人力资源管理专业知识与实务真题与答案

1、2010年人力资源管理专业知识与实务真题单项选择题1关于人格的说法，正确的是（ ）。A一个人所受的教育对他的人格没有什么影响B人格是不稳定的，随时都会改变C人格在很大程度上受遗传影响D精神分析从个人意识经验发展和成长潜能整合的角度理解人格C人格的影响因素：遗传、环境、情境。由于人格在很大程度上受到遗传的影响，并且在个体的成长过程中逐渐形成的，因此个体的人格是相当稳定的。环境因素包括：教养方式、教育背景、生活环境、社会经济基础、人际关系及个人体验等。2马斯洛将自我实现置于个人需要层次结构的顶点，这种观点属于人格理论中的（ ）。A精神分析理论B人本主义理论C人格特质理论D“大五”人格理论B人本主义

2、从个人意识经验、成长潜能整合的角度理解人格，其核心是强调自我实现的驱力。自我实现是指个体不断努力开发自身才智与能力，实现个人潜能的倾向。马斯洛将自我实现置于其需要层次结构的顶点。参见教材第一章。3按照心理学对智力的理解，教师、律师和领导三者均具有较高的（ ）。A言语能力B知觉能力C数学能力D演绎能力A言语能力是指理解、使用口头和书面语言的能力。参见教材第一章。4关于情绪和情感关系的说法，正确的是（ ）。A情绪一般与个体的社会需要能否被满足联系在一起B情感一般与个体的社会需要能否被满足联系在一起C情绪一般与人对事物的深刻体验和认识联系在一起D情感和情绪不属于同一性质的心理活动B情绪和情感的区别表

3、现在：情绪是与有机体的生理需要能否被满足相联系的体验，情感则是与人的社会需要相联系的复杂而高级的体验；从产生顺序来看，情绪反应在先，情感体验发生在后；从引起原因上讲，情绪往往由事物的表面现象一起，带有冲动性和爆发性，并伴有生理变化，而情感则与人对事物的深刻体验和认识联系在一起。尽管二者有这样那样的区别，但二者仍然属于同一性质的心理活动，有着紧密的联系。参见教材第一章。5根据自我归类理论，属于次级个人自我分类的是（ ）。A将自己归于分类B按照种族分类C按照人格特质分类D按照内外群体分类C奥尔波特提出的人格结构有三个层面：一是枢纽特质，也叫做基本特质；二是核心特质；三是次要特质。参见教材第一章。6

4、关于凝聚力和团体绩效之间关系的说法，正确的是（ ）。A凝聚力和团体绩效之间存在线性关系B凝聚力越高，团体绩效越好C凝聚力和团体绩效之间的关系受团体绩效规范的影响D凝聚力和团体绩效之间不存在循环依存的关系C事实上凝聚力和绩效之间的关系比较复杂，并不是简单的直线关系。首先，高凝聚力能否导致高绩效要看团体的绩效规范。其次，凝聚力同绩效有循环依存的关系。参见教材第二章。7在上下级的沟通中，下级员工只向上级报告他们自认为上级想听的内容，这样的沟通障碍因素称为（ ）。A选择性知觉B过滤作用C语言理解力D反馈作用B过滤作用是指信息传递者为迎合接收者的需要，故意操纵信息传递，对信息进行筛选和整合。参见教材第二

5、章。8研发小组内部的沟通经常采用（ ）。A环状沟通B交错型沟通C轮状沟通D链状沟通B交错型沟通是沟通圈里的所有人之间都可以进行信息交换，这是最不具层次结构性的沟通形式，沟通方向很活跃。参见教材第二章。9在员工表达对工作不满的方式中，属于消极反应方式的是（ ）。A忠诚和辞职B辞职和提建议C忽视和辞职D忠诚和忽视D员工可以通过各种方式来表达他们的不满，可以从建设性还是破坏性、积极还是消极两个维度将员工的反应方式分为四类：一是辞职（破坏性和积极的）；二是提建议（建设性和积极的）；三是忠诚（建设性和消极的）；四是忽视（破坏性和消极的）。参见教材第三章。010用来衡量员工未来是否愿意留在组织中工作的重要

6、指标是（ ），它体现了个体与组织之间的关系。A工作满意度B工作投入度C组织承诺D离职率C组织承诺是员工认同组织，并愿意继续积极地参与其中的程度，也称组织忠诚度。组织承诺是一种衡量员工未来是否愿意留在组织中工作的重要指标。参见教材第三章。111关于工作满意度调查的说法，错误的是（ ）。A它是指通过一定的手段与方法来调查员工对工作和工作环境的感受B它能让管理层掌握相关信息，以便有效预防和解决员工关心的问题C调查需要获得员工的支持，但无须获得最高管理层的支持D在整个调查实施过程中，组织中各个方向的沟通都可能得到改善C工作满意度调查的步骤当中指出，工作满意度调查要获得最高管理层和员工的支持。参见教材第

