制，建立aap 绩效考核细则。出台绩效考核制度，和各部门沟通设计考核标准，上半年提交绩效考核方案。（四）薪酬、福利规划 薪酬、 1 、开展地区薪酬调查， 2 、加强员工福利管理，将其纳入人事管理制度，使公司管理制度更加规范化、 制度化。（五）人力成本预算总额： 人力成本预算总额： 项 招聘费 培训费 薪 酬福 利 五

17、 险 一 金 档 案 目 招聘费用 体检费用 内训 外训 薪酬 福利 五险 住 房公积金 合同文本 金额合计用工手续费用 总 计 总计：四、意见和建议： 意见和建议： 1 、工时的申报。 2 、员工福利：住房公积金的比例是否可以上调一点，从员工福利角度考虑是 否可设通勤车。 3 、逐步建立团委、党委、工会一些组织。 4 、设立一个安全专员，建议 负责，综合部人力资源 .12.16 .12.16 10xx 公司人力资源工作总结人力资源工作总结一、 xx 年工作总结xx 年是集团公司经营发展经受严峻考验并取得重大胜利的一年。过去的一年，人力资源部坚持以“三个代表”重要思想和十六届三中、四中全会精神

18、为指导，贯彻落实全国人才工作会议、中央组织工作会议和集团公司年度工作会、“ 8.28 ”党组扩大会精神，坚持科学发展观、人才观和正确业绩观，紧紧围绕集团公司中心工作，按照“围绕一条主线，制定一个规划，强化两个理念，建设?五支队伍?，构筑四个体系，做好八项工作”的总体思路，克服困难，开拓前进，各项工作取得了新的成效，各级领导班子的凝聚力战斗力明显增强，人才强企战略全面启动，业绩考核正式推开，制度、机制、管理创新整体推进，人员总量得到有效控制，人力资源开发管理水平和员工劳动生产率不断提高，为集团公司全面完成年度各项任务提供了有力的保障。（一）抓龙头促发展，领导班子建设取得明显成效针对企业生产经营面

19、临的困难，我们坚持全面贯彻干部队伍“四化”方针和德才兼备原则，以集团公司发展战略为统领，以提高战斗力为目的，以优化结构为主线，以完善分支机构班子、健全企业党组织为重点，大力加强各级领导班子的思想、组织、作风和能力建设，各级班子的政治意识、大局意识、责任意识明显增强，年龄结构、知识结构和专业结构进一步优化，创造力、凝聚力、战斗力不断提高，为公司系统在困难之年取得不凡之绩奠定了组织基础。分支机构班子考核建设成效显著。完成黑龙江、贵州、内蒙古等7 个分公司的考核、调整和补充，搞好福建、四川两个子公司领导班子的组建， 8 位能力较强、素质较高的企业领导干部提任到分公司领导岗位工作。同时，完成了华电燃料

20、等6个专业公司领导班子考核建设。厂级班子建设继续深化。根据部分企业领导班子实际和企业工作的需要，及时对红雁池等34 个企业领导班子进行了调整、补充， 34名基层企业优秀中层干部走上了企业领导人员岗位； 25 位企业领导人员异地交流（其中 14 位为异地交流提任）。研究制定了百万千瓦级以上发电企业主要领导人员晋升职级、提高待遇的规定，对符合条件的 8 名企业领导人员的职级、待遇进行明确，调动了骨干电厂领导人员的积极性。企业党组织建设不断完善。规范了党组织设立的申报、审批程序。指导四川、内蒙古等分公司成立了直属党委，理顺了华电在上述几个地区企业党组织的隶属关系，理顺了华电在黔火电企业党的组织关系。

21、指导条件较为成熟的包头等 9 个新建项目公司、上海华电等6 个改制企业成立了党委（组）。集团本部队伍建设管理得到加强。高质量完成中组部对集团公司后备干部考察的各项配合工作，得到中组部考察组的充分肯定。对本部机构进行了四次调整，完成了 37 名副处级以上干部的任免和向国资委备案管理、新进本部 26 名员工的调配、本部员工年度绩效考核等工作。干部队伍思想作风建设稳步推进。印发了进一步提高党员领导干部民主生活会质量的通知，并积极派人参加、指导分公司、基层企业开好民主生活会，各单位民主生活会质量明显提高。认真做好集团公司党组民主生活会有关工作，得到了中组部、国资委好评。加强董事、监事队伍建设。注重董事

