(整理)天泰集团职能部门员工部06年KPI指标.

1、精品文档天泰集团职能部门06 年 KPI 指标员工部精品文档43%以上二、标准化工作推进90%以上四、考监会综合评价40分25分15分20分签约人：集团执委会：员工部：年月日年月日考核办法指标数据提供核算办法集团总体员工敬业度43%考监会米用第二方员工敬业度调查数据，达成目标，计入40分备注：集团总体员工满意度达 43%,计40分；每上升一个 百分点，力口 1分，加分最多不超过 5分；每卜降一个百分 点，扣1分，最多扣减不超过 5分。标准化工作推进集团办公室1 .计划完成率10分。每月上报的标准化工作计划，完成 率达到90%,得10分；90蛆下，同计划指标考核办 法。2 .标准化工作培训5分。

2、年度内组织标准化小组培训， 完 成标准化工作培训 36课时以上。考核得分=实际培训课时 /36*5 。3 .标准化工作服务评价 10分。集团计划管理部门 12月31日前组织问卷调查（内容详见附表）。评价单位：执委会、事业部（总经理）、集团职能部门负责人。计划达成率90%A上集团办公室依据集团各单位月度计划考核管理规定考监会综合评价考监会具体办法见考监会综合评价考核细则标准化工作推进调查表（员工部）序 号评价内容具体工作内容评价1标准化工作 支持对集团层面、事业部层面的标准化推进工作给 与服务、协调、监督、指导的支持力度。10D8D6D4D 2D2标准适用性经标准化办公室审核或协助编制的标准能够

3、 适应公司管理需求，可操作性强。10D8D6D4D 2D3服务满意度标准化办公室能够主动积极的进行“走动式管 理”，协助各单位解决实际问题。10D8D6D4D 2D备 注评分标准：10有具体行为证明在该项要求中表现十分出色；8良好：有具体行为证明在该项要求中表现良好；6二股：未出现背离该项要求的具体行为；4有所不足:表现出背离该项要求的具体行为；2显著不足:表现出严重背离该项要求的具体行为。汇总分值核算办法：评价汇总后按照百分制折算，折算平均得分率90%分获得本项考核分值（10分）；每上升或下降2%,奖励或扣减1分。本表发执委会成员、事业部总经理、集团职能部门负责人填写，填写人在对应的 分值后

4、的口内划，。2006年集团职能部门 KPI考监会综合评价考核细则考核项目分数考核内容考核标准对事业部 和各公司 的服务与 指导。501、是否经常到事业部合各公 司公司了解情况，明确公司的 需求，并制定服务策略。2、对事业部和各公司的相关 业务是否能给予肩效的指导、 帮助和监督。3、对事业部和各公司公司 的服务与指导是否适应并满 足公司的需求。1、查看是否有/、同阶段服务重点的 工作计划、策略等；2、发放调查问卷，由事业部和各公 司评价。计算评价分数，90分即得50分。考核得分=评价分数+ 90X50部门负责人综合素质评价10知识水平、专业能力、执行能 力、绩效管理、培育员工、激 励员工、尊重员

5、工、团队意识、 规范意识。根据员工区分考核办法进行 360 度评价区分。被区分为B类员工得10分；每被区 分为一次A类加5分，每次B+加2 分，每次B扣2分，每次C类扣5 分。序号考核得分区间年度绩效工资兑现标准1考核分数v 90按照实际考核分数1:1比例兑现2考核分数=90100%t 现390考核分数w 100超90部分分值按照1: 1.3的比例兑现4100考核分数w 110超100部分分值按照1: 1.5的比例兑现5110考核分数w 130超的分值按照1: 1.8的比例兑现6130考核分数按照130分核算兑现日常工作401、部门之间的沟通与协作。2、无边界工作情况。3、部门职责履行情况。1

6、、发放调查问卷，集团部门互评。 计算评价分数，90分即得40分。 考核得分=评价分数+ 90X402、考监会受理投诉，经调查属实， 每次扣5分。4、内外部投诉。合计100考监会2006年3月20日大泰集团2006年KPI兑现通则1本兑现通则适用于所有与集团签订KPI的员工以及集团总部所有员工的年终绩效工资兑现核算;非KPI签订人的事业部、子公司员工年终绩效工资兑现核算参照执行。2考核兑现标准：3兑现案例示范额度=S*80%3.2如果年终KPI考核得分为96分，被考核人年度绩效工资额度为S,则其年终实际兑现绩效工资S,则其年终实际兑现绩效工资S,则其年终实际兑现绩效工资S,则其年终实际兑现绩效工

7、资3.1如果年终KPI考核得分为80分，被考核人年度绩效工资额度为额度=S*(100+6*1.3)/100 ;3.3 如果年终KPI考核得分为105分，被考核人年度绩效工资额度为额度=S*(100+10*1.3+5*1.5)/100;3.4 如果年终KPI考核得分为113分，被考核人年度绩效工资额度为额度=S*(100+10*1.3+10*1.5+3*1.8)/100;3.5 如果年终KPI考核得分为130分，或大于130分，被考核人年度绩效工资额度为S,则其年终实际兑现绩效工资额度 =S*(100+10*1.3+10*1.5+20*1.8)/100;精品文档4如果部门负责人（KPI签订人）调

8、整，适用分时累进制。例如某部门负责人 3月31日之前由A担 任，3月31日一一12月31日由B担任，则A的年度绩效工资有 3/12依据该部门KPI考核结果核算，B 的年度绩效工资有9/12 依据该部门KPI 考核结果核算。5 如果一个人同时兼任两个以上部门负责人（签订两份以上KPI） ，其年度绩效工资核算算依据分值高的兑现。6 非 KPI 签订人在年度内任职多个部门，其年度绩效工资核算参照执行本通则第5 款，适用分时累进制；其兑现年终绩效工资=（集团年度回款额/目标回款额*20%+本部门年度KPI 考核兑现分*80%）* 年度绩效工资额度。7 执委会成员、考监会主任、事业部总经理年薪的60%在平时以月度薪酬形式发放，其余40%作为年度绩效工资，年终依据KPI 考核结果核算，其中50%即时发放，另外50%延时支付。8 部门负责人、子公司负责人（与集团签订KPI 指标或经营目标书的人员，不包括第7 款所述人员）年薪的60%在平时以月度薪酬形式发放，10%依据半年度考核区分结果及时发放，剩余30%作为年度绩效工资，年终依据KPI 考核结果核算，其中50%即时发放，另外50%延时支付。9 如果涉及到员工敬业度指标考核，非 KPI 签订人员年度