7、三章。212关于组织公民行为的说法，正确的是（ ）。A组织公民行为通常能得到组织的薪酬回报B组织公民行为是组织规范中正式要求的行为C组织公民行为是员工岗位职责中规定的行为D组织公民行为对组织的生存和高效运作有非常积极的作用D组织公民行为是一种典型的积极的工作行为。组织公民行为是员工做出的对组织的生存和高效运作起到非常积极作用的行为，但这些行为又不是员工职责范围内的。因而，通常不能得到组织在薪酬上的回报。参见教材第三章。313米克尔维奇和布德罗提出的四种人力资源管理模式中，产业模式的主要特征是（ ）。A将人力资源管理外包，采用多样的报酬以及权变的组织结构B给员工更多的自主权，注重工作丰富化、培训

8、开发与长期薪酬C以劳动关系的协调为主，关注建立工作规则和以资历为基础的报酬体系D强调团队合作、相互信任及组织承诺C产业模式以劳动关系的协调为主，关注的问题主要包括工作规则的建立，职业晋升阶梯和职业生涯设计，以资历为基础的报酬体系，雇佣关系和绩效评估等。参见教材第四章。414关于人力资源的生产性与消费性的说法，错误的是（ ）。A消费性必须大于生产性，社会才能获益B生产性为人类或组织的生存和发展提供条件C生产性与消费性是相辅相成的D消费性保证人力资源的维持和发展A生产性与消费性是相辅相成的，生产性能够创造物质财富，为人类组织的生存和发展提供条件；消费性则能够保障人力资源的维持和发展。相比而言，生产

9、性必须大于消费性，这样组织和社会才能获益。因此正确答案为A。参见教材第四章。515泰勒的“时间动作”分析的主要内容是（ ）。A通过工作板向员工提供工作业绩反馈信息B描述录用汽车司机、舰艇人员和电话接线生的过程C改变生产车间的照明度，观察照明度变化对员工生产效率的影响D使用秒表精确计时，对装卸工人的工作过程进行细致、准确的研究D泰勒进行了最早的“时间一动作”分析实验，使用一只秒表对一名铲装工人进行了细致、准确的研究。通过去除其工作的无效部分，并对技术进行改进，设计出最有效的标准工作方式。因此应选择D。参见教材第四章。616下列人力资源管理活动中，属于员工关系管理范畴的是（ ）。A预测人力资源的需

10、求与供给B协调劳动关系C确定薪酬的结构与水平D对员工的工作结果做出评价B员工关系管理包括协调劳动关系、对员工的职业生涯进行设计和管理、进行企业文化建设，以及营造融洽的人际关系和良好的工作氛围。并不包括其他三项，所以正确答案为B。参见教材第四章。717关于进行工作分析时所使用的访谈法的说法，正确的是（ ）。A访谈法适用范围较窄B在访谈结束阶段，应允许被访谈者提问C非结构化访谈能够比较全面地收集信息D结构化访谈有利于激发被访谈者的发散思维B通过结构化访谈能够全面收集信息，但不利于任职者进行发散性思维，故CD两项不正确。访谈法是目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方法，A也错误。在

11、访谈结束阶段应注意的问题有，允许被访谈者提问；追问细节，并确认信息的真实性和完整性等，正确答案为B。参见教材第五章。818关于进行工作分析时所使用的观察法的说法，正确的是（ ）。A观察法有利于工作分析人员了解工作现场B观察法适用于对脑力工作进行工作分析C观察法不会使员工产生厌烦心理D观察法可以获得有关任职者资格要求的信息A观察法是指工作分析人员直接到工作现场，对某些特定的工作活动进行观察，收集、记录有关工作的内容等，然后进行分析和归纳总结的方法。因此A正确。其缺点在于不适用于脑力劳动要求比较高的工作；可能使员工产生被监视的厌烦心理；无法得到有关任职者资格要求的信息，所以BCD均有误。参见教材第

12、五章。919关于工作研究中的方法研究和时间研究的说法，正确的是（ ）。A方法研究包括过程分析和作业分析B方法研究中的作业分析以产品制造过程为对象C时间研究可分为整体时间研究和单元时间研究D工作日志写实和工作抽样是单元时间研究的两种方法C方法研究包括过程研究、作业研究和动作分析三部分，A错误。方法研究中过程研究是以产品制造过程为研究改进对象，B错误。时间研究分为整体时间研究和单元时间研究两类，C正确。整体时间研究主要有工作日写实和工作抽样两种方法，D错误。参见教材第五章。020关于作业能力的说法，正确的是（ ）。A作业能力只受生理因素的影响B延长工作时间可以提高作业能力C选择正确作业姿势可以提高

13、作业能力D轮班制度可以提高作业能力C影响作业能力的因素有生理因素、环境因素、工作条件和性质，A不正确。当劳动强度很大时，如果一味延长工作时间，只可能导致错误和事故的发生，降低了作业能力，B错误。正确选择作业姿势和体位、合理设计作业中的用力方法都能够提高作业能力，C正确。轮班制度导致劳动者的工作效率降低，作业能力降低，D错误。参见教材第五章。121人力资源招聘流程的结束环节是（ ）。A发布招聘信息B评估招聘效果C编制职位说明书D制订招聘计划D人力资源招聘的工作流程为：人力需求诊断、制定招聘计划、选择招聘来源和方法、回收应聘资料和评估招聘的效果，所以结束环节为B。参见教材第六章。222以每个阶段的

