(完整版)组织行为学模型

1、个体水平给我们造成麻烦的不是我们不知道的东西，而是我们已知的东西原本不是这样。人性假设对应理论管理对策奖励方式经济人X任务金钱（外在）社会人人群关系参与集体自我Y创造条件内在一复杂超Y随环境因地制宜个体输入能力相关的工作知识个性情绪被激励的行为激励过程行为的方向 持续的时间强度住日 八、八、 强度质量方向，我们做什么 努力，我们怎样努力 任务策略，我们工作工作背景物理环境任务设计奖励和强化管理文件和培训 社会规范组织文化的方式持续：坚持，我们如何长时 间地坚持工作价值观等激励的工作绩效模型需要的层次诱因（追求的目标）管理制度与措施1、生理的需要新水、健康的工作划、境、各种福利身体保健（医疗设备

2、）、工 作时间（休息）、住宅设施、 福利设备。2、安全的需要职位的保障、意外的防止雇用保证、退休金制度、健 康保险制度、意外保险制度3、社交的需要友谊（良好的人际关系）、团体的接 纳、与组织的f协谈制度、利润分配制度、 团体活动制度、互助金制度 娱乐制度、教育训练制度4、尊重的需要地位、名分、权力、责任、与他人 薪水之间相对的高低人事考核制度、晋升帝J度、 表彰制度、奖金制度、选拔 进修制度、委员会参与制度5、自我实现的需要能发展个人特长的组织环境、具有 挑战性的工作决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议制度需要受挫折欲望程度需要满足表：需要层次与管理措施相关表成长需要的挫折. 1 *

3、成长需要的重要性r *成长需要的满足, 1X人们之间联系需 要的挫折*P*联系需要的重要性r联系需要的满足X*生存需要的挫折生存需要的重要性生存需要的满足满足 上升 挫折 倒退图：ERG理论中的满足上升、挫折倒退图图：当代激励理念的整合埃里克森的个性发展阶段论阶段年龄特点成功失败1、婴儿早期出生1岁基本的信任心不信任2、婴儿晚期约1岁一一3岁自主羞耻、困惑3、早儿童期约4岁一一5岁创造性自责4、中儿童期约6岁7岁勤奋自卑5、青春期约1220岁自我认识对自己的认识模糊6、早成年期约2040岁合群孤僻7、中成年期约4060岁继续成长失望8、晚成年期约65岁以上小差 l=r停滞霍兰德的人格类型与职业

4、范例人格特点职业范例现实型偏好需要技能、力量、协 调性的体力活动害羞、真诚、持久、稳定、 顺从、实际机械师、钻井操作工、装配线 工人、农场主研究型偏好需要思考、组织和理 解的活动分析、创造、好奇、独立生物学家、经济学家、数学家、 新闻记者社会型偏好能够帮助和提高别 人的活动社会、友好、合作、理解社会工作者、教师、议员、临 床心理学家传统型偏好规范、有序、清楚明 确的活动顺从、局效、实际、缺之想 象力、缺乏灵活性会计、业务经理、银行出纳员、 档案管理员企业型偏好那些能够影响他人 和获得权力的言语活动自信、进取、精力充沛、盛 气凌人法官、房地产经纪人、公共关 系专家、小企业主艺术型偏好那些需要创造

5、性表 达的模糊且无规则可循的活动富于想象力、无序 、杂乱、 理想、情绪化、不实际回家、音乐家、作家、室内装 饰家艺术型在上边的六边形中，两个领域或取向越接近，则两者越一致，临近的类型比较挖而对角 线上相对的类型则最不一致。气质能力性格差异多血质（活泼 型）胆汁质（兴奋型）粘液质（安静型）抑郁质（抑制 型）能力类型差异（知觉类型、 表象类型、记忆类型、思维 类型、记忆类型、思维类型 差异：数学、文学、音乐、 体育等能力差异）能力发展水平差异（能力低 下、一般才能、天才）能力出现早晚差异（早熟、 普通表现、晚熟）按机能类型划分：理智型、情绪型、按倾向性划分：外倾型、内倾型 按独立程度划分：顺从型、