22、监事知识结构、年龄结构的更新，提高董事、监事的决策、监督水平，确保了集团公司决策、部署在各公司坚决贯彻落实。规范董事、监事的工作程序、与会程序和重大问题的汇报程序，强化责任意识，提高办事效率。（二）人力资源管理机制改革创新取得重要成果为进一步完善集团公司管理体制、理顺管理关系，使集团公司人力资源各项工作有章可循，形成“靠制度管人，按制度办事”的良好机制。在充分学习、领会中央、国家相关规定和广泛调研的基础上，集中力量、花大力气出台了一批顺应时代发展、符合现代企业制度要求、紧密结合公司实际的管理制度和办法。积极推进企业领导人员管理创新。研究制定下发了企业人员管理办法。规范企业领导人员的管理，将管资

23、产与管人管事、党管干部与董事会依法选择经营管理者、激励与约束相结合的原则与集团公司实际有机地结合起来，在考核、选任、激励等方面不断探索创新，理顺、规范了公司系统企业领导人员管理关系，构建了具有华电特色的企业领导人员管理体制。此外，结合集团公司实际，制定了领导人员报告个人重大事项的规定等制度。积极推进工资增长核定制度创新。组织研究制定了中国华电集团公司工资总额与经济效益挂钩暂行办法，实行工资总额同经济效益挂钩，使企业工资收入增长随企业经济效益上下浮动。研究制定了集团公司公司系统工资管理暂行办法，建立完善了以企业工资基金计划和工资总额调控的工资计划体系，规范了企业工资基金提取与工资支付方式，形成了

24、以效益为导向的规范化、制度化的工资制度。积极推进业绩考核评价机制创新。为贯彻国资委企业负责人经营业绩考核的精神，建立华电系统的企业负责人经营业绩考核制度，落实科学发展观和正确业绩观，组织研究制定了集团公司企业领导人员经营业绩考核办法，在考核方式、考核指标（分关键指标、控制指标、保障指标）的设置上进行了一定的探索和创新，推动了以业绩为导向的企业负责人经营业绩考核评价体系的建立。组织研究起草了集团公司企业领导人员薪酬管理办法。作为业绩考核办法的配套文件，这个与国资委业绩考核体系相衔接的办法有较强的适用性和可操作性，有一定的创新和突破，导向性较强。办法印发后，将逐步实现领导人员的薪酬与考核结果直接挂

25、钩。积极推进劳动组织和定员工作创新。针对华电系统人员状况，以及发电企业技术的不断进步，为逐步实现按定员组织生产，稳步推进减人增效、人力资源优化配置，组织开展了集团公司发电企业定员标准的研究工作。在认真研究1998、2014 劳动定员标准和充分考虑各企业近几年生产经营发展现状的基础上，制定下发了新建火力发电厂劳动定员标准、新建水力发电厂劳动定员标准、常规火力发电厂劳动定员标准、常规水力发电厂劳动定员标准等4 个标准。新标准既体现精干、高效、改革的精神，又能满足企业生产经营管理的需要，为公司系统企业逐步实现按定员组织生产，促进人力资源优化配置奠定了基础。从9 月份开始，历时4 个月，组织人员对73

26、 家发电企业进行了劳动定员现场核定工作。公司系统发电企业现有在册职工 76403 人，按新的定员标准核定的定员数为 44945 人。（三）人才强企战略全面启动“五支队伍”建设和“ 22211”人才工程正式推开。为认真落实科学人才观，贯彻落实党中央、国务院人才工作会议精神和决定，努力建设符合集团公司生产经营和改革发展需要的高素质人才队伍，为集团公司“三五八”战略计划实施提供人才保证，推动集团公司全面协调可持续发展，在公司系统全面推进人才工作，制定了集团公司人才强企战略实施意见，启动了公司系统人才强企战略实施工作，提出了“五支队伍” 建设规划和“ 22211”人才工程实施办法，明确了集团公司人才强