14、参加人数和通过人数之比来确定招聘规模的方法称为（ ）。A目标管理法B时间流失数据法C金字塔模型法D工作日志法C一般来说组织是通过招聘金字塔模型来确定招聘规模的，人员招聘金字塔是将整个招聘录用过程分为若干个阶段，以每个阶段参见的人数和通过的人数比例来确定招聘的规模。因此正确答案为C。参见教材第六章。323组织在（ ）的情况下，利用外部招聘渠道进行招聘更为有效。A需要巨大变革B经费短缺C时间紧迫D执行稳定的公司战略A一般在下列情况下，更适合采用外部招聘：补充初级岗位；获取现有员工不具备的技术；获得能够提供新思想且具有不同背景的员工。因此应该选择A。其他三种情况更适合用于内部招聘。参见教材第六章。4

15、24要从企业外部招聘一名保洁人员，最适合的招聘方法是（ ）。A委托猎头公司寻找B内部人推荐C大学校园招聘D竞争对手公司寻访B本题最容易混淆的就是ACD中选择，虽然题干中出现了外部招聘的字眼，但是根据招聘的对象来分析，是一名保洁人员，其中可以排除掉猎头的选项，因为猎头主要针对中高端人员，同理从竞争对手公司选择较高层次的人员是外部招聘的一个很好方式，但是与题干并不符合，而从大学校园里寻找也不适合寻找保洁员的要求。最好的方式就是通过现有的保洁员进行推荐的方式。参见教材第六章。525组织在确定招聘渠道时，比较合适的做法是（ ）。A对空缺出来的低层次岗位进行内部招聘B关键性岗位的人员补充以内部招聘为主C

16、对需要某些组织内特殊技能的岗位以外部招聘为主D对较高层次的岗位以外部招聘为主B企业内部比较高层次、关键性岗位的人员补充以内部招聘为主，对空缺出来的低层次或需要某些具体知识、技能性的工作岗位进行外部招聘。因此正确答案为B。参见教材第六章。626关于利用猎头公司进行招聘的说法，错误的是（ ）。A利用猎头公司进行招聘是一种经济、高效的招聘方式B通过猎头公司，可以迅速招募到组织中紧缺的高级人才C猎头公司往往拥有优质的人才库D利用猎头公司进行招聘，耗费的时间通常较长D猎头公司是帮助组织招募市场上比较紧缺的高级人才和尖端人才的专门性人员配置代理机构，因此B说法正确。优质高效的人才库是猎头公司最重要的资源之

17、一，C说法正确。如果企业把自己招聘人才的各种成本算进去，猎头服务不失为一种经济、高效的方式，A正确。因此应该选择D。参见教材第六章。727关于绩效管理的说法，正确的是（ ）。A绩效管理是绩效考核的一个环节B绩效管理侧重于绩效的判断和评价C绩效管理的起点是绩效计划D绩效管理的最终环节是绩效监控C绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效考核只是绩效管理中的一个环节，A错误。绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核则侧重于绩效的识别、判断和评价，B错误。绩效管理流程的起点为绩效计划，终点为绩效结果的应用，D错误。正确答案为C。参见教材第七章。828在绩效监控与辅导环节，管理者需要（ ）。A就绩效考

18、核结果与员工进行交流B参照绩效计划书对员工进行等级评定C进行奖金的分配与职务的调整D根据实际情况对绩效计划进行必要的调整和修改D在绩效监控与辅导阶段，管理者和员工需要根据实际情况对员工的绩效计划进行必要的调整和修正，使员工的工作能够更加合理、顺利地进行，因此D正确。A属于绩效反馈免谈。B属于绩效考核。C属于绩效结果的应用。参见教材第七章。929以工作结果为导向的绩效考核方法的优点是（ ）。A考核目标明确且导向性强B有利于部门间的公平竞争C可消除外界环境对绩效的影响D可提供丰富的反馈信息A以员工工作结果为导向的考核方法的优点是：考核目标明确、导向性强，因此A为正确答案。其缺点为：该种方法无法屏蔽

19、外界环境对于员工绩效的影响；BCD果为导向，可能导致部门内部的不良竞争；除了考核结果，无法提供丰富的反馈信息BCD均不正确。参见教材第七章。030关于绩效考核周期的说法，正确的是（ ）。A考核周期与奖金的发放周期没有关系B考核周期受工作任务完成周期的影响C对于管理类员工，考核周期应短一些D对于事务类员工，考核周期应长一些B企业对于绩效考核周期的选择受到以下因素的影响：奖金发放周期；工作任务的完成周期；工作性质。从事事务性工作的员工，考核周期会短一些；从事管理工作和技术工作的员工，考核周期会长一些。因此B为正确答案。参见教材第七章。131关键事件法的特点是（ ）。A可以全面考察员工平时的工作表现

