人员甄选与面试技巧培训

1、面试的目的 与应聘者交换有关咨询 对人及对事之观点对人及对事之观点 处世态度处世态度 个人的咨询 个人与工作的匹配 让对方得到所需要的资料 吸引合适条件的对象，影响应聘者 帮助双方做成最恰当的选拔与决定：双赢 希望成为未来公司的支持者、助力、客户提纲提纲一、人员甄选基础一、人员甄选基础准备准备面试评估面试评估结束面试结束面试提供资讯提供资讯考核实施考核实施开场白开场白二、人员甄选六步骤二、人员甄选六步骤三、课堂演练三、课堂演练人员甄选的基本条件 能融合于企业文化（配合公司） 能满足专业需求（配合岗位） 能满足个人价值观（配合个人）行为原因分层模型会做，能做会做，能做知道为什么要做知道为什么要做

2、做什么事重要的做什么事重要的什么是应该做的什么是应该做的生来就是做这种事生来就是做这种事我为什么要做我为什么要做每个人过去的行为是预测未来工作表现的最佳指标每个人过去的行为是预测未来工作表现的最佳指标素质的分类、定义与行为 成就特征 成就导向、主动性、关注秩序 助人特征 人际理解、客户-服务导向 影响特征 影响力、组织意识、关系建立 管理特征 领导能力、合作精神、培养人才、监控能力 认知特征 演绎、归纳思维、信息收集 个性特征 自信、坚韧、灵活性、诚实正直三类典型人员素质模型研发技术思维能力成就导向团队合作学习能力坚韧性主动性市场销售影响力关系建立人际理解信息搜集坚韧性组织意识技术支持客户服务

3、导向坚韧性逻辑思维影响力责任感秩序性学习能力提纲提纲一、人员甄选基础一、人员甄选基础准备准备面试评估面试评估结束面试结束面试提供资讯提供资讯考核实施考核实施开场白开场白二、人员甄选六步骤二、人员甄选六步骤三、课堂演练三、课堂演练了解任职要求 了解任职者应具备的素质、能力 每一个主管应熟悉任职群体，分析员工流失和不胜任工作的原因，了解胜任员工个性和素质特征需求A职位筛选标准一A职位筛选标准二A职位筛选标准三面试准备：资料的筛选与面试重点的确定简历分析：问题点1、个人经历的起止时间反映学历，经历是否连贯。2、专业和学历反映教育背景是否足够担任本职工作。3、工作单位和职责反映能力和经验是否胜任。4、

4、单位转换是否相关合理，过去经历的职务、责任是否合理侧重反映工作稳定性。5、薪资是否稳健增加，反映工作能力和业绩。6、经历不属实或前后矛盾反映诚信程度。面试准备：资料的筛选与面试重点的确定面试重点的确定：资料审阅中的缺失信息或信息中的矛盾或疑点显示应聘人核心技能与经验的经历新职位需求的核心素质与技能宏观的思维与把握能力、管理能力操作层的某个细节1.性价比与职位调整的依据面试准备：设计问题提纲面试问题的设计：维绕面试重点设计面试问题疑点部分设计呼应澄清注意系统完整：知识（背后的思想）、技能（操作细节）、经验（程序性积累）、态度与价值观1.进行深层挖掘：素质与动机提纲提纲一、人员甄选基础一、人员甄选

5、基础准备准备面试评估面试评估结束面试结束面试提供资讯提供资讯考核实施考核实施开场白开场白二、人员甄选六步骤二、人员甄选六步骤三、课堂演练三、课堂演练人员甄选六步骤开场白提纲提纲一、人员甄选基础一、人员甄选基础准备准备面试评估面试评估结束面试结束面试提供资讯提供资讯考核实施考核实施开场白开场白二、人员甄选六步骤二、人员甄选六步骤三、课堂演练三、课堂演练电话面试.我是否冒然前往？.预约.准备.闻声如见人.用笑声调节气氛表示慎重、快速补充信息、初筛合适的时间、地点与状态资料、问题、交换的信息端正姿势，保持微笑，语调自然 问的太急或过于沉重的话题电话沟通沟通内容：.公司和职位的特点介绍；.应聘者的成功