27、企战略的指导思想、工作目标。为使集团公司系统形成齐抓共管机制和良好的、互动的人才工作新局面，拟定了人才强企战略工作实施方案，对工作目标任务进行分解。积极管理体制、理顺管理关系，使集团公司人力资源各项工作有章可循，形成“靠制度管人，按制度办事”的良好机制。在充分学习、领会中央、国家相关规定和广泛调研的基础上，集中力量、花大力气出台了一批顺应时代发展、符合现代企业制度要求、紧密结合公司实际的管理制度和办法。积极推进企业领导人员管理创新。研究制定下发了企业人员管理办法。规范企业领导人员的管理，将管资产与管人管事、党管干部与董事会依法选择经营管理者、激励与约束相结合的原则与集团公司实际有机地结合起来，

28、在考核、选任、激励等方面不断探索创新，理顺、规范了公司系统企业领导人员管理关系，构建了具有华电特色的企业领导人员管理体制。此外，结合集团公司实际，制定了领导人员报告个人重大事项的规定等制度。积极推进工资增长核定制度创新。组织研究制定了中国华电集团公司工资总额与经济效益挂钩暂行办法，实行工资总额同经济效益挂钩，使企业工资收入增长随企业经济效益上下浮动。研究制定了集团公司公司系统工资管理暂行办法，建立完善了以企业工资基金计划和工资总额调控的工资计划体系，规范了企业工资基金提取与工资支付方式，形成了以效益为导向的规范化、制度化的工资制度。积极推进业绩考核评价机制创新。为贯彻国资委企业负责人经营业绩考

29、核的精神，建立华电系统的企业负责人经营业绩考核制度，落实科学发展观和正确业绩观，组织研究制定了集团公司企业领导人员经营业绩考核办法，在考核方式、考核指标（分关键指标、控制指标、保障指标）的设置上进行了一定的探索和创新，推动了以业绩为导向的企业负责人经营业绩考核评价体系的建立。组织研究起草了集团公司企业领导人员薪酬管理办法。作为业绩考核办法的配套文件，这个与国资委业绩考核体系相衔接的办法有较强的适用性和可操作性，有一定的创新和突破，导向性较强。办法印发后，将逐步实现领导人员的薪酬与考核结果直接挂钩。积极推进劳动组织和定员工作创新。针对华电系统人员状况，以及发电企业技术的不断进步，为逐步实现按定员

30、组织生产，稳步推进减人增效、人力资源优化配置，组织开展了集团公司发电企业定员标准的研究工作。在认真研究1998、2014 劳动定员标准和充分考虑各企业近几年生产经营发展现状的基础上，制定下发了新建火力发电厂劳动定员标准、新建水力发电厂劳动定员标准、常规火力发电厂劳动定员标准、常规水力发电厂劳动定员标准等4 个标准。新标准既体现精干、高效、改革的精神，又能满足企业生产经营管理的需要，为公司系统企业逐步实现按定员组织生产，促进人力资源优化配置奠定了基础。从9 月份开始，历时4 个月，组织人员对73 家发电企业进行了劳动定员现场核定工作。公司系统发电企业现有在册职工 76403 人，按新的定员标准核

31、定的定员数为 44945 人。开展员工教育培训工作, 开展了“教育培训情况调查”专项调查, 对公司系统培训资源状况和各类人员培训整体情况进行了全面了解；向中电联推荐了 62 名专家参加高级技师评审的相关工作，在公司系统内部发现了一大批优秀技能人才；会同生产运营部，成功组织了集团公司首届技能操作大赛；公司系统各单位按照企业所需、员工所需积极推进员工的培训工作，员工的生产技能不断提高。人力资源战略规划较好完成。按照集团公司的总体部署，根据集团公司总体战略目标和“三五八”战略计划，完成了中国华电集团公司人力资源战略规划的编制，规划在对集团公司人力资源总量的资源结构、分布状况、成本、效率等全面分析的基

32、础上，提出了集团公司人力资源的需求预测、规划目标、政策措施规划运行与调控保障体系，明确了今后几年集团公司人力资源工作的目标、任务，对今后整体推动、搞好集团公司系统人力资源工作，提高管理效率具有重要作用。（四）人力资源总量控制和优化配置稳步推进2014 年，人力资源配置工作，紧紧围绕保证集团公司发展战略实施需要、“人员零增长”目标，加强计划管理，严格控制入口、积极疏通出口，盘活人力资源存量，积极探索建立流向合理、精干高效、管理规范的人员合理配置机制。在深入研究公司系统各单位需求的基础上，按照毕业生接收以满足需要、复转军人以有偿安置为主，超员老厂“退三进一”的原则，制订接收、安置计划，并严格按照计