20、B便于进行员工之间的比较C可以削弱评估者主观偏见的影响D便于对结果进行量化分析C关键事件法要求将发生在员工身上的关键事件都记录下来，这些关键事件包括员工在工作中非同寻常的行为，而一般或平常的工作表现将不被考虑，因此A不正确。关键事件法使评价结果更加客观，因为它削弱了评估者主观偏见对考核结果的影响，C正确。参见教材第七章。232薪酬公平性原则中的个人公平性是指（ ）。A不同企业中相似职位的薪酬基本相同B同一企业中对企业贡献大小相同的不同职位薪酬基本相同C同一企业中相同职位的员工薪酬基本相同D同一工作团队中的所有员工薪酬基本相同C薪酬的公平性可以分为外部公平，内部公平和个人公平。其中个人公平是指涉

21、及同一企业中占据相同职位的人所获薪酬之间的比较，因此正确答案为C。参见教材第八章。333关于薪酬调查的说法，正确的是（ ）。A调查的目的是确定本企业的薪酬水平B调查的范围应涵盖各种类型的企业C调查的成本较低且途径多样D调查可以解决薪酬的内部公平性问题A薪酬调查的目的主要是建立企业的薪酬构成，根据市场薪酬水平确定企业薪酬定位，因此A正确。薪酬调查的范围最好是与本企业有竞争关系的企业或同行业的类似企业，B错误。一般来说，薪酬调查所需的成本较高，且调查途径有限，C错误。薪酬调查可以解决薪酬的外部公平性问题，D错误。参见教材第八章。434宽带薪酬的优点是（ ）。A适用于所有类型的企业B能够引导员工提升

22、个人能力C能够更好地支持传统的科层式组织架构D有利于员工的职位晋升B宽带是薪酬结构能够更好的支持扁平化组织结构，引导员工重视个人技能和能力的提高，但并不适合所有的企业，也不利于企业内部员工的晋升。所以B为正确答案。参见教材第八章。535强调培养专业知识、管理知识与技能、人际关系技巧的培训与开发，适用的对象是（ ）。A高级管理人员B监督管理人员C专业技术人员D操作人员B对监督管理人员进行培训与开发的重点是：管理知识与技能、专业知识的提升，以及如何处理人际关系等实务技巧。因此正确答案为第九章。636下列各类培训与开发中，具有现实性和即时性优点的是（ ）。A组织内部的在岗培训与开发B组织内部的岗外培

23、训与开发C组织委托大中专院校开展的外部培训与开发D组织委托社会力量办学机构开展的外部培训与开发A组织内部在岗培训与开发的优点是其具有现实性和即时性，所以正确答案为A。组织内部岗外培训与开发有助于增加受训者对公司整体的认同等，B不正确。参见教材第九章。737为了评估培训与开发的效果，可以考察受训人员的行为是否发生改变，以及他们在多大程度上把所学的知识技能运用到工作中，这种方法属于（ ）。A反应评估B学习评估C工作行为评估D结果评估C工作行为评估主要是评估培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变，以及受训人员把所学的运用到工作上的程度。所以应该选择C。参见教材第九章。838关于劳动力需求的说法，正

24、确的是（ ）。A其他条件相同，资本价格下降会导致劳动力需求上升B其他条件相同，资本价格上升会导致劳动力需求上升C其他条件相同，产品需求上升会导致劳动力需求上升D劳动力需求只会受到工资率的影响C在其他条件不变的情况下，产品需求上升所产生的规模效应导致劳动力需求的上升，或同种工资率水平下的劳动力需求量增加，因此应选择C。其他条件相同，资本价格变化对于劳动力需求的最终影响将取决于那种效应的力量更大，AB均不正确。工资率以外的其他要素变化也会对劳动力需求产生影响，如产品需求等，D错误。参见教材第十章。939关于劳动力供给的说法，正确的是（ ）。A劳动力供给反映了劳动力供给数量与工资率之间的关系B劳动力

25、供给是雇主需要作出的一种决策C其他条件相同，工资率上升一定会导致劳动力供给数量增加D其他条件相同，工资率上升一定会导致劳动力供给数量减少C工资率的上升会产生一种信号，使得该岗位的劳动力供给增加，对于技术类等行业，尽管出现高薪酬的信号，但是填补的速度并不快，主要原因在于达到某一技术标准的人才需要经过一定时间的培养和训练。040经济活动人口是指（ ）。A就业人口与失业人口之和B就业人口C失业人口D劳动适龄就业人口A就业人口与失业人口之和即为现实的劳动力供给人口，因而它们共同被称为“经济活动人口”或“劳动力人口”。所以正确答案为A。参见教材第十章。141“向后弯曲的劳动力供给曲线”是指（ ）劳动力供