6、之处；.对应聘者需求的评价：.其它不完整需确认的内容；公司规模产品市场定位工作职责与定位升职履历和原因对组织的贡献最有成就感的事最满意的事被挽留程度离职的原因求职的动机留任上升空间最近接受薪水能否满足稳定下一公司与职位的标准电话沟通从声音里能读出什么？1、补充信息2、素质初步判断成熟稳重与浮燥冲劲十足与松懈怠惰诚恳自信与玩世不恭3、约定下一步行动4、谈论不便当面讨论的问题STAR面试方法STAR面试法注意事项 在应聘者详细讲完工作故事前，不让其转向别的事件 引导其讲述过去发生的真实事件，而非对事物的看法、假定事件或抽象的观点 探求细节、刨根问题。对于描述过于简单或缺省部分，通过追问，引导其讲出

7、完整的事件的细节 问清楚“我们”是指谁 追问应聘者行为背后的思想问话技巧完整的STAR包括情景、任务、行为、结果部分的STAR缺一部分或更多部分的STAR假的STAR反映应聘者的情感或意见，或是模糊的理论问话技巧：信息完整性a) 我认为市场营销是策划销售方案，通过向客户推广和宣传公司产品，实现即定销售目标，这里面市场信息的搜集和销售策划最重要。b)刚进公司的时候，我负责爱立信公司交换产品的推广工作。我通过学习安装文件， 向督导请教，在3个月实习期里顺利完成任务。 c)我最大的成就是负责地税信息发布系统的设计开发。d)在原单位发展空间小，主要是翻译资料订货、看货、验货；没有机会接触技术。e) 我

8、领导过一支团队。” 问话技巧面试访谈三步曲运用STAR方法获取完整而有用的信息运用补充提问，确保信息更完整更准确系统地分析评估获得信息渐进性：层层深入问题漏斗N eed .N eed .N eed .N eed .您的职责工作重点重点工作胜任要求：自我评价分享案例关键行为及背后思想与职位需求相比对开放性：多用开放式，需确认的关键问题用澄清式a) 以您的经历，胜任这项工作不会有困难吧？b) 您的意思是说您对我们提供的薪酬无法接受？c) 为什么（基于什么考虑）想要换工作？d) 如果客户很喜欢您的产品，但要降价10%才买您将如何处理？e) 谈谈您参与过的最有成就感的开发项目？f)您能常驻外地工作吗？

9、g) 您承担的最有挑战性的工作是什么？策略性：有计划不随意1）寻求思想交汇点：2）示弱接近术。以求教方式，唤起心理优势放松戒心 您的经验很丰富，我想请您谈谈：3）压力面试：考核心理承受能力。 对一个非技术出身的管理技术团队： 4）巧妙干扰术：对滔滔不绝者本子、茶水。5）声东击西、巧妙迂回；问题三段论：胜任需求、素质评价、举例说明观察与聆听应聘者面部表情传递的信息1、面部通红，鼻尖出汗，不敢正视考官。紧张，缺乏自信。2、目光久久盯着自己的双手、双脚或地面，不发言。反映内心的斗争与思考过程。3、目光暗淡，双眉紧锁。苦恼，焦急或压抑。应聘者身体动作。传递的信息。1、双肩微垂，双手持续单调动作。情绪压

10、抑。2、手颤、手指转笔、抖脚。焦虑、紧张、心情急躁。面试六忌首见效应：第一印象占主导地位晕轮效应：被某个突出素质所吸引，而忽略其它？投射效应：考官以自我爱好评价他人。类比效应：考官将应聘者与自己认识的人类比而获得认知。反差效应：考官将前后应聘的人对比而决定取舍。诱导效应：考官受前次面试意见的影响。提纲提纲一、人员甄选基础一、人员甄选基础准备准备面试评估面试评估结束面试结束面试提供资讯提供资讯考核实施考核实施开场白开场白二、人员甄选六步骤二、人员甄选六步骤三、课堂演练三、课堂演练提供资讯 公司情况 工作详情 有意录取：说明工作的优越性 无意录取：被动回答提纲提纲一、人员甄选基础一、人员甄选基础准备准备面试评估面试评估结束面试结束面试提供资讯提供资讯考核实施考核实施开场白开场白二、人员甄选六步骤二、人员甄选六步骤三、课堂演练三、课堂演练结束面试 再度表示感谢 不当面拒绝 告知通知方式 处理应聘者施压 引导应聘者离开 如需要继续面试，安排适当的地方等候提纲提纲一、人员甄选基础一、人员甄选基础准备准备面试评估面试评估结束面试结束面试提供资讯提供资讯考核实施考核实施开场白开场白二、人员甄选六步骤二、人员甄选六步骤三、课堂演练三、课堂演练填写考核意见 分析判断信息的原则重要性原则：各实例中以重要的实例信息为主新近性