33、划加强对基层企业指导，接收、安置人数严格在计划内进行，共接收毕业生 622 名，安置复转军人171 名。通过采取鼓励提前退休、解除劳动合同、体制性划转等措施，疏通人员出口， 2014年实现净减2169人，确保了“人员零增长”目标的实现。全面贯彻落实“以发展减人”的战略部署，坚持组织措施和市场机制相结合，把新项目人力资源配置和超员电厂减员结合起来，积极探索新建项目人力资源配置的新途径，制定了公司人力资源配置方案，根据新建项目工程进展，积极协调、指导卓资与富拉尔基、大通与蒲城、大方与清镇三个新项目和老厂在人力资源配置上实现结对，包头与邹县、东华与铁岭正在酝酿之中，既实现了老厂减人，又确保了新建项目

34、生产经营需要。（五）新型的工资管理体系初步建立认真分析总结2014 年集团公司经济效益和增资因素，积极与国资委协调、沟通，经过努力，在移交挂钩工资21.6 亿元的基础上，使集团公司工资清算总量达27.3 亿元，实现集团公司经济效益增长与工资增长相匹配，为保障企业充足的工资资金来源和 2014 年工效挂钩打下了良好的基础。完善工资管理制度，规范企业收入分配行为。印发了公司系统工资管理暂行办法，规范企业工资基金提取与工资支付方式，建立工资支付监督预警机制。形成由企业年初提出工资预算建议、集团公司审核下达工资预算计划、执行中加强监控指导、年底依据效益进行工资清算的工资管理流程，使集团公司工资分配体系

35、朝规范化、制度化方向迈进了一步。建立新项目公司工资管理办法。为引导新项目公司更好的控制造价、确保安全、提高质量、加快进度，制定了新建项目公司工资管理办法，通过该办法的实施，在新建项目公司中建立了薪酬总量决定机制、企业领导人员薪酬收入与工程建设考核结果挂钩的激励约束机制，规范了新建项目公司的内部分配基本模式。（六）管控模式进一步得到调整和完善为保证集团公司组织架构适应集团公司战略计划的实施，适应电力改革发展、电力市场建设的需要， 2014 年紧紧抓住调整分支机构授权，强化本部中枢职能、指挥职能人力资源工作总结一、 xx 年工作总结xx 年是集团公司经营发展经受严峻考验并取得重大胜利的一年。过去的

36、一年，人力资源部坚持以“三个代表”重要思想和十六届三中、四中全会精神为指导，贯彻落实全国人才工作会议、中央组织工作会议和集团公司年度工作会、“ 8.28 ”党组扩大会精神，坚持科学发展观、人才观和正确业绩观，紧紧围绕集团公司中心工作，按照“围绕一条主线，制定一个规划，强化两个理念，建设五支队伍，构筑四个体系，做好八项工作”的总体思路，克服困难，开拓前进，各项工作取得了新的成效，各级领导班子的凝聚力战斗力明显增强，人才强企战略全面启动，业绩考核正式推开，制度、机制、管理创新整体推进，人员总量得到有效控制，人力资源开发管理水平和员工劳动生产率不断提高，为集团公司全面完成年度各项任务提供了有力的保障

37、。（一）抓龙头促发展，领导班子建设取得明显成效针对企业生产经营面临的困难，我们坚持全面贯彻干部队伍“四化”方针和德才兼备原则，以集团公司发展战略为统领，以提高战斗力为目的，以优化结构为主线，以完善分支机构班子、健全企业党组织为重点，大力加强各级领导班子的思想、组织、作风和能力建设，各级班子的政治意识、大局意识、责任意识明显增强，年龄结构、知识结构和专业结构进一步优化，创造力、凝聚力、战斗力不断提高，为公司系统在困难之年取得不凡之绩奠定了组织基础。分支机构班子考核建设成效显著。完成黑龙江、贵州、内蒙古等7 个分公司的考核、调整和补充，搞好福建、四川两个子公司领导班子的组建， 8 位能力较强、素质