26、给曲线。A市场B行业C个人D企业C一般情况下，在低收入阶段，工资率上升的替代效应大于收入效应；而到了收入水平较高的某一阶段，工资率上升可能促使人们减少工作时间，减少劳动力供给。据此，个人劳动力供给曲线一般可描述为“向后弯曲的劳动力供给曲线”。因此正确答案为C。参见教材第十章。242关于劳动力市场均衡的说法，错误的是（ ）。A劳动力市场达到均衡状态时，既不存在失业，也不存在劳动力短缺B劳动力市场均衡会形成一个均衡工资率和一个均衡就业率C如果工资水平因某种原因高于劳动力市场均衡水平，则会出现劳动力供小于求的情况D劳动力市场均衡取决于劳动力供给和劳动力需求两方面的因素C如果劳动力市场均衡，就会产生均

27、衡的工资率和均衡就业率，既不存在失业，也不存在劳动力短缺。如果由于某些原因，工资率上升了，那么劳动力供给量将超过需求量，C说法有误，选择C。参见教材第十章。343根据经济学家们的观点，不纳入“自然失业率”计算范围的是（ ）。A摩擦性失业B技术性失业C结构性失D周期性失业D摩擦性失业、技术性失业、结构性失业，以及季节性失业均属于竞争性劳动力市场上的一种不可避免的较低水平的失业，即是正常性失业。这也就是美国经济学家所说的“自然失业率”。因此正确答案为D。参见教材第十章。444企业经济实力、竞争能力以及企业能承受的劳动力费用决定了（ ）。A国家规定的最低工资水平B企业所能支付的最高工资水平C工会能够

28、接受的最低工资水平D劳动者愿意接受的最低工资水平B在任何讨价还价的场合下，雇主所能支付的最高工资水平可以大致估算出来，它取决于企业的经济实力、竞争能力和由于劳动力费用增长而使企业进行贸易活动所要承担的风险。所以正确答案为B。参见教材第十一章。545关于同工同酬原则的说法，正确的是（ ）。A所有的劳动者都获得相同的工资B利润相同的企业支付相同水平的工资C完成同等价值工作的劳动者获得相同水平的工资D男性和女性劳动者都获得相同的工资C对于完成同等价值工作的劳动者应支付同等水平的工资，这一原则应贯彻与不同行业、部门，不同的民族、种族，不同性别的劳动者之间。所以正确答案为C。参见教材第十一章。646关于

29、工资水平的说法，错误的是（ ）。A规模大的企业一定会支付较高水平的工资B如果提高工资水平所产生的边际收益超过边际成本，则增加工资是值得的C较高的工资水平有利于遏制员工的偷懒行为D其他条件一定，工资水平越高，员工越有可能认为自己得到了公平对待C向员工支付高于他们能够在别处获得的工资的做法，只在员工期望与企业保持长期雇佣关系的情况下才有效。如果员工们每隔一定的时期都要变化一次工作，那么，即使企业向他们支付比市场水平高的工资，也仍然无法起到削弱他们的偷懒动机这种激励效果，这是因为解雇一个本来就准备辞职的人对此人实际上并非是一种有效的惩罚。参见教材第十一章。747熟练劳动力所占的比重、技术经济特点、工

30、会化程度、地理位置等是造成（ ）之间出现工资差别的主要原因。A不同年龄劳动力B男性和女性劳动力C不同民族劳动力D不同产业D不同产业部门（或行业）之间工资差别形成的原因包括：熟练劳动力所占的比重、技术经济特点、发展阶段、工会化程度和地理位置。参见教材第十一章。848在完全竞争条件下，一些工作条件很好的劳动者的工资水平却高于很多工作条件差的劳动者，这时存在的工资差别是（ ）差别。A补偿性B非市场性C竞争性D垄断性C竞争性工资差别，指的是在劳动力和生产资料可以充分流动的竞争条件下，劳动者之间所存在的工资差别。在外部环境和机会一致的条件下，劳动者之间的这种工资差别显然只能归结于不同劳动者的劳动力在质上

31、的差异。参见教材第十一章。949通常需要对员工进行较为严格的监督或者通过培养员工的忠诚感来配合实施的工资制度是（ ）。A计时工资B计件工资C集体奖励计划D个人奖励计划D在个人激励计划中，无论是计件工资还是佣金制，都会削弱员工的集体忠诚感，而这种集体忠诚感对于持续地增强企业的利益又是必需的。此外，这一方案还造成企业必须对员工所生产产品的质量进行严密的监督，而这种监督质量的需要以及由其带来的费用在很多情况下有可能会抵消与激励性工资相联系的其他方面的节约。参见教材第十一章。050由于以产出为基础的工资会遇到员工的风险规避倾向，以及产出衡量的难题，而以工作时间为基础的工资又会遭遇员工的道德风险，所以企

32、业经常采用的工资方案设计是（ ）。A计时工资制B计件工资制C个人奖励加集体奖励计划D计时工资加绩效工资D由于建立在产出基础上的工资方案和以时间为基础的工资方案都存在着问题，所以为了激励自己的员工，许多依赖计时工资的企业都使用了绩效加薪计划，这种计划的内容是，每年对企业中绩效优良者给予较大幅度的工资提升。员工的绩效是由监督人员来判断的，企业常常要求监督人员每年上交对自己下属员工的年度绩效评价结果。参见教材第十一章。151关于劳动力跨产业流动的说法，错误的是（ ）。A农业劳动力向工业部门的转移是排斥力和吸引力共同作用的结果B农业劳动力向工业部门的转移会受到工业部门就业机会多少的影响C农业劳动力进入