6、独立型 按生活方式划分：理性型、政治型、 审美型、社会型、宗教型、经济型测 .量*自陈法 问卷法 气质里表JMMPI.CPI 投射 法 主题统觉测验 （TAT） 墨迹测验（RI）测量类型按测量方式r个人测量（团体测量按测量内q文字测量L非文字测量按能力分类一般能力测量 J特殊能力测量 创造力测量测量方法r行为观察法1实验法智力测量法r比内-西蒙智力测验1韦克斯勒智力测验个案调查法综合研究法作察法谈话法,个案分析法 实验法测验法自陈量表法 作业测量法 投射法管理安排工作岗位 管理人员匹配 选择工作职业 处理人际关系 因人施教选配专业、岗位 职业、工种安排 人才选拔思想教育 人员选拔 行为预测个性

7、差异及其测量综合表8薪酬设计报酬的类型气质能力性格差异多血质（活泼型）胆汁质（兴奋 型）粘液质（安静型）抑郁质（抑制 型）能力类型差异（知觉类型、 表象类型、记忆类型、思维 类型、记忆类型、思维类型 差异：数学、文学、音乐、 体育等能力差异）能力发展水平差异（能力低 下、一般才能、天才）能力出现早晚差异（早熟、 普通表现、晚熟）按机能类型划分：理智型、情绪型、按倾向性划分：外倾型、内倾型 按独立程度划分：顺从型、独立型 按生活方式划分：理性型、政治型、 审美型、社会型、宗教型、经济型测 .量自陈法问卷法气质里表JMMPI.CPI 投射法主题统觉测验（TAT）墨迹测验（RI）测量类型 按测量方式

8、r个人测量L团体测量 按测量内存/文字测量 非文字测量 按能力分类一般能力测量 1特殊能力测量 创造力测量 测量方法 f行为观察法 1实验法 智力测量法 /比内-西蒙智力测验 威克斯勃智力测验 个案调查法综合研究法作察法谈话法作品分析法 个案法1实验法自然实验法测验法J自陈量表法 j作业测量法 5射法管理安排工作岗位 管理人员匹配 选择工作职业 处理人际关系 因人施教选配专业、岗位 职业、工种安排 人才选拔思想教育 人员选拔 行为预测个性差异及其测量综合表价值观与管理一一价值观与行为方式的关系故值观行为方式独立依靠自己、充分信任卜乍与他人合作、为他人幸福们，作力图超过他人,爱温柒、鬲后感情|顺

9、从有责任心、尊敬别人1的可靠、可信赖进取努力工作、朝气蓬勃诚实诚挚、真实实物奖赏附加福利地位象征工资；加薪；股票期权 利润分享；延期补偿 红利计划；激励计划 报销花费；社会、公司汽车；健康保险计划； 年金捐赠；假期和病休 娱乐设施；儿童扶养计划； 俱乐部特权；靠墙角的办公室；地毯； 用窗户的办公室；帘子 油回；手表；戒指； 私人休息室；人际奖赏来自任务的奖赏自我实施的奖赏赞扬；发展性反馈；微笑、 拍肩及其它一些非言语信号 寻求建议；邀请一起喝茶或 共进午餐；墙上的匾额因双亲的原因而准假；成就 感；工作的丰富化 工作自主、自我管理 执行重要的任务自我祝贺；自我认知；自我赞扬；更大的自我价值感；通

10、过扩展知识、技能自我 发展；表组织中的奖赏是否图行为矫正的过程与原则自我效能感来源反馈行为模式结果积极一选择最佳时机管理情景一回避障碍确定目标一建立标准计划、准备、实践努力、坚持创造性地解决问题从挫折中学习想象成功的情景适度的压力 消极回避困难问题对成功的渴望和 承诺减低关注个人的失败甚至不愿尝试 一 不愿付出努力由于挫折而放弃 或变得沮丧将挫折归因于没 能力或运气不好 由于感到压力而 住由、牛迈 店姐、人F寻找失败的理由18自我效能模型图：惩罚的潜在负面效应正式群体和非正式群体组成因素特性正式群体依正式程序而组成结构单一性具有一定结构形式以正式结构为本，血产生心理认同领导者常具有主管身份主要