38、较高的企业领导干部提任到分公司领导岗位工作。同时，完成了华电燃料等6个专业公司领导班子考核建设。厂级班子建设继续深化。根据部分企业领导班子实际和企业工作的需要，及时对红雁池等34 个企业领导班子进行了调整、补充， 34 名基层企业优秀中层干部走上了企业领导人员岗位； 25位企业领导人员异地交流（其中 14 位为异地交流提任）。研究制定了百万千瓦级以上发电企业主要领导人员晋升职级、提高待遇的规定，对符合条件的 8 名企业领导人员的职级、待遇进行明确，调动了骨干电厂领导人员的积极性。企业党组织建设不断完善。规范了党组织设立的申报、审批程序。指导四川、内蒙古等分公司成立了直属党委，理顺了华电在上述几

39、个地区企业党组织的隶属关系，理顺了华电在黔火电企业党的组织关系。指导条件较为成熟的包头等 9 个新建项目公司、上海华电等6 个改制企业成立了党委（组）。集团本部队伍建设管理得到加强。高质量完成中组部对集团公司后备干部考察的各项配合工作，得到中组部考察组的充分肯定。对本部机构进行了四次调整，完成了 37 名副处级以上干部的任免和向国资委备案管理、新进本部 26 名员工的调配、本部员工年度绩效考核等工作。干部队伍思想作风建设稳步推进。印发了进一步提高党员领导干部民主生活会质量的通知，并积极派人参加、指导分公司、基层企业开好民主生活会，各单位民主生活会质量明显提高。认真做好集团公司党组民主生活会有关

40、工作，得到了中组部、国资委好评。加强董事、监事队伍建设。注重董事监事知识结构、年龄结构的更新，提高董事、监事的决策、监督水平，确保了集团公司决策、部署在各公司坚决贯彻落实。规范董事、监事的工作程序、与会程序和重大问题的汇报程序，强化责任意识，提高办事效率。（二）人力资源管理机制改革创新取得重要成果为进一步完善集团公司管理体制、理顺管理关系，使集团公司人力资源各项工作有章可循，形成“靠制度管人，按制度办事”的良好机制。在充分学习、领会中央、国家相关规定和广泛调研的基础上，集中力量、花大力气出台了一批顺应时代发展、符合现代企业制度要求、紧密结合公司实际的管理制度和办法。积极推进企业领导人员管理创新

41、。研究制定下发了企业人员管理办法。规范企业领导人员的管理，将管资产与管人管事、党管干部与董事会依法选择经营管理者、激励与约束相结合的原则与集团公司实际有机地结合起来，在考核、选任、激励等方面不断探索创新，理顺、规范了公司系统企业领导人员管理关系，构建了具有华电特色的企业领导人员管理体制。此外，结合集团公司实际，制定了领导人员报告个人重大事项的规定等制度。积极推进工资增长核定制度创新。组织研究制定了中国华电集团公司工资总额与经济效益挂钩暂行办法，实行工资总额同经济效益挂钩，使企业工资收入增长随企业经济效益上下浮动。研究制定了集团公司公司系统工资管理暂行办法，建立完善了以企业工资基金计划和工资总额

42、调控的工资计划体系，规范了企业工资基金提取与工资支付方式，形成了以效益为导向的规范化、制度化的工资制度。积极推进业绩考核评价机制创新。为贯彻国资委企业负责人经营业绩考核的精神，建立华电系统的企业负责人经营业绩考核制度，落本文由小编辑收集整理，这是一篇关于公司年终人力资源工作总结，欢迎浏览借鉴！一、 20xx 年人力资源工作总述。20xx 年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。二、人力资源基本

43、情况。截至 20xx 年 12 月 31 日南粤物流（含合资、控股公司）员工人数1880 人，其中公司本部 67 人，通驿 1288 人，广东新粤 300 人，实业 93 人，威盛 17 人，东方思 维 115 人。南粤物流学历情况：截至20xx 年 12 月 31 日公司拥有大专及以上学历 482 人，其中博士 1 人，硕士 37 人，本科 242 人，大专 202 人。三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：（一）通驿分两类进行定岗定员： 1、各管理