33、工业部门的成本一定会大于收益D一般情况下，低收入农业地区的劳动力外流程度高于高收入农业地区C如果流动的劳动力平均在很短的时间内就能找到工作，那么农村剩余劳动力就会更多、更快地流出农村，进入城市寻找工业部门的职位，这时候，其收益是高于成本的。参见教材第十一章。252在当地人民政府劳动行政部门发布最低工资标准后（ ）日内，用人单位应将该标准向本单位全体劳动者公示。A7B10C15D30B在当地最低工资标准发布后，用人单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公示。参见教材第十二章。353企业应当按照国家有关规定提取职工教育经费，对劳动者进行（ ）培训和继续教育培训。A职业技能B创

34、业C就业前D再就业A就业促进法规定：企业应当按照国家有关规定提取职工教育经费，对劳动者进行职业技能培训和继续教育培训。参见教材第十三章。454关于约定劳动合同试用期的说法，正确的是（ ）。A无固定期限劳动合同不得约定试用期B期限满3个月的劳动合同不得约定试用期C以完成一定工作任务为期限的劳动合同不得约定试用期D10年以上期限劳动合同不得约定试用期C同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。劳动合同期限3个月以上不满1年地，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。但以完成一定工作任务为期限的劳动合

35、同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。参见教材第十四章。555用人单位解除或终止劳动合同后，应在（ ）日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。A7B10C15D30C用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。参见教材第十四章。656用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知（ ）。A工会B劳动者C劳动争议调解委员会D失业保险经办机构A用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。参见教材第十四章。757用人单位与劳动者就支付拖欠的劳动报酬达成调解协议，在协议约定期限内，

36、如用人单位不履行，劳动者可以持调解协议书依法向（ ）申请支付令。A劳动争议仲裁委员会B人民法院C用人单位D劳动行政部门B因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。参见教材第十五章。858对劳动者追索经济补偿的争议，如金额不超过（ ）个月的当地月最低工资标准，除法律另有规定外，仲裁裁决为终局裁决。A3B6C9D12D下列劳动争议，仲裁裁决一般为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月

37、金额的争议；因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。参见教材第十五章。959社会保险经办机构应当至少每（ ）向缴费个人发送一次基本养老保险、基本医疗保险个人账户通知单。A周B月C季度D年D社会保险经办机构应当至少每年向缴费个人发送一次基本养老保险、基本医疗保险个人账户通知单。缴费单位、缴费个人有权按照规定查询缴费记录。参见教材第十六章。060用人单位依法向劳动者支付经济补偿的，应当在（ ）时支付。A办理档案转移手续B办结工作交接C办理社会保险关系转移手续D办理失业登记B用人单位依法应当向劳动者支付经济补偿的，在办理工作交接时支付。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接

38、。参见教材第十四章。多项选择题61威尔逊认为领导的胜任特征包括（ ）。A预测变化B服务意识C寻求支持D认知深度E驱力水平ACE麦克里兰认为一个优秀的领导者应该具备的能力包括：成就和行为、服务意识、管理才能、认知能力和个人效能。在麦克里兰理论的基础上，威尔逊进一步把领导者的胜任特征简化为三个方面：预测变化、寻求支持和驱力水平。参见教材第一章。62与异质性团体相比，同质性团体的优势是（ ）。A成员之间易于相处B容易促进团体的变革C决策质量高D成员之间易于分享信息E决策时能够提出更多有效的建议AD同质性团体有两方面的优势：一是由于成员之间有较高的相似性所以比较好相处；二是成员之间易于分享信息，较少发

39、生冲突，更容易交流和合作。参见教材第二章。63团体沟通的作用主要包括（ ）。A控制行为B过滤C表达情感D激励E编码信息ACD在团体中，沟通的作用主要有四种：控制、激励、情感表达和信息沟通。参见教材第二章。64关于工作满意度的说法，正确的是（ ）。A工作满意度通常用于描述整个群体的忠诚度B工作满意度高的员工通常会表现出较高的组织承诺C工作挑战性越大，员工的工作满意度越高D员工工作环境和自身的人格特点也会影响其工作满意度E工作满意度是员工对工作本身及工作环境等因素的总体评价BDE工作满意度是员工对自己的工作喜欢或不喜欢的情感或情绪体验。工作满意度一般指单个员工的态度，而士气通常用于描述整个群体的满

40、意度。工作满意度高的个体通常会有高的工作投入度，表现出高的组织承诺。参见教材第三章。65关于组织承诺的说法，正确的是（ ）。A组织承诺是员工对组织的肯定性的内心倾向B继续承诺反映的是员工对继续留在组织中的义务感C规范承诺高的员工常常会斤斤计较，表现出明显的功利之心D员工具有高的情感承诺，主要是由于其对组织有深厚的感情，而非物质利益E组织承诺水平高的员工通常具有较高工作绩效ADE组织承诺是个体对组织的一种态度或肯定性的内心倾向。组织承诺高的员工通常有着高的工作绩效，保持好的出勤记录，更愿意坚持组织政策，有着较低的离职倾向。组织承诺包括情感承诺、继续承诺和规范承诺等三个因素。情感承诺是指员工对组织