11、目标为达成工作任务非正式群体依人员自然交往而形成结构具育重叠性不具有一定结构形式由心灵组合为本们产生无形结构领导者不一主管主要目标为满足成员需求团队类型成员差 别度一体化程度工作周期典型产出生产或服 务团队低高重复性的或持久性的工 作制造、加工、零售、顾客服务、 修理行动或磋 商团队高高短期行为事件，往往在新 的情况下才能重复进行竞赛、探险、医疗手术、特殊人 物计划或发 展团队高低口及的，整个团队的寿命 只什-个周期计划、设计、调查、形成原始模 型建议或参 与团队低低口及的，或长或短决策、选择、建议、推荐团队的类型互动群体法脑力激荡法名义群体法德尔菲法电子会议法观点的数量低中等高高高观点的质量

12、低中等高高高社会压力高低中低低财务成本低低低中高决策速度中中中低低任务导向低高高高高潜在的人际冲 突高低中低低成就感从高到低高高中高对决策结果的 承诺高不适用中低中群体凝聚力高高中低低群体决策效果的比较沟通方式举例优点缺点口头交谈讲座讨论会电话快速传递，快速反馈，信 息量很在传递中经过层次越多信息 抢走越严重，核实越困难书面报告备忘录信件文件 内部期刊布告持久有形可以核实效率低，缺乏反馈非语后声、光信号、体态语 调信息意义十分明确，内涵 丰富，含义隐含灵活传递距离有限，界限模糊， 只能意会不能言传电子媒介传真，闭路电视，计 算机网络，电子邮件快速传递，信息量大，一 份信息可同时传递给多 人，廉

13、价单向传递，电子邮件可以交 流，但看不见表情速度宙确，性传递者接收者干扰条理，性反馈单向沟通快氐压力小无信心力、有条二无双向沟通慢高1压力有信心大无条理有单向沟通和双向沟通问题的根源问题的类型信息来源典型涵义编码与译码缺之共同经验，语义不同，对术语（俚语）理解不同，媒介问题世父启选择性注意，价值判断，对信息来源缺之信任，信息超载反馈忽视反馈组织因素喊声、地位差异，时间压力，网络结构管理中的沟通问题根据PAC分析理论，人际交往存在着以下十种类型：（一）PP对 PP型在这种类型中，甲乙双方都表现出一种颐指气使的武断，如甲方说：“你把这任务完成一下。”乙方却说：“你不见我正忙着吗？找别人干去吧！”（

14、二）AA对 AA型在这种交流类型中，双方都能以理智的态度对待对方，如甲问“你能把这项任务完成吗？”乙说：“如果没有什么干扰，我想是能够的。（三）COM CC型在这种类型中，甲乙双方都易诉之于感情。 比如甲说：“过不到一起干脆离婚。”乙答：“离 就离，谁离不开谁呢！”（四）PC对CP型在这种交流类型中， 甲乙双方表现出权威和服从的行为，即甲方以长者自居对待乙方，乙方亦能服服贴贴不以为然。如甲作为上级对乙说：“这件事完不成要受批评。”乙作为下级回答：“真完不成，我甘愿接受批评。”（五）CAM AC型在这种交流类型中， 一方表现为小孩子脾气， 而另一方则表现为有理智的行为，这在同事之间、夫妻之间经常

15、会发生。（六）PA对AP型在这种交流类型中，甲方表现为有理智，但又担心自己控制不住自己。为此，甲方经常要求 乙方担作P的角色，起到对甲方的监督和防范作用。这在上下级、同事、夫妻之间经常会发 生和利用这种类型的相互作用。（七）PC对AA型在这种交流类型中， 甲方要求乙方以理智对待他，但乙方则以高压方式对待甲方，这在上下级、同事之间经常发生。（八）CP对AA型在这种交流类型中， 甲方讲理智，而乙方却易感情用事， 这种现象也经常发生在不同人之间 的交流中。（九）PC对PC型在这种交流类型中，一方采取命令式而另一方不服，也采取同样方式回敬。这种交流方式必然会引起矛盾冲突。这经常表现在上下级、家长和子女