44、中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类； 2、服务区按车流量、营业额等指标分类。确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。（二）广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。（三）实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。（四）威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。同时我们通过走访广珠北、大学城、

45、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。人力资源行政部2014 年度年终总结及2014 年工作目标人力资源行政部第一部分2014 年人力资源部工作总结一、人力资源之人事变动

46、1 、招聘2 、解聘和离职二、人力资源之公司管理制度原有公司管理制度新增管理制度制度执行过程中出现的问题今后发展方向三、人力资源之员工档案管理情况总体情况社保情况及劳动合同情况四、 2014 年人力资源存在的问题2014 年行政管理工作总结一、固定资产及办公用品管理工作二、办公环境管理三、考勤管理四、 2014 年行政管理工作存在的问题第二部分、2014 年我个人存在的不足的地方第三部分、2014 年的人力资源行政部的总体工作目标工作目标之一：完善公司 2014 年公司规章管理制度（即 2014 年员工手册的修订版） 目标描述、具体实施方案、具体时间安排、目标实施注意事项、目标责任人 工作目标

47、之二：人力资源招聘与配置内容同上工作目标之三：薪酬管理内容同上工作目标之四：员工福利与激励内容同上工作目标之五：绩效评价体系内容同上工作目标之六：配合产品部完成2014 年全年的员工培训工作内容同上工作目标之七：人员流动内容同上工作目标之八：本部门自身建设内容同上工作目标之九：其他工作目标（行政管理工作）内容同上第一部分2014 年人力资源部工作总结一、人力资源之人事变动1 、招聘总体情况本年度比较大规模的招聘全部集中在了客服专员的招聘上，但总体效果不明显，人员流动性非常的频繁。主要原因有：首先是我们招聘的途径比较单一，不灵活，招聘过程中主要依托中华英才网这一个平台（后来才意识到增加了另一个招

48、聘途径前程无忧网），而且简历的质量上也不高；其次，面试来的人员整体素质不高，当初我的设想是公司给出的工资水平应该是与人员的结构是对等的，但是没有想到用变通的方法来解决这个问题，更没有将遇到的实际困难上报以便寻求解决的方法，所以造成了当时工作上的混乱和延误；第三在招聘、面试、培训到后期监督跟进的过程中，公司所有环节的相关人员都准备的不够充分，没有一个负责人能认识到这个问题（后来经林总提点才明白）。目前招聘途径本年度公司到目前为止采取的招聘途径较为灵活，采取多种形式吸纳人才。主要形式有： 中华英才网（收费，年费 1500 元/ 年，20个职位）此种形式一般适用于中高端职位的招聘活动。 此种形式一般

49、适用于基层岗位人员的招聘。认为此种形式比较灵活，可以减少对于人才基本素质方面初步认定的过程，一般只对人才的待遇、可否胜任本职工作以及是否适应公司发展方向等方面的问题加以认定即可。报纸招聘（不做首要招聘途径）这种方式不会浪费太多的财力、物力，但相对来说成功的机率较小。主要原因如下：首先，此报纸刊登较为大众化，这是此刊物本身的优势之一。但大众化的结果是光顾刊物人才库的人员素质及文化档次并不突出，搜罗到优秀人才比率不大。所以不作为主要的招聘途径。 前程无忧网（收费，年费 1960元/年， 20个职位）公司内部推荐（这是我的建议）2 、解聘和离职总体情况公司现有员工 29 人，全年离职总人数为 27

50、人，新进总人数为 5 人。辞退全年辞退的员工总数3 人，其中财务部1 人，客服部1 人，物流部1 人。辞退的原因主要是： ?辞职全年辞职人数为 24 人，其中包括物流部门 3 人，策划部门 2 人，客服部门 19人。员工辞职的原因包括：? 自我感觉无法融入公司现有环境，不适应现有工作状况； 认为公司所提供的工作环境不适合自己的发展规划； 为充实自己想要充电； 认为公司现有各项体系和管理方式不足以促进在公司的进一步发展和长远利益。 无法胜任本职工作；在工作过程中出现重大失误，并造成公司重大损失； 在无正当理由的前提下，不按照公司的规章制度完成份内工作任务，并违反商业准则。由此可见，员工主动辞职的