41、的感情依赖、认同和投入程度。员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益。继续承诺是指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。规范承诺反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到社会责任的影响而留在组织的承诺。参见教材第三章。66关于新型人力资源管理部门中的业务中心的说法，正确的是（ ）。A业务中心主要完成手续办理、政策解答等日常事务工作B业务中心对人员素质的要求较高C业务中心主要履行招聘、薪酬等人力资源管理职责D业务中心负责制定相关的制度政策，为其他部门提供专业咨询E业务中心相当于人

42、力资源管理部门的研发中心BC服务中心，主要完成一些日常事务性的工作，如手续的办理、政策的解答和申诉的接受等，因此对服务中心人员的素质要求相对较低；业务中心，主要完成人力资源管理的各种职能活动，例如招聘、薪酬和培训等，对业务中心的人员要求相对较高；专家中心，相当于人力资源管理部门的研发中心，主要是出台相关的政策，向其他部门提供有关咨询等，专家中心的人员素质要求最高，必须精通人力资源管理的专业知识，应当是该领域的专家。参见教材第四章。67关于霍桑实验研究结果的说法，正确的是（ ）。A创建了最早的工作绩效评价体系B设计了最有效的标准工作方式C提出了人力资本理论D发现工人的情绪、动机、人际关系等是影响

43、生产效率的主要心理因素E导致“以人为导向”的管理思想出现DE霍桑试验研究的结果发现物理环境与员工个体的工作效率关系较少，工人的情绪、动机、人际关系等是提高生产效率的主要心理因素。霍桑试验的研究结果导致管理学界出现了“以人为导向”或“以人为中心”的管理思想与提法。参见教材第四章。68作为一种工作分析方法，主题专家会议法的优点是（ ）。A成本低B操作简单C客观性强D结构化程度高E可以用于工作分析的各个环节ABE主体专家会议法的优点在于其操作简单、成本低，适合各类企业开展；可以运用于工作分析的各个环节，具备多方沟通协调的功能，有利于工作分析结果最大限度地得到企业的认同及后期的推广。缺点在于其结构化程

44、度低，缺乏客观性；要受到与会专家的知识水平及其相关工作背景的制约。参见教材第五章。69关于平衡计分卡的说法，正确的是（ ）。A平衡计分卡的运用解决了过度强调财务指标的问题B运用平衡计分卡的过程中，无须高层管理者的参与C平衡计分卡的运用保证了评估体系对企业战略的支持D平衡计分卡的实施成本较低E平衡计分卡的运用实现了评估系统与控制系统的结合CE平衡记分卡法将财务作为所有目标评价的焦点，高层管理者需要积极参与平衡计分卡的实施，多与下级进行沟通。平衡记分卡法的劣势在于它的实施成本很高。参见教材第七章。70内部招聘相对于外部招聘的优点是（ ）。A招聘费用低B选择余地大，有利于找到一流人才C应聘者适应新岗

45、位的时间短D有利于激发内部人员的积极性E不会导致组织内出现小团体ACD内部招聘的优点：了解全面，绩效预期准确；鼓舞士气，激励现有员工进取；应聘者可很快适应工作；选择费用低；提高组织培训的投资回报率；保持员工晋升的连续性。参见教材第六章。71与其他招聘方法相比，网络招聘的优点是（ ）。A能够快速传播招聘信息B适用于招聘各种不同类型的员工C招聘信息仅会传递到目标招聘人群D招聘信息的传播面会很广E求职者可以对招聘信息做出快速反应ADE网络招聘有两大优点：一是节省时间。申请者可以通过发送电子邮件来对招聘信息作出快速响应；招聘人员也可以快速安排有资格的候选人面试，或要求候选人提供其他资料；二是可以大大增

46、加申请人的数量。参见教材第六章。72关于薪酬的说法，正确的是（ ）。A薪酬可划分为基本薪酬、奖金和福利三大部分B基本薪酬包含职位薪酬、技能薪酬和浮动薪酬C能力薪酬体系主要适用于企业中的“白领员工”D奖金是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分E员工福利是一种内在的货币性报酬ACD薪酬的基本构成包括基本薪酬、奖金、福利。基本薪酬包括职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。员工福利是非货币报酬。参见教材第八章。73关于职位评价的说法，正确的是（ ）。A职位评价是对未来职位状况的预测B职位评价是建立在工作分析基础之上的C职位评价在实施过程中应避免员工参与D职位评价的定性方法有排序法和分类法E对职位评价体系应定期检查和