16、之间。（十）CP对CP型在这种交流型中，甲乙双方都把对方作为权威看待而表现出一种服从的意向，这在同事和朋友之间经常发生。图：目标管理和评价过程豪斯-迪尔的综合激励公式nM=V it + E ia (V ia + 汇 E ejV ej i=1其中，i(internal)内在e(external)外在t(task)工作任务 a(accomplishment)完成j 外在奖酬的项目，j=1 , 2, 3,，n高成就需要公平性比较产出 产出投入a投入b绩效评估而一Ro 一标准个人努力 个人绩效 组织奖励(个人目标客观的绩效强化主导需要评估系统目标引导行为图：当代激励理念的整合因素性质心理效应权力性传统

17、因素观念性服从感强制性影响力职位因素社会性敬畏感资历因素历史性敬重感一非权力性品质因素本质性敬爱感自然性影响力才能因素实践性敬佩感知识因素科学性信任感感情因素精神性亲切感领导者影响力的构成感独裁式领导民主式领导放任式领导团体方针 的决定一切由领导者一人决定所有方针由团体讨论决定完全由团体或个人决 定，领导不参与团体活动 的了解与 透视分段指示工作的内容与 方法，因此无法了解团 体活动的最终目的职工一开始就了解工作程 序与最终目标，领导者提供 两种以上的工作方式领导者提供工作上需 要的各种材料，当职工 前来咨询即给予回答， 但不做具体指示工作分工 与同伴选 择由领导者决定后，通知 职工分工由团体

18、决定，工作的同 伴由职工自己选择领导力兀全不1预工作参与 及工作评 价的态度除示范外，领导者完全 不参与团体作业，领导 者采用个人喜欢的方式 评价职，的工作成果。领导者与成匕起工作，但 避免干涉指挥，领导者依据 客观事实评价职工的工作 成果。除成员要求外，领导者 不主动提供工作上的 意见，对职工的工作成 果也不做任何评价。利克特的“管理系统”理论：将上一理论加以延伸，提出了四种领导形态。系统 1系统 2 系统 3 系统 4剥削式独裁慈善式独裁协调式领导集体参与式领导表利克特领导系统模式系统1系统2系统3系统4信任程度对下属没有信犹如主仆关系，有上下之间有相当完全的信任心不信任一定的心/任但不完

19、全的信任上交往交往极少或父交往在上司与下在相当信任下进极为友好，具有下往了在畏惧和属惶恐情况下进行程度的交往高度的依赖关不信任下进行行系沟通程度极少甚至不沟 通有一定的沟通沟通较多沟通完全工 作奖惩程度恐吓威胁，偶尔 有奖酬一定奖酬有有形 无形的惩罚奖酬和偶尔的惩 罚优厚的奖酬启 发自觉激参与程度下属极少参与决策由上层决定，重大问题由上层下属参与决策，励决策授I，卜属部分权 力决策、具体问题由 下属决策基层完全参与 控制以上级为中心的领导以下属为中心的领导领导的权力领域下属的自由领域领导者领导者领导者领导者领导者提出领导者规定领导者允许作出并1可下推提出计提出可问题征求意条件，让团下属在允许公布决行决策划征求修改的见后作出决体作出决策的范围内行年下属忌暂行计年职权见戈U领导权变理论从不成熟到成熟的七个阶段有效的管理要求被动状态主动状态针对下级不同成熟程度分别指导依赖性独立性少量局限行为能做多种行为创造条件帮助下偶然而浅淡的兴趣浓厚们强烈的兴趣级趋于成熟局限眼前的时间观念具有过去现在将来的时间观念扩大工作范围、参从属与附属地位同等或优越的地位与官理、个人贝不明白自我认识自我、控制自我任