51、比例较高，因而公司要深入研究有关人员发展规划及管理理念等相关问题，希望能由此改善现状，留住人才，更留住人心。从另一个角度出发，即如何利用正常的人员流动刺激现有员工的劳动积极性，结合下表分析：08 年度员工流动情况比例统计司带来不利影响，甚至造成个别员工对公司的误解，因此，我的建议是公司在新一年中要转变用人的理念，对于不适合自身工作岗位的员工予以相应的措施，必要时果断处理，通过正常的途径予以辞退，避免负面影响的蔓延。同时提高应聘人员的整体素质，将现有人员与新进高素质员工整合，实行淘汰机制。二、人力资源之公司管理制度原有公司管理制度优势? 格式统一，目录清晰； 将各类制度分类编号，方便查阅； 在每

52、项制度前添加了“目的”、“规范及范围”等内容。针对各部门的制度不够细化；“目的”一项内容当中描述不够具体、明确，概念笼统、片面。 劣势 ? ?新增管理制度改善方面? 细化各部门管理制度：到目前为止，公司管理制度已通过的管理制度为员工招聘甄选录用管理办法、员工奖惩制度、管理人员岗位责任补充规定、员工差错、失误处罚管理规定及补充规定、客服部奖惩制度、各部门相关工作流程制度，并已于2014年 8 月起陆续开始执行，其余的各项制度如考勤管理办法、 2014 年员工手册的修订版将于春节后出台；? 将现有的公司各个管理制度装订成册，并要求公司全体员工签阅，签阅后由行政部统一管理； 将完整的公司各项管理制度

53、做成电子版放在新的系统里，方便公司员工参照、查阅。制度执行过程中出现的问题人力资源行政部门作为组织、监督、执行的第一责任人，但在此执行过程中，公司个别部门的配合程度不够，导致制度的执行中出现缓慢甚至停滞的现象。今后发展方向关于公司各项制度的制订及执行，公司的原则是：? 制度制定后召开各部门经理会议商讨制度的可行性及修改的方向； 执行过程中对现象或问题及时做出反应，尽快解决，减少拖沓的环节； 制定制度的主原则坚持不变，具体细节或针对部门和具体事件的处理方式，可根据实际情况进行制度的微调或小范围的变更。3、 人力资源之员工档案管理情况总体情况目前人力资源部建立了完整的员工档案明细，记录了员工的个人

54、档案、到岗时间、薪资情况、签订劳动合同时间、缴纳保险情况等。目前公司工作时间 3 年以上的员工有 9 名（包括马竣），工作2 年以上的员工6 名， 2014 年入职的员工 12 名。社保情况及劳动合同情况公司于 11 年年底陆续与员工续签正式的劳动合同，截止至年底签订劳动合同的员工总数为 17 人。合同签订年限分为： 1 年或 2 年。特殊岗位的员工签订年限为 2 年，其余岗位为 1 年劳动合同；截止至11 年底，未转正员工均未签订劳动合同，共有6 人（包括郭秀英）。4、 2014 年人力资源存在的问题1 、招聘方面：详见招聘中总体情况。2 、人员异动方面： 2014 年公司的人员异动基本上处

55、于一个被动的状态，对于员工心态和动向把握不准，部门负责人与人事部门衔接、沟通不及时，作为人事管理的负责人，我没有做到及时、准确的去与员工和其部门负责人沟通，在处于被动的又没有及时去反思问题的原因在哪。3 、奖惩制度方面：客服部门目前的各种考评、奖惩制度比较完善，并且根据不同的考核机制确定员工的奖励与处罚，体现了公司的公平性。但其他部门并没有建立全面的考核与激励机制，单纯性的处罚机制过于片面化，对于员工也会有抱怨的情绪，所以在12 年人力资源部要全面建立非销售部门的各种考评制度，及时对员工的工作绩效进行考核并根据考核结果进行相应奖励与惩罚，使员工正确面对工作压力与动力，提高工作效率，增强危机意识不强，激发员工的工作热情。2014 年行政管理工作总结一、固定资产及办公用品管理工作完成了固定资产、办公用品登记的第一步工作，将公司现有物品进行了分类汇总，同时实时更新现有库存，但此项工作是在林总的提醒下完成的。后续的工作会在 2014 年陆续完成，在2014 年的计划中会体现。二、办公环境管理2014 年公司的