47、维护BDE职位评价是在工作分析的基础上，系统地对各职位的价值进行评价，从而确定各职位在企业内部的相对价值及相互关系的过程。职位评价是对职位的评价而非对任职者的评价，是对正常或一般水平的评价而非特殊业绩的评价，是对目前而非过去或未来职位状况的评价。职位评价要遵循员工参与原则。参见教材第八章。74关于培训与开发方法中的管理游戏法的说法，正确的是（ ）。A它适用于企业中较高层次的管理者B它是一种较先进的训练高级管理意识与能力的方法C它不如案例研讨法生动、具体D它的设计难度大且实施费用昂贵E它能使学员在决策过程中面临很多模拟现实的管理矛盾ABDE管理游戏法的适用对象是企业中较高层次的管理者，是当前一种

48、较先进的高级管理意识与能力训练的方法。管理游戏法模仿游戏的设计，使学员在决策过程中面临诸多的实际管理矛盾。与案例研讨法相比较，管理游戏法具有更加生动、更加具体的特征。但由于管理游戏法对游戏设计、胜负评判等都有相当的难度要求，实施费用昂贵，应用上有待进一步研究推广。参见教材第九章。75在进行培训与开发需求分析时，组织分析的内容包括（ ）。A公司战略B可获得的培训资源C公司文化D人员素质状况E组织目标ABCE组织分析的内容包括：公司战略、可获得的培训资源、组织支持、企业文化、组织目标、组织整体人力资源状况等。参见教材第九章。76关于工资率变化与劳动力需求量之间的关系的说法，正确的是（ ）。A工资率

49、变化对劳动力需求量不会产生影响B工资率变化会对劳动力需求量产生规模效应C工资率变化会对劳动力需求量产生替代效应D其他条件一定，工资率与劳动力需求量呈同方向变化E其他条件一定，工资率与劳动力需求量呈反方向变化BCE在技术、资本供给条件、产品价格和产品需求的关系等其他条件保持不变的情况下，工资率的变化是通过规模效应和替代效应两个方面的作用对劳动力需求的数量产生影响的。参见教材第十章。77在亚当·斯密指出的几种职业间工资差别形成的原因中，会导致补偿性工资差别的是（ ）。A不同职业引起的愉快或不愉快程度不同B不同职业所要求的从业能力不同C不同职业的工作保障和稳定程度不同D不同职业的劳动强度和

50、工作条件不同E不同职业所需要的培训程度不同ACD因劳动强度和劳动条件、从业时的不愉快程度、职业稳定与保障程度、责任大小程度而引起的工资差别都属于引起补偿性工资差别的原因。参见教材第十一章。878在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付劳动者的工资在剔除（ ）后，不得低于当地最低工资标准。A延长工作时间工资B高温津贴C基本工资D夜班津贴E国家规定的福利待遇ABDE在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：延长工作时间工资；中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。参

51、见教材第十二章。979用人单位与劳动者协商一致，可以（ ）。A订立固定期限劳动合同B变更劳动合同约定的内容C约定多次试用期D在法定劳动合同终止情形之外约定其他劳动合同终止条件E不订立书面劳动合同AB劳动合同除必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。但用人单位与劳动者不得在法定劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。参见教材第十四章。080用人单位与劳动者发生的（ ）争议，适用劳动争议调解仲裁法。A申领失业保险待遇B确认劳动关系C终止劳动合同D

52、借款E劳动报酬ABCE劳动争议调解仲裁法第二条规定：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：因确认劳动关系发生的争议；因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；法律、法规规定的其他劳动争议。”参见教材第十五章。<案例分析题>1心理学家黎格曼在一项研究中让参加实验的工人用力拉绳子并测拉力，实验包括三种情境：一个工人单独拉，三人一组一起拉，八人一组一起拉。结果发现一个工人单独拉时，人均拉力为63

53、公斤；三人一起拉时，人均拉力为53公斤；八人一起拉时，人均拉力只有31公斤，还不到一个工人单独拉时的一半。81黎格曼实验中发现的这种现象称为（ ）。A社会信念B社会促进C社会懈怠D社会顺从C个体在团体中工作不如单独工作那样努力，团体的规模越大，每个人付出的努力相对越小，他们把这种个体在组织中努力水平下降的现象叫做社会懈怠。参见教材第二章。282关于这种现象的说法，正确的是（ ）。A这种现象的发生和团体规模有关B在我国改革开放以前，这种现象在组织中普遍存在C这种现象发生时，个体的成绩通常是被单独计算的D团体中的责任分担是这种现象产生的原因之一D社会懈怠的产生可能有两方面的原因：一是团体中的个体成员的努力和贡献不容易被确定和衡量，这使得团体成员认为自己更高的努力程度不会得到相应的报偿；二是团体工作导致“责任分散”，团体成员认为自己的努力程度是不重要的，不是必不可少的，自己的努力与团队的绩效之间没有明显的关系。参见教材第二章。383为了克服这一现象，可以采取的方法有（ ）。A控制团体规模B向员工提供更多的技术手段C单独衡量团体中每个人的贡献D让团体成员感觉到自己工作对团体的重要性ACD管理者可以通过三种途径减少社会懈怠：一是使得个体的贡献可以被衡量和界定；二是使成员感觉自己的工作对团体是重要的、有价值的；三是控制团体的规模。参见教材第二章。4某公司需要招聘一名采购经理